Neuro-agility in practice – ATD Brazil Summit 2019

So we are back with André Vermeulen and now we will discuss some ways to implement the neuro-agility inside a company. I’m Wagner Cassimiro and this is the Espresso3. 

How can we implement the neuro-agility in the companies? 

We are of the opinion that you can not improve what you can not measure. So, it is going to be important, if we want to develop neuro-agility we need to be able to measure the drivers that increases the easy and speed with which people learn, think and process information.  

But if you want to improve mental flexibility you need to look at the neuro physiological factors that gives us that flexibility to be analytical and creative depending on what the situation requires of me.  

So, you need to measure and we have an instrument called the Neuro-Agility Profile where we measure those components then we expose people to the learning solutions that will help them, depending on what the profile shows them where they should optimize their performance and we help them with interventions to improve it.  

For instance, my brain agility is not that high so we empower them with tools we teach them skills how to improve that. And, obviously, after a few months we need to re-measure and say what is the improvement. That is normally how one would go about doing that, after the post assessment you determine what other intervention you should you be still doing to continuously improve performance and such. But that is just the assessment that you do because out of that assessment you can also create the personalized development program. 

Talent acquisition professionals, learning and development professionals, any performance improvement professionals, can use this as a tool to help people improve their brain fitness and neuro flexibility, they can measure it and then they can see how to optimize that.  

It should be something that is used organization wide. But we feel that our best practice that we often get is when we start with leadership first and we have a leadership agility intervention, because imitative learning is the most powerful form of learning, people want to see that leaders are doing this and then they will follow their example.  

Subsequently, one should also identify the influencers in your organization, the “movers and shakers”, because they normally attract attention, and empower them so they can even influence better. And then from there you start at the bottom of the organization and you expose the rest of the work force also to it.  

That should be how we normally go about doing it. Following the same process of measuring, empowering them with learning solutions and then doing a post-measure. The best practice model is to implement it organization wide. But you start with leadership, then your high potentials and then the rest of the organization. 

Do you have a well succeeded example to share? 

Yes. I can refer to a case study where we implemented this organization wide in a mine. At the time, we used the assessment out of that same approach that I have described to you, we could identify people’s potential risk for error and what the brain fitness levels of people looked like.  

At the time we entered the organization, there was an increase of absenteeism and there was an increase of accidents and incidents that were occurring and actually costing the mine a lot of money and there was also one fatal accident. We implemented this approach and after about 9 months to one year we evaluated again.  

We used this assessment but the organization used a tool called the Organizational Climate Assessment. That is a tool that they use to measure all the interventions that they are implementing in the organization to see if they are giving them a proper return on investment. 

And how this tool worked, in this specific company, is that they were hoping to get a 3.1% result. If they got that result it would say to them that this is impacting productivity, cultural change in the organization and is giving us return on investment so we should be continuing with these types of interventions.  

The tool eventually showed them an 8.0% improvement which is almost three times of what was expected. Except for that, how you could see that in results is that there was a decrease in accidents and incidents, a decrease of absenteeism in the workplace and what we saw was an increase in the amount of iron ore tons, of iron ore that was excavated to the extinct where a performance bonus was paid out to these workers fourteenth check that was the equivalent of 4,5 times their monthly salary. 

Bottom line, there were different ways that we measured results, but definitely, this type of approach, if you follow it holistically, you measure it, you empower, you consistently measure and monitor again, definitely provides a profound behavioral change which positively impact your learning culture. 

Thank you! 

You are welcome! Thanks for having me, Wagner.  

TRADUÇÃO 

Então, estamos de volta com André Vermeulen e agora discutiremos algumas maneiras de implementar a neuroagilidade dentro de uma empresa. Eu sou Wagner Cassimiro e este é o Espresso3 

Como podemos implementar a neuro–agilidade nas empresas? 

Somos da opinião de que você não pode melhorar o que não pode medir. Portanto, será importante que, se queremos desenvolver a neuro agilidade, precisamos medir os fatores que aumentam a facilidade e a velocidade com que as pessoas aprendem, pensam e processam informações.  

Mas se você deseja melhorar a flexibilidade mental, precisa examinar os fatores neuro–fisiológicos que nos dão essa flexibilidade para sermos analíticos e criativos, dependendo do que a situação exigir de mim. 

Então, você precisa medir e temos um instrumento chamado Perfil de Neuro-Agilidade, no qual medimos esses componentes e expomos as pessoas às soluções de aprendizado que as ajudarão, dependendo do que o perfil mostrar que elas devem otimizar em seu desempenho. intervenções para melhorá-lo e nós os ajudamos com intervenções para melhorá-los. 

Por exemplo, a agilidade do meu cérebro não é tão alta, por isso o capacitamos com ferramentas e ensinamos habilidades para melhorar isso. E, obviamente, depois de alguns meses, precisamos medir novamente e dizer qual é a melhoria. É assim que, normalmente, devería-se fazer, após a avaliação posterior você determina qual outra intervenção você deve continuar fazendo para melhorar o desempenho continuamente. Mas essa é apenasa avaliação que você faz, mas dessa avaliação você também pode criar um programa de desenvolvimento personalizado.  

Profissionais de aquisição de talentos, profissionais de aprendizagem e desenvolvimento, qualquer profissional de melhoria de desempenho pode usar isso como uma ferramenta para ajudar as pessoas a melhorar sua aptidão cerebral e neuro flexibilidade. Eles podem medir e depois ver como otimizar isso. 

Deve ser algo que é usado na organização como um todo. Mas sentimos que nossa melhor prática, geralmente équando começamos com a liderança primeiro e temos uma intervenção de agilidade da liderança, porque aaprendizagem imitativa é a forma mais poderosa de aprendizado, as pessoas querem ver que os líderes estãofazendo isso e então o farão. Elas seguem o exemplo deles.  

Posteriormente, deve-se também identificar os influenciadores da sua organização, os “promotores e agitadores”, porque eles normalmente atraem a atenção e os capacitar para que possam influenciar melhor. A partir daí, você começa na parte inferior da organização e expõe o restante da força de trabalho também. 

É assim que normalmente fazemos. Seguindo o mesmo processo de medição, capacitando-os com soluções de aprendizado e depois fazendo uma outra medição. O modelo de melhores práticas é implementá-lo em toda a organização. Mas você começa com a liderança, depois com o seu alto potencial e depois o resto da organização. 

Você tem um exemplo bem–sucedido para compartilhar? 

Sim. Posso me referir a um estudo de caso em que implementamos em uma mina, na organização como um todo. Naquela ocasião, usamos a avaliação com a mesma abordagem que eu descrevi para você, pudemos identificar o risco potencial de erro das pessoas e como eram os níveis de aptidão cerebral das pessoas.  

No momento em que entramos na organização, havia um aumento de absenteísmo e um aumento de acidentes e incidentes que estavam ocorrendo e, na verdade, custando muito dinheiro à mina e também houve um acidente fatal. Implementamos essa abordagem e, após cerca de 9 meses a um ano, avaliamos novamente. 

Usamos essa avaliação, mas a organização usou uma ferramenta chamada Avaliação de Clima Organizacional. Essa é uma ferramenta que eles usam para medir todas as intervenções que estão implementando na organização para verificar se estão dando a eles um retorno adequado do investimento.  

E como essa ferramenta funcionou, nesta empresa específica, é que eles esperavam obter um resultado de 3,1%. Se eles obtivessem esse resultado isso mostraria que está impactando a produtividade, a mudança cultural na organização e está dando retorno no investimento, por isso se deveria continuar com esses tipos de intervenções. 

A ferramenta acabou mostrando a eles uma melhoria de 8,0%, quase três vezes o que era esperado. Exceto por isso, você pode ver os resultados pela diminuição de acidentes e incidentes, diminuição do absenteísmo no local de trabalho e o que vimos foi um aumento na quantidade de toneladas de minério de ferro, de minério de ferro escavado até a extinção em que um décimo quarto salário era pago a esses trabalhadores como bônus de desempenho, equivalente a 4,5 vezes o salário mensal. 

Conclusão, havia diferentes maneiras de medir os resultados, mas, definitivamente, esse tipo de abordagem, se você a seguir holisticamente, mede, capacita, mede e monitora constantemente, definitivamente fornece uma mudança comportamental profunda que afeta positivamente sua cultura de aprendizagem. 

Obrigado! 

De nada! Obrigado por me receber, Wagner. 

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