Smartworking boost & HR "2025"...

Parto da questo interessante articolo che mi è stato segnalato dall'Autore in un gruppo Whatsapp, sul ruolo dello #Smartworking molto più strategico di quanto sembri nel percorso evolutivo del Mercato del lavoro accelerato dalla Pandemia: https://www.huffingtonpost.it/entry/come-lo-smart-working-puo-uccidere-il-capitalismo_it_5f4ba8fec5b64f17e13f04a9/

Interessante ma non tanto provocatorio. Riafferma cose ovvie, tipo che il datore di lavoro paga per le azioni ed il tempo del lavoratore; in Italia è lapalissiano che da illo tempore conta la "presenza in azienda" come contrappasso alla intoccabilità del posto fisso più che la prestazione in sé; è nella natura degli oltre 900 CCNL che ci ritroviamo tra i piedi (da 551 che erano nel 2012 sono passati a 992 nel 2021, una follia), ma nonostante siano "ovvi" gli stessi argomenti purtroppo restano lì immutati senza che nessuno faccia nulla.

Affermavo questi concetti nel 2010 stigmatizzati nel libro HR Marketing dove si prevedeva la obsolescenza del lavorare per una sola azienda, il Point of Sales comparato al Point of Work, lavoro Metaliquido (ripreso anche dal magazine Capital) e tante altre cose. Ed altri con me e poi dopo di me ne hanno parlato. E cosa è successo? Nulla. Almeno fino allo schiaffone della Pandemia. 

Le necessità da cui è scaturito lo SW, apparentemente tecniche, hanno scoperchiato un mare di consapevolezza da parte dei lavoratori e inflitto disorientamento al lato datoriale; entrambi intesi nella loro espressione più arcaica. Non si parla poi tanto (un caso?) delle conseguenze dello SW anche sui sindacati, che una frammentazione e dispersione dell' "audience" la vedono come la peste. ("...e mica possiamo andare casa per casa cor megafono....devono stare qua tutti insieme" - cit reale) per non dire il resto. Con i vari marketplace di freelancer che ad esempio hanno sistemi di valutazione pubblici e rating ben visibili con commenti sul lavoro svolto per gente che normalmente in passato sarebbe stata "impiegata", che altro che "condotta antisindacale e tutela etc etc". Righi dritto, da ambo le parti, o sei fuori. Semplice. Di contro pero' c'è una fortissima tutela: garanzia di pagamento da un lato e rispetto delle tempistiche dall'altro che dà le piste al miglior CCNL sulla piazza. Nessuno puo' intervenire per controllarlo, e neanche ce ne è bisogno: funzionano esattamente come serve a tutti, senza Stato, sindacati o associazioni datoriali.

Una fetta di responsabilità la hanno anche i Direttori HR costantemente permeati da un conservatorismo da casta. Nel 2015 a Greenwich (HR 2025-Imagining the Future) in un panel tra cui il Prof. Pepper della LSE, la mia slide di presentazione del "futuro" dell'HR nel 2025 appunto è stata un foglio bianco. Sparisce.

Panico. Provocatoria all'epoca si', definendo l'HR cosi' come concepito finora obsoleto ed inutile, ma attualissima oggi laddove l' "HR" dovrebbe essere l'antenna interpretativa a favore del Leadership Board per tutti quei mutamenti continui nella sfera sociale globale al fine di tradurne le positività in benessere per le persone e produttività all'interno dell'Azienda. Altro che buste paga e rilevazione delle presenze. Il problema è che a piani operativo strategici seppur altisonanti nella declinazione nominativa ammantata di luccicante biona volotà non corrispondono appropriate azioni di delivery. Si finisce sempre a misurare lì'assenteismo. Ma con lo Smartworking come fai?

Già, finora.

Sì perchè ciò che prima era appannaggio di certi innovatori coraggiosi ora è come una nube rivelatrice di nuove possibilità, diversi limiti, e foriera di emersione di esigenze finora sommerse o peggio non conosciute. Tra le esponenziali opportunità informative del web ed il forzato scoprire che "si può fare", difficilmente si tornerà come prima. Cambierà e molto il mondo del lavoro (anzi è già cambiato ma se ne sono accorti in pochi...) e se vogliamo essere al passo con uno scenario di competitors globale, andrà anche rivista la normativa attuale che è sempre la Legge 300 del 1970 (53 anni fa quasi) che a parte i dovuti riporti Costituzionali in termini di Ius Naturale è assolutamente obsoleta, va semplificata, essenzializzata, e nell'interesse di difesa della stessa anche, perchè cosi' come è non regge assolutamente il passo con modalità di prestazione di lavoro sconosciute fino a poco tempo fa, regolamentate a malapena e col fiato sul collo e peraltro con un appeal che sovrasta la graniticità giurassica dei CCNL & Co, tant'è che è risultato un caso mediatico che molti giovani, assunti coi "postifissi" di Zaloniana memoria, abbiano invertito un trend dato per scontato e hanno cominciato a dimettersi o, peggio, neanche presentarsi a concorsi vinti. Impensabile per le cariatidi di una certa cultura (ahimè slegata all'età anagrafica).

Va privilegiato il RAPPORTO non il Contratto. E siamo ancora lontani.

Come nel mondo del Lusso questo abbia assunto un significato ormai più legato alle persone, relazioni ed esperienza, piuttosto che oggetti glitterati, cosi' il mondo del lavoro deve virare il focus su Relazioni, capacità di Leadership e Comunicazione dei vertici e comportamento sociale dell'azienda altro che interminabili dibattiti sul rinnovo-parte-economica-parte-normativa. Pena la scarsità prima, indi l'assenza di risorse, e che porterà in futuro ad essere le Aziende a dover essere tutelate sindacalmente, con i lavoratori arrichiti da una facoltà di scelta oggi impensabile.

Inversione dei ruoli fantascientifica? Anche le Video Call erano appannaggio di Star Trek fino a qualche anno fa...

E N G L I S H

I start from this interesting article that was reported to me by the author in a Whatsapp group, on the role of #Smartworking much more strategic than it seems in the evolutionary path of the labor market accelerated by the Pandemic: https://www.huffingtonpost.it/ entry / how-smart-working-can-kill-capitalism_it_5f4ba8fec5b64f17e13f04a9 /

Interesting but not so provocative. It reaffirms the obvious, such as that the employer pays for the worker's time not "work"; in Italy it is self-evident that from illo tempore "presence in the company" counts as a counterpoint to the untouchability of the permanent job rather than the performance itself; it is in the nature of the more than 900 CCNL (Collective agreements) that we find ourselves in the way (from 551 in 2012 to 992 in 2021, a madness), but despite being "obvious" the same arguments unfortunately remain there unchanged without anyone doing anything.

I stated these concepts in 2010 stigmatized in the book HR Marketing where it was foreseen the obsolescence of working for a single company, the Point of Sales compared to the Point of Work, "Metaliquid" work (also mentioned by Capital magazine) and many other things. And others with me and then after me talked about it. And what happened? Nothing. At least until the slap of the pandemic.

The apparently technical necessities from which the SW arose have uncovered a sea of awareness by workers side and inflicted disorientation on the employer's one; both in their most archaic meaning. There is not much talk (by chance?) of the consequences of the SW also on the unions, that a fragmentation and dispersion of the "audience" see it as the plague. ("... and we can't go house to house with megaphone .... they must be here all together" - really said). With the various marketplaces of freelancers who, for example, have public evaluation systems and clearly visible ratings with comments on the work done for people who would normally have been "employed" in the past, stuff far away from "anti-union conduct and protection etc etc" concept. You behave, on both sides, or you are out. Simple. On the other hand, however, there is a very strong protection: payment guarantee on the one hand and respect for deadlines on the other, which gives the slopes to the best CCNL on the market. Nobody can intervene to control it, and there is no need either: they work exactly as everyone needs, without governement, trade unions or employers' associations.

A slice of responsibility also is up to HR Directors, constantly permeated by a proud conservatism. In 2015 in Greenwich (HR 2025-Imagining the Future) in a panel including Prof. Pepper from LSE, my presentation slide of the "future" of HR in 2025 was a blank sheet. It disappears.

Panic. Provocative at the time, yes, defining HR as conceived so far obsolete and useless, but very current today where the "HR" should be the the interpretative "antenna" in favor of the Leadership Board for all those continuous changes in the global social sphere at the aim to translate the positive aspects into well-being for people and productivity within the company. Other than payslips and attendance records. The problem is that strategic operational plans, albeit high-sounding in the nominative declination cloaked in shimmering goodwill, do not correspond to appropriate delivery actions. You always end up measuring absenteism. But how do you do it with Smartworking?

Yes, so far.

Because what was previously the prerogative of certain courageous innovators is now like a revealing cloud of new possibilities, different limits, and a harbinger of needs that have hitherto been submerged or, worse, unknown. Between the exponential information opportunities of the web and the forced discovery that "it can be done", it will be difficult to return to the way it was before. The world of work will change a lot (indeed it has already changed but few have noticed it ...) and if we want to keep up with a scenario of global competitors, the current legislation must also be revised, which is still the Law 300 of 1970. (Almost 53 years ago) that apart from the necessary Constitutional reports in terms of Ius Naturale is absolutely obsolete, it must be simplified, essentialized, and in the interest of defense of the same as well, because as it is it absolutely does not keep pace with latest jobs unknown until recently, barely regulated with breath on the neck and moreover with an appeal that dominates the Jurassic granitity of the CCNL & Co, so much so that it turned out to be a media case that many young people, hired with permanent contract have reversed a trend taken for granted and have begun to resign or, worse, even no-show in competitions won. Unthinkable for the caryatids of a certain culture (unrelated to the age unfortunately).

The RELATIONSHIP should be privileged, not the Contract. And we are still far away.

As in the world of luxury this has taken on a meaning that is now more linked to people, relationships and experience, rather than glittery objects, so the world of work must turn the focus on Relations, Leadership and Communication skills of the top management and social behavior of the Companies other than endless debates on the renewal-economic-part-and-regulatory-part. On pain of scarcity first, then the absence of resources, and which in the future will lead to be the Companies having to be protected by trade unions, with workers enriched by opportunities of choice that is unthinkable today.

Looks like science fiction this reverse of roles? Video Calls were also the prerogative of Star Trek until a few years ago ...