Quando o Treinamento e o Desenvolvimento de Pessoas assumem papel relevante na retomada pós-covid – Parte II

Na primeira parte desse artigo, apresentamos a pesquisa da McKinsey (dez/2020) sobre como as organizações estão lidando com a necessidade de capacitar as pessoas nesse momento de retomada pós-covid. Quais competências devem fazer parte do portfólio de capacitação dos colaboradores para esse novo normal. E qual seria o caminho para estruturar as ações de um levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Na parte II, vamos apresentar um processo de diagnóstico de necessidades de treinamento e desenvolvimento – que podemos chamar de DNT (Diagnóstico de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento) – e que poderá auxiliar as empresas a refletirem e redesenharem seu processo de mapeamento das necessidades de capacitação.

Cremos ser importante esclarecer dois pontos quando falamos de “identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento”. E a diferença entre “diagnosticar” necessidades. Apesar das palavras serem sinônimas – identificar e diagnosticar – elas revelam sutil diferença quando aplicadas ao contexto do T&D. No primeiro, muito realizado pelas organizações ao longo do tempo, “identificar” significa fazer um levantamento das necessidades que comumente são feitas através de contato com as lideranças para que eles identifiquem as necessidades a partir de sua própria perspectiva que, por vezes, se restringe aos problemas ou deficiências de desempenho e nos planos de ação que exijam novas habilidades.

Sabemos que nem sempre as necessidades declaradas pelo público alvo das ações de treinamento e desenvolvimento são equivalentes às necessidades da organização.

No segundo ponto, propomos que as organizações realizem um diagnóstico de suas necessidades de capacitação. Ou seja, não somente identificar, mas também determinar, detectar e descrever situações que revelem situações problemas ou oportunidades de melhoria, tornando a “identificação” mais estruturada e a educação corporativa mais assertiva. Assemelha-se a tarefa de um bom médico ao indicar a realização de exames para oferecer um diagnóstico mais preciso e a solução mais adequada para o paciente.

O método estruturado de realizar um diagnóstico apresenta seis vantagens:

1.    Proporcionar alinhamento entre as necessidades da organização, do setor de trabalho e das pessoas.

2.    Demonstrar para os líderes a importância do seu desenvolvimento e de seus liderados.

3.    Despertar nos colaboradores o sentimento de investimento em suas carreiras.

4.    Tornar o DNT um processo consistente e contínuo dentro do papel das lideranças.

5.    Ajudar na criação de uma cultura de desenvolvimento.

6.    Aumentar a qualidade e efetividade das ações de T&D.

A vantagem de um diagnóstico bem realizado ajuda claramente a organização a analisar informações internas e externas e realizar ações de T&D extremamente sintonizadas com suas necessidades organizacionais. 

Uma breve visão sistêmica do processo de T&D

Cinco etapas determinam o processo:

A metodologia para o DNT

O diagnóstico de necessidades de treinamento e Desenvolvimento deve ser realizado em duas perspectivas: A análise da organização e análise dos recursos humanos. Frisamos que é muito importante para os profissionais de RH envolvidos nesse trabalho de análise, que definam focos de investigação, de informações que possam contribuir para um diagnóstico real das necessidades da empresa; conectando informações relevantes do ponto de vista tanto estratégico quanto tático e operacional. E claro! Torna-se necessária a avaliação da profundidade pretendida que se deseja ao diagnóstico, assim como o tempo disponível para tal e a disponibilidade das pessoas na organização.

O DNT é uma importante ferramenta para apoiar a aquisição de competências pelas pessoas, identificando dados e fatos essenciais para que as ações educacionais estejam alinhadas com o negócio. Porém alertamos que o DNT deve ser dinâmico no sentido de buscar permanentemente a atualização frente às demandas de capacitação ou competências da empresa. 

Na análise da organização o objetivo é levantar dados e informações do ambiente externo onde a empresa atua. Essas informações podem ser obtidas no planejamento estratégico da empresa, quando identifica seus pontos fortes e pontos de melhoria, assim como as ameaças e oportunidades ao negócio. Esta análise é comumente chamada de análise SWOT. Vamos em busca também das estratégias corporativas que direcionarão os esforços de alcance dos objetivos, correlacionando-as com as competências que devem ser adquiridas pelos funcionários para alcançar tais objetivos. Informações de marketing, vendas e clientes também auxiliam na leitura organizacional. E por fim, legislações, certificações e normas que afetam a empresa e que afetam a qualificação das pessoas. Tudo isso, irá criar um ótimo panorama do cenário da organização para a área de RH elaborar um diagnóstico consistente. Um trabalho como esse deve ser breve e deve ser feito com gestores através de entrevistas estruturadas.

Para a análise dos recursos humanos, a investigação poderá ser baseada nas informações da própria área de RH através de relatórios, indicadores, descrições de cargos, avaliação de desempenho, resultados de pesquisas recentes de cultura e clima organizacional, entrevistas de desligamento, entrevistas com gestores (individuais ou em grupo, formulário on-line) etc. Certamente, temos um “mundo” de informações dentro da organização que podem ser garimpadas para contribuir com a análise.

Um bom trabalho de DNT (Diagnóstico de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento) poderá gerar informações valiosas sobre a empresa e seu momento atual. Teremos, ao final, um plano de treinamento estruturado em base reais e alinhado com os principais desafios da organização. Entendendo que esse trabalho não pode ser demorado. Para tanto, precisar ser bem planejado, focado, buscando envolver e comprometer os gestores na responsabilidade deles sobre a eficácia desse trabalho. Esse último é um fator crítico de sucesso, assim como a consistência da metodologia. Portanto, o DNT deve começar com forte espírito de colaboração. Afinal, estão todos no mesmo barco.

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Cremos ter proporcionado uma visão geral do processo sustentável de elaboração do DNT. Para mais informações, poderemos conversar especificamente sobre os seus desafios na condução desse trabalho em sua organização. Se você não leu a Parte I desse artigo, sugiro que leia pois, nesse artigo, criamos um contexto onde coloca o RH como protagonista dentro das organizações. Acesse a Parte I aqui. Obrigado pela leitura e agradeço seu comentário.