Abstract

Since the 1990s, the focus of Shiseido Company’s work policy for women, one of Japan’s leading women-friendly companies, has gone through three phases of change. In the first phase, from the 1990s, the focus was on guaranteeing women’s legal childcare leave time; In the second phase, from 2000 to 2009, the focus was on realizing women’s balance between working and raising children; And in the third phase, from 2010 to the present, the focus of the work policy has shifted to the cultivation of women’s management and the development of women’s career potentials. These three phases reflect the changes in women’s consciousness in Japanese society, but the gender division of labor in which “men are breadwinners; Women are homemakers” has not yet been fundamentally changed, and there is still a long way to go before equality between men and women in the workplace can be realized.

Keywords

Shiseido Company, Women’s Work Policy, Gender Equality

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1. 引言

资生堂(しせいどう、Shiseido Company, Limited)，是日本著名的化妆品品牌，创立于1872年。目前，资生堂公司的经营范围主要为化妆品业务，同时也包括了洗护用品业务、保健品业务(美容和健康食品及非处方药)和前沿科学业务(医疗药品、美容护理、色谱和原材料业务)。资生堂集团80%以上的员工为女性，因此资生堂一直致力于推动各种制度与措施，营造女性友好型企业，其在女性就业方面的举措也得到了社会广泛认可。在日本经济新闻社集团的“女性最活跃的企业100强”调查中，资生堂蝉联2年榜首。

长期以来，资生堂一直是日本女性友好型企业的标杆，并随着日本女性工作法律、政策及社会对女性参与工作的态度的变迁，积极调整企业中的女性工作政策。在20世纪90年代初期，资生堂的女性工作政策甚至领先于日本女性工作法律、政策。因此，本文选取资生堂为对象，以资生堂的女性工作政策变迁为切入点，窥见日本女性工作政策变迁及日本社会女性意识的转变。

目前，日本女性就业相关研究主要集中在三个方面。第一个方面为在政策法规相关研究，例如坂东真理子(2019)在《日本的女性政策》中利用大量的图表与数据，梳理了1945年以来包括就业政策在内的日本女性政策与福利[1]。第二个方面为日本女性就业特点相关的研究，例如师艳荣(2013)分析了日本女性M型就业模式的特征及成因，并指出M型就业模式有向倒U型变化的趋势[2]。第三个方面为女性就业影响因素，例如胡澎(2002)指出了“男主外，女主内”的性别分工的思想来源是日本“贤妻良母”观[3]；唐向红(2011)指出男女雇佣机会均等时代的到来、促进妇女就业的法规措施的强化、雇佣形态的多样化发展、子女教育费的压力、女性生活意识的变化等因素推动了日本女性就业的发展[4]。以上的研究均以宏观的视点研究了日本女性就业的发展，但对女性就业政策变迁下企业的政策制定、企业如何针对政策调整施策的相关研究较少。因此，本研究选取资生堂的女性工作政策为研究对象，以其为例研究20世纪90年代起企业中具体的女性工作政策变化。

本文以资生堂官方网站公布的2003年至2021年的CSR报告及资生堂相关劳动政策研究为主要材料进行研究，并以资生堂的女性工作政策重点的变化为依据，将资生堂20世纪90年代以来的女性工作政策划分为三个阶段，分别研究每个阶段的女性工作政策重点。通过三个阶段资生堂女性工作政策重点变迁，反映资生堂女性工作政策的变化。

2. 20世纪90年代女性工作政策重点：确立育儿、看护休假制度

第二次世界大战后，日本女性出现了M型就业模式，M型就业是由于结婚生育而形成的女性劳动率的变化，即女性毕业后参加社会劳动，到结婚育儿期退出劳动市场，待孩子长大后再次进入劳动力市场[5]，形成妇女婚前就业的第一个高峰和育儿期后再就业的第二个高峰，使不同年龄段日本女性劳动率图像呈现M型。随后，这种模式不断得到强化，到了1989年，M型就业模式底部的女性就业率为49.6% [6]，说明有大量的女性因工作、生育离开岗位。这些女性在孩子进入小学后往往希望返回工作岗位，但由于就业年份的中断和与社会脱节等问题，往往不能回到原来的岗位，也很难获得满意的正式工作。

为了帮助女性员工解决这一问题，资生堂于1990年~1993年陆续开始实施育儿休假制度、育儿时间制度、看护休假制度和看护时间制度，这一制度的实施早于日本的《育儿、护理休假法》。具体内容如下表1所示。

Table 1. Shiseido company childcare and nursing care support system, 1991~1993

表1. 1991~1993年资生堂育儿、看护支援制度

数据来源：過去のCSR・環境報告(1991~1993) [7]。

在同一时期，日本政府也于1991年公布了《育儿、护理休假法》(日语：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律，简称：育児・介護休業法)，并于1992年4月1日施行，规定男女均可申请育儿休假。从以上的表格可以看出，资生堂的育儿制度早于《育儿、护理休假法》开始实施，同时各项规定中均给予员工更长的休假时间。

育儿休假制度的确立使得日本女性有合法时间在产后进行休养和育儿，解决了一部分女性的燃眉之急，使女性的岗位得以保留。但由于日本社会的性别分工较为固定，在政策实际实施时，往往只有女员工使用该援助制度。同时，即使保留了岗位，长时间休假、与社会脱节、工作时间不足等因素仍使得女性丧失了很大的职业上升空间，甚至无法适应职场。当女性因育儿、看护而长时间休假得到了法律的认可和社会的默认，这一制度从某种意义上来说强化了固有的“男主外，女主内”的性别分工，对女性职场发展不利。

3. 2000~2009年女性工作政策重点：资生堂男女共同参与计划

进入21世纪以后，资生堂继续完善支援有育儿需求员工的政策，推行了发放育儿补助、鼓励男性社员休产假等政策。2003年资生堂将员工工作政策改善内容加入了企业CSR (Corporate Social Responsibility，企业社会责任)中，女性员工工作政策改善也是其中的一个重点。

20世纪90年代中期，日本政府提出要把21世纪的日本建成“男女共同参与社会”的目标，即建立一个不分性别、在相互尊重人权的基础上，无论是工作岗位、学校还是在社区和家庭中男女共同承担责任、发挥个性和能力的“男女共同参与社会”[8]。因此，资生堂的女性工作政策也随之有了新的方向。2000年1月起，资生堂开启“资生堂男女共同参与计划”(2003年之前的表述为「ジェンダーフリー」，2004年起改为「資生堂の男女共同参画」)。资生堂这一计划响应了日本政府20世纪90年代中期提出的把21世纪的日本建成“男女共同参与社会”的目标和1999年颁布并施行的《男女共同参与社会基本法》。根据2003年的资生堂CSR报告，“资生堂男女共同参与计划”的目标如下：(1)使男女员工都能在资生堂中国充分发挥能力；(2)改变管理层在管理方面的行为意识；(3)改变“因为是女性……”的消极认知；(4)改善人事制度中不公平因素；(5)着力于女性员工培养，公正、积极录用有能力、有意愿的员工[9]。

2003年后，资生堂在每年的CSR报告中总结了每年度“资生堂男女共同参与计划”的举措或近年举措的成果，汇总如表2。

Table 2. Shiseido gender equality program, 2003~2009

表2. 2003年~2009年“资生堂男女共同参与计划”举措

数据来源：過去のCSR・環境報告(2003~2009) [7]。

从上表可以看出，在这一阶段，针对20世纪90年代已初步确立的育儿休假相关政策进行不断调整优化；设立了企业育儿所、鼓励男性参与育儿，减轻了女性员工的育儿负担；将女性管理层的培养设立为企业目标。可以说在实施“资生堂男女共同参与计划”后，资生堂针对女性员工工作政策进行不断优化，并且更加具体。企业的女性工作政策已从保证女性基本的休假、育儿权利，转向实现女性的工作、育儿两不误。但在这一时期，资生堂男女共同参与计划仍存在一些问题：利用育儿政策的绝大部分还是女性；鼓励男性使用育儿政策基本只停留在呼吁阶段而未形成具体政策；面向父亲的“生活工作平衡”活动和提案活动受众面窄、参与度不高；男女共同参与计划第一阶段到第二阶段没有形成质变，“男主外，女主内”的性别分工仍未得到根本改善。

4. 2010年至今女性工作政策重点：女性管理层培养

2010年至今，在对以上两个阶段的内容持续优化的前提下，资生堂的女性工作政策重点转向女性管理层培养。但在初期阶段发展并不顺利。2010年，资生堂宣布开始为期3年的男女共同参与计划第三阶段，这一阶段的主题为：培养恒定产出女性管理层的企业氛围。同时资生堂明确了这一时期的新目标：1) 女性领导层的任用与培养；2) 改善工作方法，提高生产效率；同时，资生堂设立了到2013年女性管理层比例达到30%的具体目标(2010年为19.9%) [10]。但2013年该目标并未能实现，仅达到25.6%。而此后资生堂公司也并未设立新方向，而是一直沿用30%这一目标并直到2017年完成。

如图1所示，由2009到2017年，资生堂女性管理层比例总体呈上升趋势。在确立30%的目标的2010年到实现的2017年，女性管理层比例平均年均增长为1.44%。其中，2010~2012年、2013~2016年这两个阶段增长速度较为缓慢，并于2015~2016年出现了下降的情况。而2012~2013年、2016~2017年的增长速度较快，其中2016~2017年的增长速度达到了3%。

Figure 1. Shiseido female management ratio change, 2003~2009 [11]

图1. 2009~2017年资生堂女性管理层比例变迁[11]

资生堂女性管理层比例变迁可能与资生堂的具体政策有关。根据资生堂的CSR报告，2010~2012年，培养与任用女性管理层这一目标的主要方式为开展女性职业援助论坛，以让女性员工获取晋升经验、提升晋升意欲，但从公司层面为女性晋升提供具体渠道不足。而2013~2016年，资生堂也未针对女性晋升提供新的政策与措施，因此导致女性管理层增长速度缓慢。2015年9月，日本政府出台了《女性活跃推进法》并于2016年4月开始实施，资生堂也很快响应该法律，于2016年起开始“基于女性活跃推进法行动计划”并开始实施具体政策推进女性管理层培养。因此，2016~2017年女性管理层增长速度达到3%，为开始女性管理层培养计划以来增长速率最高的一年，女性管理层的比例也达到了30%。

2017年起，资生堂对培养女性管理层的方法进行了调整，并在企业内开设了培养女性管理层的培训班Next Leadership Session for Women，从2018年开始，资生堂女性管理层比例实现了较为稳定的增长。到2023年1月，资生堂日本国内企业女性管理层的比例达到了37.6%。资生堂还设立了到2030年日本国内企业女性管理层达到50%的目标，可以预见，未来资生堂女性工作政策重点仍为实现职场男女平等，持续培养女性管理层[7]。

5. 结语

回顾资生堂20世纪90年代以来资生堂女性工作政策重点的变迁，可以发现经历了三个阶段。在20世纪90年代的第一阶段，女性工作政策的重点在于保障女性合法的育儿、休假时间。在法律和资生堂公司制度的规定下，女性的工作岗位得以保留，但长时间休假也使“男主外，女主内”的性别分工得以强化，女性的晋升空间减小，不利于职业的发展。在2000年~2009年的第二阶段，女性工作政策的重点在于最大限度实现女性的工作与育儿两不误。资生堂通过设立企业育儿所、调整优化育儿休假政策等方式减轻女性员工的育儿负担，但“男主外，女主内”的性别分工仍未得到根本性的改变。而在2010年后的第三阶段，资生堂的女性工作政策重点转向女性管理层培养，着力于实现职场男女平等，发挥女性的最大职业潜能。

从女性无法兼顾家庭与职业退出职场，到女性最大限度实现工作家庭两不误，再到培养女性管理层、追求职场男女平等，资生堂的女性工作政策重点的变迁体现了日本社会女性意识的进步，即女性与家庭绑定的纽带越来越松散，女性在职场中实现自我价值的阻力日趋减小。但值得注意的是，女性管理层培养、发挥女性的最大职业潜能的新阶段仍在进行中；“男主外，女主内”的性别分工在短时间内仍无法得到消除；男性参与家庭的政策较少、效果不显著。同时，资生堂作为女性友好型企业具有其先进性，其他企业的女性工作政策与资生堂相比存在滞后性，日本社会要想真正实现职场男女平等仍任重道远。本文希望通过研究资生堂的女性工作政策重点的变迁，窥见日本社会女性工作政策的变化，为我国女性就业政策提供了经验和教训，对中日两国女性就业政策的改善提供参考。

Conflicts of Interest

The author declares no conflicts of interest.

Conflicts of Interest

The author declares no conflicts of interest.

References