在職場，年齡的侷限是事實。但是，這樣的「年齡歧視」其實並不是以年齡多寡為界定，通常是以「工作性質」與「工作場合」還有「企業規模」為區分。根據世界衛生組織（World Health Organization）提到：年齡歧視是一個全球性的挑戰（Ageism is a global challenge）。聯合國也指出：「年齡歧視導致更差的健康狀況、社會孤立、過早死亡和數十億美元的經濟損失：報告呼籲迅速採取行動實施有效的反年齡歧視戰略。」

當年齡導致傷害、劣勢和不公正的方式對人進行分類和劃分時，就會出現年齡歧視。它可以採取多種形式，包括偏見態度、歧視行為以及使陳規定型觀念永久化的製度政策和做法。因此，這些因為年齡歧視的制式化想法，所造成的職場不公，以及對於高齡者的偏見，確實已經造成社會很嚴重的問題。但是，我們不可以因為「年齡歧視」的存在，就畫地自限自己的發展，因此在此我想要以下列加拿大《CBC》新聞報導當中的兩個案例，提出戰勝年齡歧視的六個方法。

個案一是埃里克・麥克弗森（Eric McPherson），44歲。他說：「實際上把45歲的人趕出這個行業。」 「我開始環顧四周，我想，『等等，等一下，我這個年齡段的人都沒有。每個人都去哪裡了？』」

麥克弗森職業生涯一直從事汽車廣告工作，並於2019年11月被解僱。

麥克弗森在談到他尋找全職工作的努力時說：「人們看著我的簡歷，他們會說，『哦，他有很多經驗。』而且他們也只是不願意支付經驗的價值；他們希望支付一半的費用。」

個案二是米利根（Nikki Milligan），44歲，在多倫多一家廣告公司擔任創意服務總監直到2018年11月。她估計該公司150名員工的平均年齡約為28歲。

「我覺得自己老了。在我所在的機構，我絕對不是一個酷孩子，」她說。

在參加了nabs（一個致力於支持媒體、市場以及通訊產業工作者健康的慈善機構）的課程後，米利根受到啟發，擺脫了廣告代理的生活，現在在住家外頭經營咖啡訂閱業務，並從事自由職業。

方法一：年齡不是侷限個人的原因，有時候「企業文化」更可怕

以上加拿大《CBC》新聞所報導的兩個案例，當中剛巧都是廣告行銷公司。麥克弗森裁員她的公司是汽車廣告公司；米利根離職的公司是廣告公司創意服務總監。但是，這兩個案例只是指出廣告業中的年齡瓶頸，並不是意指所以中年以上的人在廣告行銷業就會遇到瓶頸。因為事實上很多中年以上的人在廣告行銷仍然做得順風順水。

在此文個案二當中有提到：米利根估計該公司150名員工的平均年齡約為28歲。由此我們可以清楚地知道米利根當時所任職的廣告行銷公司是屬於較具規模的中型公司，因為該公司有150名員工。

其實，這樣的情形除了米利根之後自行創業的路，也可以轉戰規模較小的百人以下行銷公司。因為公司大型公司傾向在每一年名校大學畢業生畢業前的幾個月，就到學校的招募新員工，這樣的情形就會讓員工的年齡顯著下降。

我在加拿大大學最後一年的時候，世界百大企業，有相當多就到我當時就讀的學校舉辦招聘會，我當時也有被全世界前五大的廣告行銷公司面試。大型企業在大學應屆畢業生的招聘，就會讓公司的平均年齡下降， 但是，這並不代表如果現在是大齡40歲以上並且仍在廣告公司工作就會有遭到任何歧視，因為歧視的存在不能單看年齡，而是要看公司的「企業文化」。

方法二：年齡並不是一定是侷限，要以「工作的性質」來區分

就以加拿大法律界以及醫學界來說，年齡越大者，其實更有資歷與更被看重，這樣的情況並不會因為年齡的增加而在業界有任何瓶頸。

然而，在電玩業與科技業，年紀大者就反而比較不吃香，科技業中的年紀輕的工程師，似乎就比較容易進入科技業。

其實在矽谷有許多中年人也是做得相當成功。尤其《Business Insider》報導一家科技公司招聘「老人」的呼籲凸顯了矽谷的一個令人不安的趨勢，報導的標題雖然用了troubling trend（令人不安的趨勢）。其實這樣的描述是報導：軟件開發人員的招聘啟事稱「我們僱用老人」，這再次引發了人們對科技行業年齡歧視的關注。

報導中提到：「與矽谷不同，我們不會根據年齡進行歧視，」芝加哥初創公司Relevant DB的高級軟件開發人員職位列表中寫道。 「經驗很重要。我們僱用老年人。（還有年輕人。）」

由此可知，年齡可以不是產業的瓶頸，只要我們知道如何在業界中持續前進，就算是科技業，仍然有種是中年人的高科技企業存在。

方法三：願意接受薪資停止漲幅

事實上，年輕人比中年人更願意接受薪資較低，當然這樣的情況薪資時薪絕對要符合各國《勞動基準法》的最低規定。可是，許多中年人因為上有老，下有小的情況，對於薪資還是有一定的要求。但是這樣的期望如果跟公司薪資給付意願出現矛盾，這個時候裁員的情況有時候就產生了。因此，中年職場瓶頸首先要對薪資漲幅停止欣然接受。也要接受被裁員後轉職的薪資比過往見少。

《CBC》報導當中的個案——44歲的麥克弗森說，雇主看到他的簡歷，「希望支付一半的費用」。

其實這當中的原因並不全部是因為年齡瓶頸，有時候是因為中年員工過往的資歷，在過去從二十幾歲到中年四十幾歲的時期，他在該行業確實做出成績，也帶動他的薪資漲幅。但是，隨者「行業型態」的轉變，過往在職場的豐功偉業，在目前的該產業，可能就不是特別的重要。

因此就會有中年者轉業者，對於業界「只願意付一半的薪水」感到難以接受。其實，面對這樣的情況，中年遇到被裁員者，要在求職時先求有，再求好。因為過往的豐功偉業已經成為過去，目前產業的變動，很多時候已經無法如同過往一般，這樣的情形不是只有年齡的侷限，而是整個產業都有變動。

除此之外，中年者如果遇到裁員需要轉職，除了考量行業是否喜歡，能力是否勝任，最實際的問題還是薪資必須入帳，這樣才能顧得上全家的生計，千萬不要糾結於新工作的薪資比過往的工作減少一半，因為先求有新的工作與薪資，之後可以再尋求機會找到薪資較高的工作。

方法四：從年輕到中年的投資理財

要避免40歲後中年遇到職場瓶頸，就要從年輕的時候做好薪資分配與投資，這樣才能夠在中年的時期，遇到薪資沒有漲幅，仍然能更支撐全家大小的生活。

具有理財背景的我，加上在家事法調停當中看到很多離婚案例因為金錢而離婚，因此我更是認為從年輕到中年的理財，不只可以保障中年生活，也持續保障至老年的生活。因為中年被裁員，這樣的惶恐無法避免，但是可以未雨綢繆的事先做好理財規劃。

我認為，在外國許多人對於生活享受與生活品味並沒有與個人的薪資做出正比，因此很多人在外國會把薪資大量用在享樂與旅遊。以理財的角度來說，那樣不是太明智的選擇，因為生活中的理財必須從年輕就開始規劃，這樣並不意味著在生活中不可以有自己喜歡的格調與品味，也不代表在生活中不可以休閒與旅遊。

理財的規劃，是要先把儲蓄與理財的部分先完成，之後才可以有享樂與旅遊。也就是先把收入的百分比儲蓄，然後再把金錢花在生活，之後才把金錢花在旅遊休閒等。

方法五：工作場合要增加第二技能與第三技能

中年者有很好的專業知識，但是問題是公司是否願意以高薪買單這樣的專業知識。如果年輕族群也有這樣的專業知識，也就意味著中年者沒有在行業中的「獨特性」。

因此中年者必須要有第二技能與第三技能來連結自己的本業。這樣可以讓自己的本業因為第二技能以及第三技能更加加深。也可以讓中年人在行業中的獨特性與知識技能專業不被淘汰。

但是，這樣的第二技能與第三技能，最好如同我在我的新書《職場霸凌》當中第一單元，提到目前全球勞動的類型與趨勢當中提到「合約工作」、「自行創業」、「多重職業」與「零工經濟」、「居家辦公」需要的「八爪魚」工作技能：

在職場的專業延伸，不只需要具備專業，而是要讓你的專業猶如「八爪魚」般的延伸。也就是你的專業就是八爪魚的頭部，而所有的斜槓項目，就是八爪魚的爪。也就是所有的斜槓項目的爪都是連結在八爪魚的頭部。

在職場要斜槓並不難，難的部分是要能夠在每一個斜槓項目當中深耕。因為如果沒有深耕的工作，無論是零工經濟、合約工作、多重職業等，都會讓該產業的專業全職人員所取代。這也就是為什麼很多具備多項斜槓的人，在工作中會焦慮感，因為無法深耕的斜槓，無法讓收入固定成長。

換句話說，如果一個人所具備的零工經濟、合約工作、多重兼職等能力，都如同薄冰般的薄弱，那麼每一項脆弱的能力就會造成冰面上的破裂，因為專業根基太薄。

未來全球勞動的類型與模式，個人需要有「八爪魚般的工作意識型態」，也就是中間一個主業，之後分支出不同的副業，就如同八爪魚的八支爪，這當中每一支爪都與中間頭部主業都有密切的關聯，這也就是小資族未來勞動類型的趨勢。

方法六：不要在意企業大小

《CBC》報導當中的個案，44歲的米利根在多倫多一家廣告公司擔任創意服務總監直到2018年11月。她估計該公司150名員工的平均年齡約為28歲。

但是，廣告行行銷業也有很多百人的中型企業，或是幾十人的小型廣告行銷業，這樣的中小型企業會比大型的企業，更有意願雇用中年的員工。也就是中年者對於廣告行銷業有興趣者，可以選擇小型與中型的廣告行銷業，之後做得成功或許能以中年年齡轉戰幾百人以上的大型廣告行銷業。

雖然米利根在多倫多一家廣告公司擔任創意服務總監在中年遇到裁員。但是，其實如果她去嘗試中小型的廣告行銷業都還是有機會。只不過那就要如同同一篇報導裡的麥克弗森說，雇主看到他的簡歷，會「希望支付一半的費用」。但是這樣的個案畢竟不能代表所有的中年族群，因為事實上很多中年者在廣告行銷業做得相當傑出，也在薪資方面得到相當好的待遇。

其實任何的「危機就是轉機」米利根受到了擺脫廣告代理生活的啟發，現在正在她的家庭之外經營咖啡訂閱業務。這樣的中年創業，也是提供米利根自我創業以及時間分配自由，這也是中年轉業的一種不同生活型態的選擇。

小結

年齡歧視確實存在不同的行業。但是，業界與別人的行為我們不能控制，可是我們完全可以自己界定我們對於年齡自身的價值。

在職場中，確實要知道自己是否遇到「年齡歧視」的職場霸凌。因為如果在公司中，與你年齡相仿的同事，做類似的工作性質，卻與你有天壤之別的待遇，這個時候你要注意你自身的權益。這種情形並不是與同事做比較，而是你必須知道你在公司中被僱用的職場權益，以及當中的薪資與勞動條件，也要注意公司對員工當中的升遷、調職與裁員是因為被升遷的員工有特好的專業，還是你被裁員有人何的不公平。

在職場確實有許多因為年齡而被淘汰的例子，有的是因為公司的營運問題，出現盈虧，不得不淘汰年齡較大的職員，但是這當中有部分是年齡歧視，大部分並不是年齡歧視的問題。雖然年齡歧視在社會上是存在的，但是我們千萬不要帶著這樣的想法在中年階段，因為很多制度完善的公司，對於中年員工是相當器重的。

其實企業文化有時候比年齡歧視更可怕。只要我們在中年仍然在主業當中有第二技能與第三技能連結於主業，這樣就不用擔心年齡的局限。就算中年遇到裁員，只要你／妳從年輕開始做好理財規劃，這樣在中年或老年時，也不用擔心年齡歧視造成生活的難處。

雖然在職場年齡歧視無法避免，但是這並不代表年齡歧視隨處都是。不要讓年齡歧視的想法，侷限自己在職場的發展。尤其是中年者，更不要因為新聞報導中年歧視被裁員的新聞，而變得焦慮。因為裁員與減薪，在各個年齡層都會發生，主要還是以產業興衰以及產業文化為主。不要忘記，想法會影響行為，所以一定要在我們的腦中安置無形的過濾網，讓封閉思想刪除。唯有讓自己能夠突破年齡瓶頸，無論你在哪一個年齡，都可以開出自己喜愛的職涯道路。

延伸閱讀

責任編輯：潘柏翰
核稿編輯：翁世航