Wie können Sie lokales Wissen und globale Erfahrung bei der Auswahl von Expatriates in Einklang bringen?

1 Definieren Sie die Stellenanforderungen

Der erste Schritt besteht darin, die Stellenanforderungen klar und objektiv zu definieren. Was sind die konkreten Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Ziele der Stelle? Was sind die wesentlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen, die der Kandidat benötigt, um eine gute Leistung zu erbringen? Wie viel lokales Wissen und globale Erfahrung sind für den Job erforderlich? Zum Beispiel benötigt ein Marketingmanager möglicherweise mehr lokale Kenntnisse als ein Finanzmanager, während ein Projektleiter möglicherweise mehr globale Erfahrung benötigt als ein technischer Spezialist. Sie sollten auch den Grad der Interaktion und Zusammenarbeit mit den Stakeholdern des Gastlandes wie Kunden, Lieferanten, Partnern und Mitarbeitern berücksichtigen.

2 Verwenden Sie mehrere Bewertungsmethoden

Der zweite Schritt besteht darin, mehrere Bewertungsmethoden zu verwenden, um die Eignung der Kandidaten für die Stelle und die Gastkultur zu bewerten. Sie sollten sich nicht auf eine einzige Methode verlassen, wie z. B. Lebenslauf-Screening, Vorstellungsgespräche oder Tests, da diese möglicherweise nicht das gesamte Spektrum an Fähigkeiten und Kompetenzen erfassen, die der Expatriate benötigt. Stattdessen sollten Sie eine Kombination von Methoden wie Verhaltensinterviews, Fallstudien, Simulationen, Rollenspiele, Persönlichkeitsinventare und interkulturelle Anpassungsfähigkeitsbewertungen verwenden. Diese Methoden können Ihnen helfen, das technische Fachwissen, die Kommunikationsfähigkeiten, die Problemlösungsfähigkeiten, das Führungspotenzial und das kulturelle Bewusstsein der Kandidaten zu messen.

3 Lokalen Input und Feedback einbeziehen

Der dritte Schritt besteht darin, lokalen Input und Feedback in den Auswahl- und Bewertungsprozess einzubeziehen. Sie sollten die Entscheidung nicht auf der Grundlage Ihrer eigenen Annahmen und Vorlieben treffen, sondern sich mit den Managern, Kollegen und Mentoren des Gastlandes beraten, die mit dem Expatriate zusammenarbeiten werden. Sie können wertvolle Einblicke in den lokalen Kontext, die Erwartungen und Herausforderungen geben, mit denen der Expatriate konfrontiert sein wird. Sie können Ihnen auch dabei helfen, die Eignung der Kandidaten für die Kultur des Gastgebers, das Team und die Organisation zu bewerten. Sie sollten auch Feedback von den Kandidaten selbst einholen, da sie möglicherweise Fragen oder Bedenken bezüglich der Stelle und des Gastlandes haben.

4 Schulung und Unterstützung vor der Abreise

Der vierte Schritt besteht darin, die ausgewählten Expatriates vor der Abreise zu schulen und zu unterstützen. Sie sollten nicht erwarten, dass sie sich an die Kultur des Gastlandes anpassen und ohne angemessene Vorbereitung und Anleitung gute Leistungen erbringen. Sie sollten ein umfassendes Schulungsprogramm entwerfen und durchführen, das die folgenden Themen abdeckt: die berufliche Rolle und die Erwartungen, die Kultur und die Geschäftspraktiken des Gastlandes, die Richtlinien und Leistungen für Expatriates, die Umzugs- und Logistikfragen sowie die persönlichen und familiären Anpassungsfragen. Sie sollten den Expatriates auch vor, während und nach ihrem Einsatz fortlaufende Unterstützung und Coaching bieten, z. B. regelmäßige Kommunikation, Feedback, Mentoring und Karriereentwicklung.

5 Leistung und Potenzial bewerten und belohnen

Der fünfte Schritt besteht darin, die Leistung und das Potenzial der Expatriates zu bewerten und zu belohnen. Sie sollten die Beiträge und Leistungen der Expatriates nicht ignorieren oder übersehen, da sie sich möglicherweise unterbewertet oder demotiviert fühlen. Sie sollten klare und realistische Leistungskriterien und -ziele festlegen, die auf das Gastland und die globalen Ziele abgestimmt sind. Sie sollten auch regelmäßige Leistungsbeurteilungen und -beurteilungen durchführen, die auf dem Feedback des Gastlandes und der Expatriates selbst basieren. Sie sollten die Expatriates für ihre Ergebnisse, ihr Lernen und ihre Entwicklung sowie für ihre interkulturelle Kompetenz und globale Denkweise anerkennen und belohnen.

6 Überprüfung und Verbesserung des Auswahl- und Bewertungsprozesses

Der sechste Schritt besteht darin, den Auswahl- und Bewertungsprozess zu überprüfen und zu verbessern. Sie sollten nicht davon ausgehen, dass der Prozess fehlerfrei oder unveränderlich ist, sondern vielmehr seine Effektivität und Effizienz überwachen und bewerten. Sie sollten Daten und Feedback aus dem Gastland und den Expatriates sowie den am Prozess beteiligten Stakeholdern wie den Personalverantwortlichen, den Personalvermittlern und den Trainern sammeln und analysieren. Sie sollten die Stärken und Schwächen des Prozesses sowie die Chancen und Herausforderungen für Verbesserungen identifizieren. Sie sollten auch die Änderungen und Verbesserungen, die Sie vornehmen, auf der Grundlage der Best Practices und gewonnenen Erkenntnisse implementieren und kommunizieren.