ACI Diversity Consulting

Vor knapp drei Wochen trat das neue Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) vollständig in Kraft, das es trans* und intergeschlechtlichen sowie nicht-binären Menschen in Deutschland ermöglicht, ihren Geschlechtseintrag und Namen einfacher und schneller ändern bzw. anpassen zu lassen. Laut Hochrechnungen von DER SPIEGEL haben bundesweit 15.000 Menschen dafür einen Termin beim Standesamt. Für Unternehmen bedeutet das Gesetz einerseits eine Verantwortung, sicherzustellen, dass betroffene Mitarbeitende im Zuge dessen nicht mit beruflichen Herausforderungen oder Barrieren konfrontiert werden. Und andererseits diese Verantwortung auch dann anzuerkennen, wenn es im eigenen Unternehmen vermeintlich (noch) keine Betroffenen gibt. Oftmals kann es sinnvoll sein, mit einer Bestandsaufnahme zu starten. Fünf Fragen, die sich jedes Unternehmen im Hinblick auf das neue #Selbstbestimmungsgesetz stellen sollte ⬇⬇⬇

#TerminologyTuesday 🤔Was sind eigentlich Diversity-Dimensionen? Wenn wir über #Diversity sprechen, denken viele zunächst an sichtbare Merkmale wie Geschlecht oder ethnische Herkunft. Doch Vielfalt ist viel mehr als das! 👉🏾Diversity-Dimensionen, auch als Diversitätsdimensionen oder Vielfaltsdimensionen bezeichnet, beziehen sich auf die verschiedenen Merkmale, die die Identität und das Erleben von Menschen prägen. Dazu gehören u.a. das Alter, das Geschlecht, die geschlechtliche Identität, die sexuelle Orientierung, die Nationalität, die ethnische und soziale Herkunft. 👉🏻Oft wird zwischen Kern- bzw. primären und sekundären Dimensionen unterschieden. Bei ersteren handelt es sich dabei um grundlegende und oft unveränderliche Merkmale wie beispielsweise die ethnische Herkunft, während die sekundären variieren können (z.B. Care-Arbeit und Elternschaft). 👉🏾Die Anzahl und Kategorisierung der Dimensionen sind allerdings nicht festgelegt und können je nach Modell und Organisation unterschiedlich ausfallen. So kann beispielsweise #Neurodivergenz als eigenständige Dimension vorkommen, während sie woanders unter die Dimension 'Geistige und körperliche Fähigkeiten' fällt. 👉🏼Bei der Betrachtung von Diversitätsdimensionen ist ein ganzheitlicher Blick gefragt. Menschen erleben ihre Identität immer im Zusammenspiel mehrerer Merkmale, was eine isolierte Betrachtung nicht erfassen würde. ❓Warum ist das für Unternehmen wichtig? Weil Diversity eben viel mehr als Quotenregelungen und gendersensible Sprache ist. Erst ein fundiertes Verständnis der Diversity-Dimensionen ermöglicht es Unternehmen, eine inklusive Kultur zu entwickeln. #diversitydimensions #DEI #Vielfalt #Unternehmenskultur

Wart ihr schon mal in die Planung eines Events involviert? Welchen Stellenwert hatte eine diversitätssensible Eventgestaltung dabei? ➡Events sind zu aufwendig und teuer, um sowohl das Potenzial ungenutzt zu lassen, alle Teilnehmenden wirklich zu erreichen als auch zu zeigen, dass hinter Diversity-Bekenntnissen nicht nur vereinzelte Engagements stehen, sondern sich der Vielfaltsgedanke durch alle Bereiche des Unternehmens zieht. ➡Das heißt auch, die gut gemeinte Absicht, ein Event „für alle“ ausrichten zu wollen, hinter sich zu lassen und die Herangehensweise dahingehend anzupassen, Events bewusst inklusiv zu gestalten. ➡Wichtig: DE&I ist auch in diesem Fall kein Sprint, sondern ein Prozess, in dem es nicht darum geht, von Anfang an alles richtig zu machen. Lasst den falschen Perfektionismus hinter euch. ❓Was bedeutet das überhaupt, diversitätssensible Gestaltung? Welchen Zweck hat sie und was haben Unternehmen davon? Eine Zusammenfassung dazu findet sich auf den Visuals.👇🏽👇🏻👇🏿👇🏾 🔜Nächsten Donnerstag geht es in Teil 2 um konkrete Bereiche und worauf genau geachtet werden sollte/kann. #Diversity #Inklusion #Eventplanung #Eventgestaltung #Barrierefreiheit #Vielfalt #Unternehmenskultur #Networking #DEI

Auch im Jahr 2024 zeigen die von der AllBright Stiftung veröffentlichten Zahlen, dass trotz zahlreicher Programme und Initiativen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen, Frauen weiterhin nicht den gleichen Zugang zu den entscheidenden Vorstandsposten erhalten. 🔺Nur 19% der Vorstandsposten in börsennotierten Unternehmen werden 2024 von Frauen besetzt. Im Vergleich zu 2023 bedeutet das einen Anstieg von 1,6%. 🔻Bei Neurekrutierungen für deutsche Vorstandsposten ist der #Frauenanteil gesunken: Während er von September 2023 bis März 2024 bei 27% lag, betrug er im gleichen Vorjahreszeitraum noch 48%. 🔻Nur 8 der insgesamt 160 Börsenunternehmen haben einen weiblichen Vorstandsvorsitz. 🔻Nur in 6 der insgesamt 160 Börsenunternehmen sitzt eine Frau dem Aufsichtsrat vor. 🔻In fast 85% der Top-200-Unternehmen gibt es höchstens eine Frau im Vorstand. Was muss sich ändern, damit wir schneller werden? Die Verantwortung liegt sowohl bei den Unternehmen als auch bei politischen Entscheidungstragenden. Deutschland hat durch das Zweite Führungspositionen-Gesetz 2021 bereits wichtige Schritte unternommen – aber es bleibt noch viel zu tun. Unternehmen sollten #Geschlechtervielfalt und #Geschlechtergleichstellung nicht als CSRD-Maßnahme, sondern vor allem als strategisches Ziel begreifen. Das bedeutet auch, konkrete Maßnahmen zur Veränderung der #Rekrutierungsprozesse und zur Schaffung inklusiver Unternehmenskulturen umzusetzen. Nur so kann sichergestellt werden, dass Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen die gleichen Chancen haben, in Führungspositionen aufzusteigen. #Diversity #FraueninFührung #GenderEquality #Chancengerechtigkeit #Leadership #Frauenquote #DEI #DAX

#GemeinsamInsHandelnKommen! Unter diesem Motto fand gestern unser DE&I Summit in Zusammenarbeit mit ALDI SÜD und Mars im M&M'S Store Berlin statt. Wie weit ist die Handelsbranche, in der Millionen von Menschen in Deutschland tätig sind, in Sachen Diversität, Chancengerechtigkeit und einer inklusiven Unternehmenskultur? Fast 100 Teilnehmende - Expert*innen, Initiator*innen und Entscheidungsträger*innen aus führenden Unternehmen und Organisationen - kamen gestern in dieser wunderbaren Location zusammen, um genau diese Frage und sowohl den Impact von effektiven DE&I-Initiativen als auch Strategien, wie sich diese umsetzen lassen, zu diskutieren. Den Auftakt machte die inspirierende und mit persönlichen Anekdoten angereicherte Keynote unserer Gründerin & Partnerin Tijen Onaran. Zahlreiche neue Impulse, geballtes Expert*innenwissen und spannende Erkenntnisse gab es bei den Paneltalks und in den Expert Corners: 🔹Zur lange unbeachteten Dimension Soziale Herkunft und Wege zu mehr Chancengerechtigkeit, gab es wertvolle Insights von Michael Birnbaum, Katrin Janeczka, Ronja Hoffacker und Christina Braase unter der Moderation von Angelika Weis. 🔹Ebenso stand die bedeutende Rolle von Intersektionalität immer wieder im Vordergrund. Martha A. Dudzinski und Asmahan Gamgami veranschaulichten mit ihrer Expertise, warum Maßnahmen und Initiativen unbedingt intersektional gedacht und angegangen werden müssen. 🔹Wie erfolgreiches Diversitätsmanagement gelingen kann, diskutierten gemeinsam Marie-Claire Paraguya, Louis T. Thompson und Franziska Nitsche unter der Moderation unserer Geschäftsführerin Alex Gessner. 🔹Über die Zukunftsfähigkeit im Wandel gab es viel Input von Dara Kossok-Spieß, Aza Borshchigova und Lucy-Llonna Larbi. 🔹Mit seinen Insights zu Neurodiversität und Best Practices zum Umgang mit neurodivergenten Mitarbeitenden und Kolleg*innen stieß Florian Malicke auf großes Interesse und sorgte für so einige Aha-Momente. 🔹Wie unverzichtbar Allyship und Inclusive Leadership zum Abbau von struktureller Benachteiligung ist, machte Johann Gleich noch einmal deutlich und gab praxisnahe Anregungen. 🙏Für nachhaltige Veränderungen in der Handelsbranche braucht es die Bereitschaft zuzuhören und voneinander zu lernen. Dafür danken wir unseren Partnern Carsten Simon von Mars Wrigley und André Giesen von Aldi Süd. Außerdem bedanken wir uns für die Teilnahme aller anderen vertretenen Unternehmen und Organisationen wie z.B. dem Netzwerk Chancen, Alnatura, LinkedIn, Beiersdorf, Google, Otto Group, OBI Group Holding & Handelsverband Deutschland e.V. (HDE) 👏🏼Ein riesiges Danke geht nicht zuletzt an die Organisatorinnen des Events: Meret Scheidemann & Ann-Kathrin Husken von ACI, Franziska Klottka & Julia Aderhold-Örk von ALDI SÜD und Franka Askani 傅兰嘉 & Sophie Strüder von Mars Wrigley. Vielen Dank für die tolle Leistung, dieses aufwendige Event so gut zu organisieren! 💪🏾Lasst uns gemeinsam weiter für eine diversere, inklusivere & gerechtere Arbeitswelt einstehen!

Diversität in Führungsetagen: 21% der Führungskräfte in deutschen Unternehmen sind People of Color (PoC). Das ist das Ergebnis einer Studie von McKinsey zu kultureller Vielfalt in deutschen Unternehmen aus dem Jahr 2023. Warum ist das relevant? 🔹Chancengerechtigkeit🔹 Je nachdem wie stark oder gering People of Color in Führungsebenen repräsentiert sind, spiegeln sich auch strukturelle Ungleichheiten entsprechend wider, die in vielen Fällen unbewusste Vorurteile (unconscious bias) oder fehlende Chancengleichheit in Rekrutierungs- und Beförderungsprozessen entweder abbauen oder begünstigen. 🔹Identifikationsfiguren für diverse Talente🔹 Wenn People of Color in hohen Positionen sichtbar sind, zeigt das aufstrebenden Talenten, dass der Aufstieg in Führungspositionen für sie ebenfalls möglich ist. Es sendet die Botschaft, dass ihre Perspektiven und Fähigkeiten geschätzt werden und dass Barrieren wie Rassismus oder unbewusste Vorurteile überwunden werden können. 🔹Kultureller Wandel🔹 PoC in Führungspositionen sind in der Lage, sensibel auf die Bedürfnisse und Herausforderungen von Mitarbeitenden mit ähnlichen Erfahrungen einzugehen und setzen sich oft stärker für Diversity-Initiativen ein. Ihre Präsenz hilft auch, Stereotype abzubauen und schafft eine Umgebung, in der sich Mitarbeitende sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern, ohne Vorurteile fürchten zu müssen. ➡ Fazit: Um eine wirklich vielfältige, inklusive und gerechte Arbeitsumgebung zu schaffen, müssen sich Unternehmen aktiv dafür einsetzen, dass People of Color nicht nur als Teil der Belegschaft, sondern auch in Entscheidungsprozesse integriert werden. *** People of Color (PoC) ist eine politische Selbstbezeichnung von Menschen, die in der Mehrheitsgesellschaft als nicht-weiß angesehen werden und wegen ethnischer und/oder rassistischer Zuschreibungen verschiedenen Formen der Diskriminierung ausgesetzt sind. ***

#TerminologyTuesday 🤔Was bedeutet eigentlich Tokenismus? 💡Der Begriff "Tokenismus", abgeleitet vom englischen "Tokenism", stammt ursprünglich aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung und wurde in den 1960er Jahren vor allem in Bezug auf Rassismus geprägt. Er bezeichnete damals die Praxis, symbolische oder oberflächliche Maßnahmen zu ergreifen, um den Anschein von Gleichberechtigung oder Fortschritt zu erwecken, ohne tatsächlich substantielle Veränderungen in den Strukturen der Diskriminierung oder Ungleichheit vorzunehmen. So stellten Unternehmen und Institutionen damals häufig nur eine oder sehr wenige Personen aus marginalisierten Gruppen ein, um zu zeigen, dass sie Diversität fördern – während sie gleichzeitig nichts gegen tieferliegende Ungleichheiten unternahmen. 💡Heute wird der Begriff Tokenismus nicht nur im Zusammenhang mit Hautfarbe und Ethnie verwendet, sondern auch in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit, LGBTQIA+, Menschen mit Behinderungen und andere unterrepräsentierte Gruppen. Tokenismus beschreibt die Praxis, diese Personen oder Gruppen symbolisch einzubinden, um den Anschein von Vielfalt zu wahren, während grundlegende Ungleichheiten weiterhin bestehen. 🔴Tokenismus vermittelt sowohl den betroffenen als auch außenstehenden Personen oft das Gefühl, dass Token-Personen lediglich aus symbolischen Gründen in der Organisation sind, was ihre Selbstwahrnehmung und ihren beruflichen Werdegang negativ beeinflussen kann. Es führt zu Isolation, erhöhtem Druck und emotionaler Belastung, ohne dass echte Vielfalt oder Gleichberechtigung gefördert werden. ❗Stattdessen muss das Ziel echter Diversitätsbemühungen sein, eine inklusive Kultur zu schaffen, in der Menschen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Persönlichkeit geschätzt werden – und nicht nur wegen der Erfüllung von Diversitätsquoten oder zugunsten der Außenwirkung. #DEI #Tokenismus #Tokenism #Diversity #Diversität #Inklusion #Gleichberechtigung #Unternehmenskultur #Belonging #Leadership

⏳ 5x Wildcard-Tickets sichern und mitmachen: Der erste DE&I Summit für Industrie & Handel am 09. Oktober im M&M'S Store Berlin!   Wo stehen wir 2024 bei Diversität, Chancengleichheit und einer inklusiven Unternehmenskultur in Industrie und Handel? Welche Erfahrungen haben andere Unternehmen mit der Umsetzung von DE&I Initiativen? Wie macht gelebte DE&I die Branche zukunftssicher?   Mars, ALDI SÜD und ACI Consulting laden euch dazu ein, um zu diesen Fragen gemeinsam ins Handel(n) zu kommen. Unsere Türen für DE&I-Events zu öffnen, hat bei uns Tradition. Daher verlosen wir 5 exklusive Wildcard-Tickets für den DE&I Summit für Industrie & Handel 2024.  ➡  Jetzt Wildcard-Ticket sichern unter: https://lnkd.in/e3FcUe3Q   🗓️ 09.10.2024 in Berlin im M&M's Store 🎤 Alle Speaker*innen und das Programm: https://lnkd.in/eG2V2fSW 🕐 Von 09:00 bis 17:00 Uhr   Wir verbringen einen ganzen Tag mit unterschiedlichen DE&I-Fokusthemen wie gelebter Neuroinklusion, inclusive Leadership, DE&I Management für Verwaltung, Logistik und die Märkte, spannenden Paneltalks zur Zukunft des Handels und vieles mehr. Wir verraten nicht zu viel, wenn wir teasern: Unsere Speaker*innen teilen ihre Best Practices, Herausforderungen und Umsetzungsfragen zu DE&I in der Branche offen und transparent. Eine einmalige Gelegenheit, die viele Learnings innerhalb und außerhalb der Handelsbranche verspricht.   Wir freuen uns auf die zahlreichen Gäst*innen!   Asmahan Gamgami Aza Borshchigova Christina Braase Dara Kossok-Spieß Florian Malicke Franziska Nitsche Johann Gleich Katrin Janeczka Louis T. Lucy-Llonna Larbi Mario Opua Martha A. Dudzinski Michael Birnbaum Ronja Hoffacker Tracy Wiafe Tijen Onaran   Alex Gessner, Meret Scheidemann, Ann-Kathrin Husken, Fanka Askani, Sophie Strüder, Julia Aderhold-Örk, Franziska Klottka, GDW Global Digital Women GmbH

#TerminologyTuesday 🤔 Was bedeutet eigentlich... FINANZIELLE INKLUSION? 💡Finanzielle Inklusion bezieht sich auf den Zugang zu sinnvollen und erschwinglichen Finanzdienstleistungen und -produkten für alle Menschen, unabhängig von ihrem Einkommen, sozialen Hintergrund, Geschlecht etc. 💡Dazu gehören grundlegende Dienstleistungen wie Bankkonten, Kredite, Versicherungen und digitale Zahlungssysteme. Dienstleistungen, die es Menschen ermöglichen, ihr Geld sicher zu verwalten, zu sparen, Kredite aufzunehmen, um in Bildung oder Geschäftsmöglichkeiten zu investieren, und sich gegen Risiken abzusichern. 💡Die Vereinten Nationen haben die Bedeutung finanzieller Inklusion in ihren nachhaltigen Entwicklungszielen (Sustainable Development Goals, SDGs) klar verankert. Auch die Weltbank arbeitet aktiv daran, die finanzielle Inklusion weltweit zu verbessern, insbesondere durch Initiativen wie die Global Findex Database, die den Zugang zu und die Nutzung von Finanzdienstleistungen weltweit untersucht. 🌍 In einer vernetzten Welt, in der digitale Transformation und Globalisierung voranschreiten, ist und bleibt finanzielle Inklusion also ein zentrales Thema für wirtschaftlichen Wohlstand und soziale Gerechtigkeit: ➡ Wirtschaftliche Teilhabe: Finanzielle Inklusion ermöglicht es Menschen, sich aktiv in ihre Volkswirtschaften einzubringen, zu investieren und ihre Lebensverhältnisse zu verbessern. ➡ Chancengerechtigkeit: Sie bietet benachteiligten Gruppen, insbesondere Frauen und ländlichen Gemeinschaften, die Möglichkeit, finanzielle Unabhängigkeit zu erlangen. ➡ Ungleichheitsbekämpfung: Sie trägt dazu bei, Geschlechterungleichheiten zu verringern, da insbesondere Frauen in vielen Teilen der Welt überproportional von fehlendem Zugang zu Finanzdienstleistungen betroffen sind. #FinanzielleInklusion #Diversity #Chancengerechtigkeit #Chancengleichheit #Finanzen #Nachhaltigkeit #SozialeGerechtigkeit #GenderFinanceGap #Intersektionalität #DEI #DEIB

📢“Mut ist, zu sein, wer du bist.” Unsere Gründerin & Partnerin und Top Voice im Bereich Diversity & Female Empowerment Tijen Onaran geht auf Tour! 💪🏽Egal ob es um die persönliche Selbstbestimmung geht oder darum, sich für gesellschaftliche Veränderungen einzusetzen und bestehende Normen herauszufordern: Mut ist dafür die Schlüsseleigenschaft. Und die kann man lernen! 👉🏽Genau darum geht es ab November bei der Live-Tour unserer Gründerin & Partnerin von ACI Diversity Consulting Tijen Onaran! 👉🏽Erlebt einen inspirierenden Abend voller Mut, persönlicher Geschichten und einer großartigen Community. 👉🏽Seid dabei, wenn Tijen ihre ganz persönliche Mut-Reise teilt und euch bestärkt, euer Leben selbstbestimmt in die Hand zu nehmen. 👉🏽Nach der Show gibt es die Möglichkeit Tijen beim Meet & Greet zu treffen, Fotos zu machen, Fragen zu stellen und eure Bücher signieren zu lassen. Seid dabei! 🖱Weitere Informationen und Tickets gibt es hier: https://lnkd.in/dkFAbZyS Tijen freut sich auf euch! #Mut #Diversity #FemaleEmpowerment #Selbstbestimmung #DEI #TijenOnaran