Wie messen und bewerten Sie die Auswirkungen Ihres Onboarding-Programms auf das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern?

Ziel eines jeden Onboardings sollte es sein, möglichst viele Mitarbeiter:innen über das Ende der Probezeit hinaus zu binden bzw. nur diejenigen zu verlieren, für die die aktuelle Herausforderung nicht die richtige ist. Ein gutes Onboarding deckt meiner Meinung nach immer jeweils drei Aspekte ab: sozial, technisch und fachlich. Sofern alle drei Aspekte gleichermaßen bespielt sind, sollte einem Ankommen in der Firma nichts im Wege stehen und alles bestmöglich smooth laufen. Zudem empfinde ich die Employee Experience als eine relevante Ziel-Metrik, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen direkt zum Jobeinstieg zu tracken.

Feedback sollte den Onboarding-Prozess von Anfang an als festes Element begleiten. Denn, wenn ich weiß, dass meinen neuen Mitarbeiter:innen noch Informationen fehlen, kann ich frühzeitig nachjustieren. Somit minimiert sich die Gefahr potenziell aufkommender Unzufriedenheit. Die Offenheit, Ansätze anzupassen, zeigt zudem glaubhaft, dass im Unternehmen nichts "schon immer so gemacht wurde", sondern man zu jeder Zeit bereit ist, bestehendes infrage zu stellen, wenn es notwendig ist. Von daher betrachte ich diese Offenheit auch als ein sehr zentrales Kulturelement.

Ich persönlich bin kein Freund von zu vielen formalen Feedbackgesprächen innerhalb der Probezeit - viel wichtiger finde ich, dass neue Mitarbeiter:innen und Führungskräfte gleichermaßen die Augen offen halten und sich situativ und damit anlassbezogen Feedback geben! Warum? Weil es sich so viel stärker auf aktuell gezeigtes Verhalten beziehen kann und deutlich weniger retrospektive Betrachtungen / Verzerrungen eine Rolle spielen. Häufig wird aus meiner Sicht noch viel zu selten Danke gesagt oder Wertschätzung auch für die kleinen Dinge des Berufsalltags gezeigt. Lasst uns das anders machen und öfter mal sagen: "Das hast du echt gut gemacht!"

Für mich ist das ein ganz zentraler Aspekt für eine funktionierende und damit "gesunde" Unternehmenskultur. Damit meine ich nicht, dass man jedes Mal mit Sekt anstoßen sollte, wenn etwas gut funktioniert hat - aber hier können wir noch deutlich vom Spirit aus den meisten Sport-Teams lernen. Denn um motiviert zu bleiben, braucht es das bewusste Zelebrieren von Etappenzielen! Der Weg ist das Ziel und der ist zwar häufig steinig, aber bestenfalls geprägt von immer wieder aufkommenden Highlights. Diese gilt es bewusst wahrzunehmen, anzuerkennen und dann eben auch im Kollektiv zu feiern.

Gerade neue Mitarbeiter:innen empfinde ich persönlich als eine ganz wichtige Feedbackquelle, denn sie haben noch einen frischen Blick auf die Dinge und bringen ggf. wichtige Vorerfahrungen aus ihren bisherigen Stationen ein. Sie bewusst zu nutzen und zu bitten, Hinweise zu geben, wenn ihnen Optimierungspotenziale begegnen, zeigt einerseits Wertschätzung und andererseits dass man als Unternehmen Veränderungen gegenüber offen ist. Und seien wir mal ehrlich: jede/r von uns kann sicher Dinge noch besser machen und von anderen lernen.

Develop an onboarding feedback process after is done. This means having: - a one month feedback (based on the Onboarding learning experience so far) - 60 days feedback ( including the new hires immediate experience with their role including the shadowing period and initial tasks steps by step with team team support) - and 90 days feedback ( covering the new hires role activities, projects and experience with the manager, the team)

Onboarding surveys are an effective tool to quickly gather quantitative data from new hires. They provide consistent data collection, simplify the identification of problematic areas, and provide HR the ability to pinpoint concerns within specific demographics, such as particular managers or departments. However, I would recommend HR also invest time in collecting qualitative data. Conducting focus groups or one-on-one interviews with new hires can provide deeper insights into their onboarding experiences.

No one really talks about this, but onboarding can’t be evaluated in isolation! It’s not an island—it has two crucial bridges: hiring on one side and training on the other. These three elements work together and should be evaluated as a whole. Regular check-ins with hiring teams can help identify red flags from the interview process that may need to be monitored during onboarding. Likewise, onboarding managers should pass along insights to training teams to ensure seamless transitions. Retention isn’t just on the onboarding program—once you have systems in place for communication and accountability across all stages, the path to improving engagement and retention becomes clear.

Exemplos que dados que podem ser usados para mensurar o onboarding: - eNPS de 7, 30, 60 e 90 dias; - CSAT com frases mais específicas para avaliação da equipe, gestores, materiais e desafios daquela etapa do processo; - Taxa de resposta das atividades do onboarding; - Taxa de "no show" nas atividades; - Early turnover, depois de 90 dias.

One best practice is conducting stay interviews at regular intervals during the first year to gather feedback on the onboarding experience, identify areas for improvement, and strengthen employee engagement early on.