ACI Diversity Consulting

#TerminologyTuesday Was bedeutet eigentlich... OTHERING? 👉🏾 Der Ausdruck #Othering bezeichnet den Vorgang, bei dem Personen oder Gruppen bewusst oder unbewusst von anderen Gruppen abgegrenzt und als "fremdartig" dargestellt werden. 💡 Entscheidend hierbei ist oft ein bestehendes Machtverhältnis, bei dem die ausgegrenzte Gruppe weniger Einfluss oder Möglichkeiten besitzt, sich gegen derartige Zuschreibungen zu verteidigen. Dadurch werden sie leichter Zielscheibe von #Diskriminierung. ➡️ Im Mittelpunkt von Othering steht das Hervorheben spezifischer Merkmale, Fähigkeiten oder Bedürfnisse einer bestimmten Gruppe, die von der Mehrheitsgesellschaft als Abweichung von der eigenen Norm wahrgenommen werden. ➡️ Diese Merkmale können zwar durchaus positiv dargestellt werden, doch in der Praxis erfolgt meist eine negative Bewertung, um dadurch das eigene Selbstverständnis als "normal" oder überlegen zu stärken. Die betroffene Gruppe wird somit systematisch ausgegrenzt, um die Identität und den Zusammenhalt der dominanten Gruppe zu festigen. 💡 Häufig orientieren sich die Merkmale, die zur Abgrenzung verwendet werden, an Diversitätsdimensionen: ➡️ Menschen werden beispielsweise aufgrund ihrer Religion, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Geschlechtsidentität, aufgrund einer Behinderung oder rassistischer Zuschreibungen etc. als "anders" konstruiert. ➡️ Typisch ist hierbei die Wahrnehmung der jeweiligen Gruppe als homogenes Ganzes, wodurch einzelne Handlungen stellvertretend auf alle Mitglieder der Gruppe übertragen werden. 👉🏾 Kanntet ihr den Begriff Othering schon? #DEI #DiversityABC

Die #Bundestagswahl2025 ist gelaufen und jetzt wird sich zeigen, ob die Werte, die Unternehmen und Organisationen seit Jahren betonen, wirklich zählen. Bekundungen allein reichen nicht mehr aus. Es braucht Taten. ⚠️ Das Gefühl von Unsicherheit, Angst vor Ausgrenzung oder gar konkreten Bedrohungen betrifft nicht nur Einzelne, sondern ganze Teams. Besonders diejenigen, die schon jetzt von #Diskriminierung, #Rassismus und/oder #Marginalisierung betroffen sind. 👉🏽 Deshalb ist es jetzt entscheidend, dass Unternehmen nicht schweigen, sondern aktiv Orientierung bieten. Hier sind konkrete Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen sollten: 💡 Zuhören! Was wisst Ihr eigentlich über die konkreten Sorgen und Ängste Eurer Mitarbeitenden? Seid Ihr in den Austausch gegangen und gefragt? Schafft Ihr sichere Gesprächsräume, in denen Mitarbeitende ihre Fragen und Sorgen äußern können? 💡 Haltung zeigen! Mitarbeitende wollen wissen, dass ihr Unternehmen hinter ihnen steht. Besonders jene, die von diskriminierenden Ideologien betroffen sind, brauchen jetzt die Gewissheit, dass ihr Arbeitsplatz ein sicherer Ort bleibt. Dafür braucht es sowohl eine starke öffentliche Positionierung nach außen als auch auch Signale nach innen. 💡 Psychologische Sicherheit herstellen! Inwieweit sind Eure Führungskräfte im Unternehmen in der Lage, mit Unsicherheiten und Ängsten in ihren Teams umzugehen? Erhalten sie adäquate Schulungen, Trainings und Ressourcen dafür? 💡 Hilflosigkeit überwinden! Macht deutlich, dass Ihr Euch Eurer Verantwortung bewusst seid und Aussitzen keine Option für Euch ist. Zeigt, dass Ihr als Unternehmen nicht außerhalb gesellschaftlicher und politischer Entwicklungen steht, sondern sie mitprägt. 💡 Selbstkritisch sein! Fragt Euch und Eure Mitarbeitenden: Welche Stimmen erhalten den meisten Raum und welche nicht? Wer sitzt mit am Tisch und wer nicht? 💡 Befähigen! Unterstützt Eure Mitarbeitenden dabei, nicht in Hilflosigkeit zu verfallen, indem ihr z.B. Workshops zu Resilienz und psychologischer Sicherheit anbietet. Stärkt Netzwerke für unterrepräsentierte Gruppen und marginalisierte Stimmen im Unternehmen. ❗ Unternehmen agieren niemals nicht politisch. Jetzt geht es darum, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen. Wer jetzt nur leere Floskeln liefert, verliert Glaubwürdigkeit – vor allem bei der eigenen Belegschaft. Die Frage ist nicht mehr, ob Unternehmen sich positionieren sollten, sondern ob sie bereit sind, für das einzustehen, was sie vorgeben zu vertreten: #Demokratie, #Offenheit, #Vielfalt, #Inklusion, #Toleranz und #Gerechtigkeit. #CorporateResponsibility #Unternehmenskultur #Leadership #HaltungZeigen #DemokratieStärken #GegenRechts #Diversity #AntiDiskriminierung #Zusammenhalt #BTW25

🔎 "Being Black in the EU"-Studie – Nur wenige Diskriminierungsvorfälle werden gemeldet. Wenn sie doch gemeldet werden, dann vor allem am Arbeitsplatz. Die Studie der European Union Agency for Fundamental Rights, die die Lebensrealitäten von Schwarzen Menschen in 13 EU-Nationen untersucht hat, zeigt eindrücklich: Anti-Schwarzer #Rassismus ist eine Realität in allen Lebensbereichen. Doch nur 9 % der Betroffenen melden #Diskriminierung. 💡 Warum so wenige? Obwohl 45 % der gemeldeten Fälle am Arbeitsplatz auftreten, bleibt die Mehrheit unerkannt. Die Gründe sind vielfältig: ✅ Angst vor negativen Konsequenzen, wie Arbeitsplatzverlust oder Repressalien ✅ Mangelndes Vertrauen in Institutionen und die Wirksamkeit von Beschwerdemechanismen ✅ Fehlendes Wissen über Rechte und Meldestellen 🚨 Was bedeutet das für Unternehmen und Organisationen? 👉🏿 #HR & #Leadership müssen proaktiv handeln: Antidiskriminierungsmechanismen dürfen keine leeren Versprechen sein – sie müssen funktionieren und Vertrauen schaffen. 👉🏾 Sichere und transparente Meldewege schaffen: Anonyme Berichtsstrukturen, klare Konsequenzen und unabhängige Prüfstellen sind essenziell. 👉🏽 Kultureller Wandel durch DEI-Strategien: Eine inklusive #Unternehmenskultur reduziert Barrieren und macht es wahrscheinlicher, dass Betroffene sprechen. 🔗 Hier geht es zur Studie: https://lnkd.in/d5HC3523 #BHM25 #DEI #AntiRassismus #AntiDiskriminierung #BeingBlackInTheEU #Diversity #Inclusion #WorkplaceEquity

🤔 Was bedeutet es, wenn laut OECD-Studie fast ein Viertel der in Deutschland geborenen Menschen zwischen 15 und 34 Jahren, deren Eltern einst nach Deutschland eingewandert sind, aufgrund ihrer ethnischen #Herkunft, #Nationalität oder rassistischer Zuschreibungen #Diskriminierung wahrnehmen? ⚠️ Das sagt doch noch lange nichts über ｔａｔｓäｃｈｌｉｃｈｅ Diskriminierung aus - oder doch? 👉🏼 Auch die Studie weißt darauf hin, dass sich Diskriminierung nicht so einfach messen lässt, gerade weil sich der Großteil der Erhebungen auf die subjektive Wahrnehmung der Befragen bezieht. ❓ Also alles nicht so schlimm? 👉🏾 Die Wahrnehmung von Diskriminierung hängt nicht davon ab, wie "sensibel" jemand ist, sondern wie sensibilisiert: 🔎 Wie gut Betroffene in der Lage sind, nicht nur offensichtliche, sondern auch subtile Diskriminierung in Form von bspw. Exotisierung und #Othering zu erkennen. 🔎 Wie gut Betroffene in der Lage sind, Diskriminierung nicht nur auf interpersoneller, sondern auch struktureller und intrapersoneller Ebene zu identifizieren. 🔎 Welche Erwartungen Betroffene in Bezug auf #Chancengleichheit und #Gleichbehandlung haben. 💡 Es ist also wahrscheinlicher, sich der eigenen Betroffenheit gar nicht bewusst zu sein, als sich Diskriminierung "einzubilden". Laut #OECD ist der Wert zudem ein guter Indikator für den sozialen Zusammenhalt. 🔗 Hier geht es zur 2024 veröffentlichten #OECD-Studie "Stand der Integration von Eingewanderten", in der u.a. Themen wie sozioökonomische #Gerechtigkeit, #Chancengleichheit und #Teilhabe von Migrant*innen und ihren Nachkommen in Deutschland behandelt werden. #Demokratie #Migration #Rassismus #UnconsciousBias #Migrantisierung #Inklusion #Diversity #Vielfalt #DEI

🤔 Schon mal von der Studie 'Being Black in the EU – Experiences of people of African descent' der European Union Agency for Fundamental Rights gehört? 🔎 Gegenstand der Untersuchung waren die Erfahrungen von Menschen mit afrikanischem #Migrationshintergrund in 13 EU-Mitgliedstaaten: 🔹 Die Studie deckt verschiedene Lebensbereiche ab, darunter Beschäftigung, Wohnen, Bildung und Gesundheit. 🔹 Sie zeigt auf, dass Schwarze Menschen häufig mit Hindernissen beim Zugang zum #Arbeitsmarkt, bei der Wohnungssuche und im #Bildungswesen konfrontiert sind. Zudem berichten viele von rassistischer Belästigung und Gewalt. ℹ️ Diese Form des #Rassismus wird oft als #Afrophobie bezeichnet. 👉🏾 Die #EUOverqualificationRate ist der Anteil an Erwerbstätigen mit Tertiärabschluss, die einer Arbeit nachgehen, die eine geringe bis mittlere Qualifikation voraussetzt. Wer einen Tertiärabschluss besitzt, gilt allerdings als hochqualifiziert. ❗ Insgesamt 35% der Schwarzen Menschen in der EU und fast die Hälfte (46%) von ihnen, die nach EU-Definition als hochqualifiziert gelten, gehen einer Arbeit nach, für die sie eigentlich überqualifiziert sind. Zum Vergleich: Im europaweiten Bevölkerungsdurchschnitt liegt der Wert bei 22%. 👉🏿 Weitere Key Insights der Studie 'Being Black in the EU' gibt es während des #BlackHistoryMonth hier! 🔗 Hier geht es zur Studie: https://lnkd.in/d5HC3523 #BHM25 #BeingBlackintheEU #afrodeutsch #Afrozensus #Antirassismus #Antidiskriminierung #Demokratie #EU #DEI #Diversity #Belonging

⛔ #DEI hat ausgedient. Oder doch nicht? 🤔 Dass Big Player wie Meta und Walmart ihre DEI-Programme einstampfen, sorgt für Schlagzeilen – und schnell entsteht der Eindruck, dass Unternehmen reihenweise DEI über Bord werfen. Aber spiegelt diese Wahrnehmung wirklich die Realität wider? 🔎 Obwohl einige Unternehmen Initiativen zurückfahren oder umbenennen, verzerrt die mediale Aufmerksamkeit das Bild – DEI ist für viele Unternehmen weiterhin ein Schlüsselfaktor für Innovation und Wachstum: 👉🏽 Sergio Ermotti, CEO von UBS gab bekannt, dass DEI - ungeachtet von politischen Entwicklungen - für die Bank weiterhin eine kulturelle Priorität darstellt. 👉🏿 Die Deutsche Bank bekräftigte öffentlich ihr entschlossenes Commitment für ihre DEI-Initiativen. 👉🏻 BT Group CEO, Allison Kirkby, betonte das unerschütterliche Engagement des Unternehmens für DEI und verwies auf Ziele wie das Erreichen eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses von 50:50 bis 2030 und eine stärkere Repräsentation von ethnischen Minderheiten und Menschen mit Behinderungen in der Belegschaft. 👉🏾 Cisco hat seine DEI-Initiativen ausgeweitet und Programme wie die Proximity-Initiative eingeführt, bei der Führungskräfte direkt mit Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Hintergründen in Kontakt treten, um deren Erfahrungen zu verstehen. Das Unternehmen führt außerdem jährliche Reviews durch, um Lohngleichheit in Bezug auf Geschlecht und ethnische Herkunft sicherzustellen. 👉🏼 Auch Unternehmen wie Apple, Boeing, The Cigna Group, Costco Wholesale, Citi, The Coca-Cola Company, John Deere, MGM Resorts International und PepsiCo halten weiterhin an ihren DEI-Programmen fest. 👉🏽 Der Wirtschaftsallianz #WirstehenfürWerte gehören über 30 namhafte deutsche Unternehmen wie Siemens Energy, Mercedes-Benz AG, Bayer und BASF an, die sich zu #Vielfalt, #Offenheit und #Toleranz bekennen und sich ausdrücklich für #Chancengerechtigkeit, #Antidiskriminierungsmaßnahmen und ein inklusives Arbeitsumfeld einsetzen. 💡 #DEI hat noch lange nicht ausgedient. Ja, es ist ein Rückschlag für eine gerechtere und inklusivere Zukunft, wenn einige führende Unternehmen ihre DEI-Initiativen einstellen. Aber genau jetzt ist eine differenziertere Sicht auf die Unternehmenslandschaft wichtig, damit Nachrichten wie diese nicht die Zukunft von DEI bestimmen. #Diversity #Equity #Inclusion #Unternehmenskultur #Leadership #Werte #Demokratie #Innovation #Wachstum #DiversityMatters #InclusionMatters #Inklusion #Chancengerechtigkeit

Wieder so ein US-Trend? 👇🏿👇🏾👇🏽Warum der #BlackHistoryMonth auch in Deutschland relevant ist ℹ️ Der Black History Month (BHM) wurde 1926 in den USA vom US-amerikanischen Historiker Carter G. Woodson ins Leben gerufen, um die Leistungen und Geschichte Schwarzer Menschen sichtbarer zu machen. Seit den 1970er-Jahren wird er im Februar gefeiert und hat sich inzwischen auch in Kanada, Großbritannien und anderen Ländern etabliert. Was hat das mit uns zu tun? ➡️ Deutschland hat eine lange, oft übersehene Schwarze Geschichte – von der Präsenz Schwarzer Menschen in preußischen Höfen über die deutsche Kolonialgeschichte in Afrika bis hin zur Schwarzen deutschen Community heute. ➡️ Gleichzeitig wurde unser Geschichtsverständnis über Jahrhunderte von einer kolonialen Perspektive geprägt. Diese einseitige Darstellung hat dazu geführt, dass Beiträge und Errungenschaften Schwarzer Menschen in der Wissenschaft, Politik und Gesellschaft systematisch ignoriert wurden – und oft bis heute nicht anerkannt werden. In deutschen Schulbüchern, Universitäten und öffentlichen Debatten bleibt die deutsche Kolonialgeschichte ein Randthema, ebenso wie das Leben und Wirken Schwarzer Menschen in Deutschland. ❗Die fehlende Sichtbarkeit Schwarzer Perspektiven trägt dazu bei, dass rassistische Denkmuster und ungleiche Machtstrukturen fortbestehen. Ohne das Bewusstsein für diese Zusammenhänge fehlt auch die Grundlage für Veränderung. ✊🏾 Der Black History Month bietet eine Gelegenheit, Schwarze Geschichte und Errungenschaften sichtbarer zu machen, Vorbilder zu würdigen und den öffentlichen Diskurs über #Rassismus und #Inklusion zu fördern. Dazu wird es von uns den gesamten Februar über #BHM25-Beiträge geben!✊🏾 ❓ Wie wird der #BlackHistoryMonth in eurem Umfeld wahrgenommen? #BHM #SchwarzeDeutscheGeschichte #DEI #Diversity #Equity #Inclusion #Demokratie

🚨Frauen erhalten 75 % mehr unbrauchbares #Feedback als Männer – und das kann zum echten Karrierehindernis werden. 💡 Im Beitrag vom letzten Freitag ging es darum, dass die Qualität des Feedbacks an Mitarbeitende deren Bindung an das Unternehmen beeinflusst: 🔗https://lnkd.in/dpyffr_2 ℹ️ Die Ergebnisse der Feedbackstudie des Softwareunternehmens Textio zeigen darüber hinaus ein geschlechtsbezogenes Ungleichgewicht bei der Feedback-Qualität: ➡️ Weibliche Mitarbeitende erhalten 1,75-mal so häufig Feedback, das nicht umsetzbar ist, als ihre männlichen Kollegen. 🔹 Nicht umsetzbares Feedback bedeutet: vage Formulierungen ohne klare Verbesserungsvorschläge. 🔹 Das Ergebnis? Ungleiche Karrierechancen, weniger Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und langfristig niedrigere Gehälter. ⚠️ Wenn einige Mitarbeitende mehr umsetzbares Feedback erhalten als andere, entsteht eine grundlegende Verzerrung im gesamten Performance Management. 💡 Darum ist Feedback für #DEI so wichtig: 🔶 Hochwertiges Feedback stellt sicher, dass jede*r Mitarbeitende versteht, was von ihnen erwartet wird und wie sie wachsen können. Wenn Feedback klar, umsetzbar und fair ist, schafft es Möglichkeiten für alle, erfolgreich zu sein. 🔶 Inklusive Führung bedeutet, Feedback als Instrument der Chancengerechtigkeit zu erkennen. Es hilft, gleiche Voraussetzungen zu schaffen, indem es allen Mitarbeitenden die Klarheit gibt, die sie für ihren Erfolg brauchen. 🔗 Hier geht es zur Studie: https://lnkd.in/gBac6_hx #Feedbackkultur #InklusiveFührung #Leadership #InclusiveLeadership #LeadershipDevelopment #Chancengerechtigkeit #Unternehmenskultur #Karriereentwicklung #Diversity #DEIB

Das ‚I‘ in #DEI liegt im wirtschaftlichen Interesse der Unternehmen. ℹ️ 37% aller Arbeitnehmenden in Deutschland fühlen sich ausgebrannt. Doch was viele Unternehmen unterschätzen: Mangelnde #Inclusion verstärkt das Burnout-Risiko erheblich. Das zeigt eine 2024 veröffentlichte Studie der Boston Consulting Group (BCG), für die 11.000 Arbeitnehmende aus acht Ländern befragt wurden. 📌 Wenn Menschen sich am Arbeitsplatz nicht zugehörig fühlen, steigt das Risiko für mentale Erschöpfung um mehr als das Doppelte – und das hat direkte Folgen für Motivation, Engagement und Produktivität. 🔎 Umgekehrt kann ein inklusives Arbeitsumfeld das Burnout-Risiko von Mitarbeitenden um bis zu 50% senken. Unternehmen, die gezielt an einer inklusiven Unternehmenskultur arbeiten, profitieren von: ✅ Besserer mentaler Gesundheit der Mitarbeitenden ✅ Höherer Motivation und Engagement ✅ Steigender Produktivität & geringerer Fluktuation 💡 Besonders betroffen von Burnout sind beispielsweise Frauen, LGBTQIA+ und Menschen mit Behinderung – sie berichten bis zu 26 % häufiger von Erschöpfung. Warum? Zusätzliche Belastungen wie Stigmatisierung, geringere Repräsentation und Diskriminierungserfahrungen können den Stress zusätzlich verstärken. ❓ Was sollten Unternehmen jetzt tun? 🔎 Um Inklusion nachhaltig zu fördern, identifiziert die Studie vier zentrale Hebel. 🔹 Niedrigschwelliger Zugang zu Angeboten wie flexiblen Arbeitszeiten, Weiterbildungen und Mentoring-Programmen 🔹 Unterstützung durch das obere Management, um Inklusion als strategische Priorität zu verankern 🔹 Psychologische Sicherheit im Umgang mit direkten Vorgesetzten, damit sich Mitarbeitende offen äußern können 🔹 Gerechte und transparente Karrierechancen, um allen Mitarbeitenden gleiche Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten 👉 Fazit: Wer DEI-Programme runterfährt, schadet nicht nur der Unternehmenskultur und somit den Mitarbeitenden, sondern auch der Produktivität. 🔗 Hier geht es zur Studie: https://lnkd.in/d-pqy4Hh #Inklusion #Belonging #Unternehmenskultur #Burnout #Arbeitsplatz #Leadership #Motivation #Engagement #Produktivität #Diversity

🧠Terminology Tuesday: Die Begriffe #Marginalisierung und #Diskriminierung tauchen häufig im Zusammenhang mit #DEI auf. Aber was bedeuten sie eigentlich genau, und wie hängen sie zusammen? 💡Marginalisierung beschreibt den Prozess, durch den bestimmte Gruppen an den Rand der Gesellschaft gedrängt werden. Sie haben dadurch weniger Zugang zu Ressourcen, Macht, Einfluss und Chancen. ➡️ Marginalisierung kann auf mehreren Ebenen auftreten, die oft miteinander verknüpft sind: 🔹Sozial: Bestimmte Gruppen werden gesellschaftlich ausgeschlossen oder abgewertet, z. B. durch Stereotype oder Vorurteile. 🔹Wirtschaftlich: Marginalisierte Gruppen haben oft weniger Zugang zu gut bezahlten Arbeitsplätzen, fairen Arbeitsverhältnissen oder finanziellen Ressourcen. 🔹Politisch: Ausschluss bestimmter Gruppen von Entscheidungsprozessen oder mangelnde politische Repräsentation. 🔹Bildung: Ungleicher Zugang zu hochwertiger Bildung und Fördermöglichkeiten. 🔹Kulturell: Bestimmte Sprachen, Traditionen oder Werte werden ignoriert, unterdrückt oder als minderwertig betrachtet. ➡️ Marginalisierung ist häufig das Resultat historischer, kultureller oder institutioneller Prozesse, die bestimmte Gruppen ausschließen. 💡Diskriminierung beschreibt die konkrete Handlung oder Praxis, bei der Menschen aufgrund ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion, sexuellen Orientierung, Behinderung oder anderer Merkmale benachteiligt, ausgeschlossen oder unfair behandelt werden. ➡️ Diskriminierung kann bewusst oder unbewusst erfolgen: 🔹 Bewusste Diskriminierung: Dabei handelt es sich um absichtliche Handlungen, wie z. B. das bewusste Ablehnen einer Person aufgrund ihrer ethnischen oder sozialen Herkunft. 🔹 Unbewusste Diskriminierung: Hierbei sind die handelnden Personen sich ihrer Vorurteile nicht bewusst. Diese Form ist oft subtil und kann sich in kleinen, aber nachhaltigen Benachteiligungen zeigen, wie etwa bei #UnconsciousBias. ➡️ Diskriminierung wirkt auf verschiedenen Ebenen: 🔹 Soziale Ebene: Sie zeigt sich in Vorurteilen oder Stigmatisierungen gegenüber bestimmten Gruppen. 🔹 Rechtliche Ebene: Gesetze oder institutionelle Praktiken, die eine bestimmte Gruppe benachteiligen, z. B. fehlende Regelungen zur Förderung von #Barrierefreiheit. 🔹 Wirtschaftliche Ebene: Ungleiche Bezahlung, schlechtere Aufstiegschancen oder Ausschluss aus Netzwerken. ➡️ Diskriminierung ist oft der Mechanismus, durch den Marginalisierung verstärkt oder legitimiert wird. Sie kann in direkten Handlungen bestehen, aber auch in indirekten Praktiken oder Strukturen verborgen sein. 🎯 Warum ist das wichtig? Wenn wir über DEI sprechen, ist es entscheidend, beide Begriffe zu verstehen: Marginalisierung zeigt uns, welche Gruppen systematisch ausgeschlossen werden und wie sich das äußert. Diskriminierung hilft uns, die zugrunde liegenden Handlungen oder Strukturen zu erkennen, die zu dieser Benachteiligung führen. #Antidiskriminierung #Inklusion #Gleichberechtigung #Chancengerechtigkeit