文：孫弘岳（臺灣師範大學科技人資系副教授）

台灣缺工背後的四個關鍵議題：

1. 台灣缺工的本質在於低薪

從供給面來看，少子化、高齡化、外商在台遠端工作職缺大增、零工經濟平台（例如全職外送、多元司機）等因素導致市場人力供應下降。從需求面來看，台商回流與中美貿易戰供應鏈重組則造成人力需求增加，導致供需失衡。台灣失業率已降至3.5％，創下22年來新低。與此同時，台灣結婚率和生育率也不斷下降，造成人口持續萎縮。若人力需求不減且沒有替代人力的方案，缺工問題將是持續惡化的議題。

若再進一步分析，韓國、新加坡、澳門、香港也都有少子化與高齡化的問題，為何他們缺工不像台灣這麼嚴重？原因在於台灣薪資太低，無法吸引外國人前來工作；台灣的數位轉型太慢，無法用自動化取代人力，而這背後的原因也是因為薪資太低無法吸引數位人才。低薪更是造成不婚、不生的原兇之一，如此惡性循環。

根據Willis Towers Watson薪資調查顯示，台灣不管是員工或主管的薪資跟亞太區重要國家相比，屬中後段班，不如紐澳星港澳日韓，高階主管固定年薪還比不上越南。根據主計總處的資料也顯示，台灣近10年的實質經常性薪資不旦沒漲還下跌。ECA International調查台灣2022加薪幅度在亞太區更低於平均。

換言之，台灣缺工問題實質上不是少子化，而是低薪問題。為了解決低薪問題，我們需要採取產業轉型政策，淘汰不具薪資競爭力的產業或組織，提高勞動力的薪資水平，並加速數位轉型和國際化，擴大舞台，以吸引更多高素質的勞動力進入市場，才能解決這個問題背後的問題。

2. 年輕人沒有不工作，只是不幫你工作

我從統計數據看到不同於新聞不斷報導的年輕人不屈就或躺平的議題。

第一、根據中華民國統計資訊網的數據資料庫，20至24歲的勞動參與率從2013年3月的52.13％上升至2023年3月的58.73％，同期間25至29歲勞參率從92.65％微幅下降至91.18％，30至34歲勞參率則從86.29％上升至92.57％，35至39歲勞參率從84.17％上升至90.67％，40至44歲勞參率從83.88％上升至86.98％。

整體而言，15至44歲年齡層的勞動參與率在近10年中是增加的。至於15至19歲年輕人的失業率，從2013年3月到2023年3月，從8.62％降至8.14％；同期20至24歲年輕人的失業率從13.35％降至11.8％； 25至29歲失業率從6.9％降至6.24％，30至34歲失業率從4.12％降至3.74％，35至39歲失業率從3.34％降至2.63％，40至44歲失業率從2.62％降至2.56％。

整體而言，15至44歲年齡層的失業率在近10年中實際上並沒有顯著變化。根據主計處人口統計，2013年15至44歲人口為1056萬2928人，而截至2022年則僅剩下926萬4291人，十年間減少了129萬8637人（12.29％）。這表明，近10年來，年輕人並沒有不願意工作且失業狀況並無惡化，而是年輕人的人口實際上減少了120萬。

第二、此外，我們需要了解年輕人正在哪裡工作？這更是值得討論的議題。由於台商回流，製造業的職缺大量增加，特別是電子零組件、電腦、電子和光學等領域，其年薪中位數約為72-74萬，高於服務業的年薪中位數34-42萬，因此這類製造業吸引了服務業的勞動力，但由於服務業缺乏轉型提升獲利模式，加薪幅度比不上製造業，造成低薪服務業的缺口更加嚴重。

第三、年輕人在就業或收入方面有更多的選擇。根據勞動部職業安全衛生署的統計數據，2019年全台外送員的人數為4.5萬人，隔年增加到8.7萬人，2021年更增加到10.2萬人，而到了2022年，這個數字持續攀升到14.5萬人，近3年就增加了10萬人加入外送行列。如果與不加班的上班族相比較，外送員每周工作40小時，一個月的收入可達5萬以上，一年可達到60萬，比2021年台灣上班族的年薪中位數50.6萬還高。

第四、有許多外國跨境電商和軟體公司，透過承攬關係和在家工作的條件，吸引不少台灣的年輕族群。例如Amazon跨境電商的行銷人員，每個月的收入介於3萬2000~5萬2000元之間，相較於台灣上班族的平均月薪中位數只有4.2萬，這種工作不僅更自由，也不用加班，不必忍受有毒的工作文化。

第五、越來越多的受僱者或求職者選擇創業，成為自己的老闆， 而且大多是餐飲/服務業。根據統計，台灣目前平均每14人就有一位想當老闆，而中小企業中，平均一位老闆僱用約5名員工，雇主密度在全球名列前茅。當越來越多人選擇成為雇主而非受僱者時，缺工問題將更加嚴重。唯有雇主大幅提高受僱者的收入，才能讓部分創業者回歸當受僱者。

3. 產業不轉型、只想靠移工

近10年來，高職生減少了20萬人，而這些學生多半是技術勞工的供應來源，但現在已經不見了。由於少子化和年輕族群不願從事這類工科的工作，許多開設工科技職院校轉型成休閒觀光類的科系或者變成科技大學，將年輕人引導到低薪的服務業中，或是容易學非所用的科系。但因為低薪和學用落差的因素，逼迫他們去尋找別的出路，以避免進入高工時低工資的傳統產業或服務業。

因此，台灣的傳統產業與服務業必須進行轉型或改革，才有活下去的空間，也才有能力提供較優的薪水來吸引和留住人才。若一直只靠政府引進境外移工來滿足這些應該要升級或應該要被淘汰的產業，無法改善台灣缺工背後真正的問題。

4. 不用中高齡，你將沒人可用

根據國發會的預估，2021年到2030年，15-24歲勞動人口將減少約2萬1000人，25-54歲將減少4萬6000人，55-64歲將新增4萬4000人。這表示，若什麼都不改變，未來中高齡就業人口仍不足以補足人力缺口。台灣目前45-64中高齡可就業人口快達700萬，但只有450萬在就業中，勞動參與率不及星港韓日。2022年有人力銀行調查，其中有29.2％想回職場，意旨有72.5萬的中高齡人力有意願二度就業，但卻有高達67.9％的企業不想用中高齡。

根據勞動部2020年的研究計畫ILOSH109-R308顯示，高達38.43％的45-64歲可就業人口是被迫離職，第二次被迫離職者更高達43.27％。此外，該研究也發現，台灣雇主對中高齡有職場年齡歧視與不友善對待的普遍現象，包括不任用中高齡、就算用了調職機會也不如年輕人、經營困難則優先解雇中高齡、獎懲條件會比其他年齡層嚴苛等，這也解釋了台灣55歲以上勞動參與率在國際上敬陪末座的原因。

另一方面，無論雇主或受雇者對於《中高齡者及高齡者就業促進法》也很陌生。根據勞動部表示，至2023年1月中，中高齡者及高齡勞動力較中高齡就業專法2020年上路前，增加約19.6萬人。所以代表中高齡卻實可以補足部份勞動人的缺口，只是多數雇主不想用。

根據《遠見雜誌》的調查整理，製造業、一般服務業和批發零售是最缺工的產業之一，而這些產業相對於其他產業，不但薪資較差，對於聘僱中高齡者的意願最低。這代表什麼？這些雇主只想要年輕又便宜的勞工！政府補助雇用任用中高齡者可以解決部份低薪雇主追求便宜勞工的需求，但卻無法解決他們對於不願聘用中高齡者的理由。

我針對我們系上目前在人力資源單位任職的碩士在職班同學進行了調查，發現雇主不願意聘用中高齡員工的主要原因是擔心「管不動」和「技術／體能／觀念缺口」。要改變這種現象，除了提供補貼外，仍需要從勞雇雙方的教育訓練著手。例如，教育訓練雇主如何管理中高齡的人力資源（大多是教如何領導與管理年輕人，而不是中高齡，這在課綱中的比例太少）；對於中高齡潛在員工，可以教育訓練他們重返職場所需的心態和技能，並進行工作再設計，輔以適當的協作工具。

這些工作實際上都可以由大專院校的相關科系結合產學合作進行，同時也能解決因少子化而無法招收學生的問題。目前，大專院校的心態與民間雇主一樣，仍然停留在只招收年輕人的情況下。如果產學能夠雙管齊下，中高齡學生的成人教育就可以成為一個重要的招生來源，同時也可以緩解雇主的人力缺口。

總結

缺工將持續成為台灣的問題。要解決缺工問題只有三條路可走：

  1. 產業轉型提升獲利與工資，吸引國內外人才
  2. 使用AI／機器人取代人力
  3. 善用中高齡勞工

若雇主仍不願意改變，則只能透過外移或開放境外移工來解決，然後台灣本地勞工到國外或在台幫國外公司工作。

本文經孫弘岳（臺灣師範大學科技人資系副教授）授權轉載，原文刊載於此
原標：台灣缺工背後的四個關鍵議題

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責任編輯：朱家儀
核稿編輯：丁肇九