sternkopf-consulting GmbH

💡 𝐖𝐚𝐫𝐮𝐦 𝐝𝐞𝐫 𝐂𝐂𝐓𝐎 𝐞𝐢𝐧 𝐮𝐧𝐚𝐛𝐡ä𝐧𝐠𝐢𝐠𝐞𝐫 𝐄𝐱𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞𝐫 𝐬𝐞𝐢𝐧 𝐬𝐨𝐥𝐥𝐭𝐞. Transformation ist eine der anspruchsvollsten Führungsaufgaben. Aber seien wir ehrlich: Kann ein interner 𝐂𝐡𝐢𝐞𝐟 𝐂𝐡𝐚𝐧𝐠𝐞 & 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐎𝐟𝐟𝐢𝐜𝐞𝐫 (𝐂𝐂𝐓𝐎) die nötige Veränderung wirklich vorantreiben, ohne politisch gebunden zu sein? Ein 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝗶𝗺 𝗖𝗖𝗧𝗢 bringt drei entscheidende Vorteile: 1️⃣ 𝑼𝒏𝒂𝒃𝒉ä𝒏𝒈𝒊𝒈𝒌𝒆𝒊𝒕: Entscheidungen ohne interne Rücksichtnahmen. 2️⃣ 𝑬𝒓𝒇𝒂𝒉𝒓𝒖𝒏𝒈: Spezialisierung auf schnelle, messbare Ergebnisse. 3️⃣ 𝑭𝒐𝒌𝒖𝒔: Keine Ablenkung durch Tagesgeschäft oder Karrierepolitik. 🎯 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐛𝐫𝐚𝐮𝐜𝐡𝐭 𝐋𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫𝐬𝐡𝐢𝐩 𝐨𝐡𝐧𝐞 𝐁𝐚𝐥𝐥𝐚𝐬𝐭. Warum setzen so wenige Unternehmen auf diese Chance? Was denken Sie? ✨ „𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐛𝐞𝐠𝐢𝐧𝐧𝐭 𝐦𝐢𝐭 𝐧𝐞𝐮𝐞𝐧 𝐏𝐞𝐫𝐬𝐩𝐞𝐤𝐭𝐢𝐯𝐞𝐧.“ 💥 Friederike Abresch Hanns-Peter Andrys Sabine Lanius Jürgen Freund Hans-Peter Urban Michael Urban Bernd Fricke Maximilian Kuehl

„𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗯𝗲𝗴𝗶𝗻𝗻𝘁 𝗵𝗲𝘂𝘁𝗲 – 𝘂𝗻𝗱 𝘀𝗶𝗲 𝗯𝗿𝗮𝘂𝗰𝗵𝘁 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴.“ „Transformation ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Doch warum scheitern so viele Unternehmen daran, nachhaltig Wandel zu gestalten? ✨ Ein erfahrener 𝐂𝐡𝐢𝐞𝐟 𝐂𝐡𝐚𝐧𝐠𝐞 & 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐎𝐟𝐟𝐢𝐜𝐞𝐫 (𝐂𝐂𝐓𝐎) kann genau hier die entscheidenden Akzente setzen. Der CCTO als temporäre Lösung bringt die dringend notwendige Fokussierung und Agilität in Transformationsprozesse ein – ohne die Verpflichtungen und internen Verstrickungen einer fest etablierten Rolle. 𝑾𝒂𝒔 𝒎𝒂𝒄𝒉𝒕 𝒅𝒆𝒏 𝑴𝒆𝒉𝒓𝒘𝒆𝒓𝒕 𝒆𝒊𝒏𝒆𝒔 𝑰𝒏𝒕𝒆𝒓𝒊𝒎 𝑪𝑪𝑻𝑶𝒔 𝒂𝒖𝒔? 1️⃣ 𝑹𝒆𝒕𝒖𝒓𝒏 𝒐𝒏 𝑰𝒏𝒕𝒆𝒓𝒊𝒎 𝑴𝒂𝒏𝒂𝒈𝒆𝒎𝒆𝒏𝒕 (𝑹𝑶𝑰𝑴) Im Gegensatz zu langjährigen Festanstellungen bietet ein Interim CCTO schnellen Zugang zu Transformationsexpertise – und das mit messbarem Mehrwert. Unternehmen profitieren von einer klar strukturierten Zielerreichung und zahlen für genau die Phase, in der Transformation Priorität hat. Keine langfristigen Bindungen, sondern punktgenauer Einsatz mit hoher Effizienz. 2️⃣ 𝙉𝙚𝙪𝙩𝙧𝙖𝙡𝙞𝙩ä𝙩 & 𝙐𝙣𝙖𝙗𝙝ä𝙣𝙜𝙞𝙜𝙠𝙚𝙞𝙩 Ein externer CCTO bringt frischen Wind und eine unvoreingenommene Sicht auf etablierte Strukturen und Prozesse. Ohne internes politisches Gepäck kann der Interim CCTO Entscheidungen mit einem klaren Fokus auf Veränderung treffen. 3️⃣ 𝘼𝙜𝙞𝙡𝙞𝙩ä𝙩 𝙞𝙣 𝙙𝙚𝙧 𝙐𝙢𝙨𝙚𝙩𝙯𝙪𝙣𝙜 Gerade in Zeiten schnellen Wandels ist Flexibilität entscheidend. Ein Interim CCTO passt sich laufend den Herausforderungen an und bringt pragmatische, auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Lösungen ins Team – Transformation ohne Kompromisse. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Herausforderungen branchenunabhängig, aber eines bleibt immer gleich: Wandel braucht Führung und Weitblick. Ein Interim CCTO bietet eine ideale, flexible Lösung für Unternehmen, die jetzt die Weichen für die Zukunft stellen wollen. 𝐒𝐢𝐧𝐝 𝐒𝐢𝐞 𝐛𝐞𝐫𝐞𝐢𝐭 𝐟ü𝐫 𝐝𝐞𝐧 𝐧ä𝐜𝐡𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐒𝐜𝐡𝐫𝐢𝐭𝐭? ✨ Sabine Lanius Roman Weidenfeller Bernd Fricke Tilo Ferrari Nina Klingspor Sinéad Browne

🚀 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬𝐢𝐫𝐫𝐭ü𝐦𝐞𝐫 𝐚𝐮𝐟𝐠𝐞𝐝𝐞𝐜𝐤𝐭: 𝐖𝐚𝐫𝐮𝐦 𝐂𝐡𝐚𝐧𝐠𝐞 & 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐤𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐞𝐢𝐧𝐦𝐚𝐥𝐢𝐠𝐞𝐧 𝐏𝐫𝐨𝐣𝐞𝐤𝐭𝐞 𝐬𝐢𝐧𝐝 🚀 In einem unserer aktuellen ✨ Transformationsprogramme ✨ mit einem führenden Energiekonzern wurde eines klar: Transformation ist kein „Projekt mit Enddatum“, sondern ein ständiger Begleiter 𝐣𝐞𝐝𝐞𝐫 𝐦𝐨𝐝𝐞𝐫𝐧𝐞𝐧 𝐎𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧. Hier sind einige Thesen, die sich aus unserer Arbeit bei der 𝙨𝙩𝙚𝙧𝙣𝙠𝙤𝙥𝙛-𝙘𝙤𝙣𝙨𝙪𝙡𝙩𝙞𝙣𝙜 𝙂𝙢𝙗𝙃 (https://lnkd.in/e5F6MxQe) herauskristallisiert haben – und die sie überraschen könnten: ➡️ 𝙏𝙧𝙖𝙣𝙨𝙛𝙤𝙧𝙢𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙞𝙨𝙩 𝙠𝙚𝙞𝙣 𝙉𝙞𝙘𝙚-𝙩𝙤-𝙝𝙖𝙫𝙚 – Viele Unternehmen betrachten Change immer noch als „Bonus“, der nur in guten Zeiten angegangen wird. Doch die Realität ist: 𝘝𝘦𝘳ä𝘯𝘥𝘦𝘳𝘶𝘯𝘨 𝘪𝘴𝘵 𝘦𝘪𝘯 𝘔𝘶𝘴𝘴, um überhaupt zukunftsfähig zu bleiben. ➡️ 𝙀𝙢𝙥𝙤𝙬𝙚𝙧𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙞𝙨𝙩 𝙠𝙚𝙞𝙣 𝙎𝙚𝙡𝙗𝙨𝙩𝙡ä𝙪𝙛𝙚𝙧– Die Vorstellung, dass Empowerment „von allein“ passiert, wenn man nur die Hierarchien "abflacht", ist ein Mythos. In Wahrheit brauchen Mitarbeitende klare Rahmenbedingungen und eine konsequente Förderung durch Führungskräfte, um tatsächlich eigenverantwortlich handeln zu können. ➡️ 𝙊𝙝𝙣𝙚 𝘾𝘾𝙏𝙊 𝙗𝙡𝙚𝙞𝙗𝙚𝙣 𝙄𝙣𝙞𝙩𝙞𝙖𝙩𝙞𝙫𝙚𝙣 𝙎𝙩ü𝙘𝙠𝙬𝙚𝙧𝙠 – Unternehmen, die Transformation als Zusammensetzung isolierter Projekte betrachten, schaffen sich eigene Blockaden. Ein 𝗖𝗵𝗶𝗲𝗳 𝗖𝗵𝗮𝗻𝗴𝗲 & 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿 (𝗖𝗖𝗧𝗠)ist die Rolle, die sicherstellt, dass alle Initiativen auf ein gemeinsames Ziel hin ausgerichtet sind. ➡️𝙀𝙞𝙣 𝙠𝙤𝙣𝙛𝙡𝙞𝙠𝙩𝙛𝙧𝙚𝙞𝙚𝙨 𝙐𝙢𝙛𝙚𝙡𝙙 𝙞𝙨𝙩 𝙣𝙞𝙘𝙝𝙩 𝙪𝙣𝙗𝙚𝙙𝙞𝙣𝙜𝙩 𝙜𝙪𝙩– Konflikte und Meinungsverschiedenheiten gehören zu jedem ernsthaften Veränderungsprozess. Ein „zu harmonisches“ Arbeitsumfeld kann darauf hindeuten, dass tiefere Probleme unterdrückt werden, statt offen angesprochen zu werden. Konstruktiver Konflikt ist oft ein Zeichen für eine gesunde, dynamische Organisation. ➡️ 𝙆𝙪𝙡𝙩𝙪𝙧𝙬𝙖𝙣𝙙𝙚𝙡 𝙤𝙝𝙣𝙚 𝘿𝙚𝙛𝙞𝙣𝙞𝙩𝙞𝙤𝙣? Ein Holzweg – Kultur wird oft in den Vordergrund gestellt, doch in vielen Transformationen bleibt unklar, welche Kultur überhaupt angestrebt wird. Veränderung braucht eine greifbare Vision, die in konkrete Werte und Verhaltensweisen übersetzt wird. Unsere Erfahrungen bei der 𝘀𝘁𝗲𝗿𝗻𝗸𝗼𝗽𝗳-𝗰𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗶𝗻𝗴 𝗚𝗺𝗯𝗛 zeigen eindrucksvoll, wie Transformation gelingt, wenn ein CCTO die Fäden zusammenhält und eine langfristige Strategie sichergestellt wird. Sind Sie bereit, Ihre eigenen Transformations-Mythen in Frage zu stellen? ✨ "𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐢𝐬𝐭 𝐤𝐞𝐢𝐧 𝐏𝐫𝐨𝐣𝐞𝐤𝐭 – 𝐞𝐬 𝐢𝐬𝐭 𝐞𝐢𝐧 𝐏𝐫𝐨𝐳𝐞𝐬𝐬 𝐟ü𝐫 𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐝𝐲𝐧𝐚𝐦𝐢𝐤𝐫𝐨𝐛𝐮𝐬𝐭𝐞 𝐙𝐮𝐤𝐮𝐧𝐟𝐭." ✨ Sabine Lanius Bernd Fricke Sandra Juraschek Christine Feuerstein Hannah Hubert

🚀 𝑾𝒂𝒓𝒖𝒎 𝒗𝒊𝒆𝒍𝒆𝒏 𝑼𝒏𝒕𝒆𝒓𝒏𝒆𝒉𝒎𝒆𝒏 𝒆𝒊𝒏𝒆 𝒘𝒊𝒄𝒉𝒕𝒊𝒈𝒆 𝑪-𝑳𝒆𝒗𝒆𝒍-𝑷𝒐𝒔𝒊𝒕𝒊𝒐𝒏 𝒇𝒆𝒉𝒍𝒕: 𝑫𝒆𝒓 𝑪𝒉𝒊𝒆𝒇 𝑪𝒉𝒂𝒏𝒈𝒆 & 𝑻𝒓𝒂𝒏𝒔𝒇𝒐𝒓𝒎𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 𝑶𝒇𝒇𝒊𝒄𝒆𝒓 (𝑪𝑪𝑻𝑶) 🚀 In Zeiten des ständigen Wandels und rasant wechselnder Kunden- und Marktanforderungen müssen Unternehmen 𝒅𝒚𝒏𝒂𝒎𝒊𝒌𝒓𝒐𝒃𝒖𝒔𝒕 aufgestellt sein, um Veränderungen nicht nur zu begegnen, sondern sie aktiv zu gestalten. Doch was oft fehlt, ist eine zentrale Rolle im C-Level: der „𝐂𝐡𝐢𝐞𝐟 𝐂𝐡𝐚𝐧𝐠𝐞 & 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐎𝐟𝐟𝐢𝐜𝐞𝐫 (𝐂𝐂𝐓𝐎)“. Zu oft werden Themen wie 𝐂𝐡𝐚𝐧𝐠𝐞-𝐌𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 vernachlässigt oder im PMO „mitbearbeitet“ – was der Komplexität und Bedeutung dieser Aufgabe in keiner Weise gerecht wird. Der CCTO hat die Aufgabe, die bisherigen 𝐈𝐧𝐬𝐞𝐥𝐧 𝐝𝐞𝐫 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 zu verbinden und sicherzustellen, dass die eingeleiteten Veränderungen flächendeckend und nachhaltig gelebt werden. Gerade Themen wie Empowerment werden in vielen Unternehmen nicht auf allen Ebenen gleich stark wahrgenommen. Der CCTO kann sicherstellen, dass der 𝐕𝐞𝐫ä𝐧𝐝𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠𝐬𝐩𝐫𝐨𝐳𝐞𝐬𝐬 𝐝𝐮𝐫𝐜𝐡 𝐚𝐥𝐥𝐞 𝐄𝐛𝐞𝐧𝐞𝐧 – von den Mitarbeitenden bis zur Führungsebene – getragen wird. 🔑 𝐃𝐢𝐞 𝐰𝐞𝐬𝐞𝐧𝐭𝐥𝐢𝐜𝐡𝐞𝐧 𝐀𝐮𝐟𝐠𝐚𝐛𝐞𝐧 𝐝𝐞𝐬 𝐂𝐂𝐓𝐎 𝐰ä𝐫𝐞𝐧: ➡️ 𝐒𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞𝐠𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐒𝐭𝐞𝐮𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠 𝐝𝐞𝐫 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧: Sicherstellen, dass alle Transformationsmaßnahmen auf die übergeordnete Unternehmensstrategie ausgerichtet sind und klar kommuniziert werden. ➡️𝐅ü𝐡𝐫𝐮𝐧𝐠𝐬𝐤𝐫ä𝐟𝐭𝐞𝐞𝐧𝐭𝐰𝐢𝐜𝐤𝐥𝐮𝐧𝐠:Förderung der aktiven Beteiligung der Führungskräfte im Change-Prozess und Stärkung ihrer Rolle als Treiber von Empowerment und Veränderung. ➡️ 𝐊𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐯𝐞𝐫ä𝐧𝐝𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠: Verankerung einer neuen Leistungskultur, in der Eigenverantwortung und ergebnisorientiertes Arbeiten gefördert werden. ➡️ 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐩𝐚𝐫𝐞𝐧𝐳 𝐮𝐧𝐝 𝐌𝐨𝐧𝐢𝐭𝐨𝐫𝐢𝐧𝐠: Einführung eines Wirksamkeitsmonitorings, um den Fortschritt der Transformation regelmäßig zu überprüfen und Anpassungen vorzunehmen. ➡️𝐙𝐮𝐬𝐚𝐦𝐦𝐞𝐧𝐟ü𝐡𝐫𝐮𝐧𝐠 𝐯𝐨𝐧 𝐈𝐧𝐢𝐭𝐢𝐚𝐭𝐢𝐯𝐞𝐧: Vermeidung von isolierten Veränderungsinseln durch enge Koordination und Harmonisierung der Transformationsmaßnahmen. Ein CCTO würde Unternehmen nicht nur helfen,𝐥𝐚𝐧𝐠𝐟𝐫𝐢𝐬𝐭𝐢𝐠 𝐚𝐠𝐢𝐥 𝐮𝐧𝐝 𝐫𝐞𝐬𝐢𝐥𝐢𝐞𝐧𝐭 zu bleiben, sondern auch sicherstellen, dass Mitarbeitende Verantwortung übernehmen und aktiv zur Zukunft des Unternehmens beitragen. Diese Rolle ist der Schlüssel, um 𝑻𝒓𝒂𝒏𝒔𝒇𝒐𝒓𝒎𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏𝒆𝒏 𝒏𝒂𝒄𝒉𝒉𝒂𝒍𝒕𝒊𝒈 𝒛𝒖 𝒍𝒆𝒃𝒆𝒏 und den aktuellen und zukünftigen Herausforderungen gewachsen zu sein. Wie handhaben Sie das in Ihrem Unternehmen? Sehen Sie auch die Notwendigkeit oder haben Sie sogar andere Modelle entwickelt? Sabine Lanius Bernd Fricke Fabienne Wohlgemuth Maximilian Kuehl Dr. Sigrid Evelyn Nikutta

🚀 𝑫𝒆𝒓 𝑴𝒚𝒕𝒉𝒐𝒔: 𝑨𝒈𝒊𝒍𝒆 𝑪𝒐𝒂𝒄𝒉𝒆𝒔 𝒈𝒆𝒔𝒕𝒂𝒍𝒕𝒆𝒏 𝒂𝒈𝒊𝒍𝒆 𝑻𝒓𝒂𝒏𝒔𝒇𝒐𝒓𝒎𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏𝒆𝒏?🏎️ Das ist, als würde man mit einem Mofa-Führerschein einen Formel 1-Boliden fahren wollen! In der heutigen Welt darf sich jeder "𝑨𝒈𝒊𝒍𝒆 𝑪𝒐𝒂𝒄𝒉" nennen – meist sind es Scrum Master, die nach einem zweitägigen Zertifikatskurs unterwegs sind, ohne den fundamentalen Unterschied zwischen "𝐦𝐚𝐜𝐡𝐞 𝐚𝐠𝐢𝐥𝐞" und "𝒔𝒆𝒊 𝒂𝒈𝒊𝒍𝒆" zu verstehen. 🤔 💡 𝑫𝒊𝒆 𝑹𝒆𝒂𝒍𝒊𝒕ä𝒕: Viele dieser selbsternannten Coaches kümmern sich ausschließlich um Produktteams, die iterativ Produktincremente erstellen. Aber echte 𝒂𝒈𝒊𝒍𝒆 𝑻𝒓𝒂𝒏𝒔𝒇𝒐𝒓𝒎𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 bedeutet viel mehr: 👉 Es geht darum, ein Unternehmen 𝒅𝒚𝒏𝒂𝒎𝒊𝒌𝒓𝒐𝒃𝒖𝒔𝒕 für die Zukunft aufzustellen. 👉 Es geht darum, 𝑺𝒕𝒓𝒖𝒌𝒕𝒖𝒓𝒆𝒏, 𝑲𝒖𝒍𝒕𝒖𝒓 und 𝐅ü𝐡𝐫𝐮𝐧𝐠 grundlegend zu verändern, um wirklich agil zu sein – nicht nur agile Rahmenwerke anzuwenden. Eine 𝐚𝐠𝐢𝐥𝐞 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 hat nur bedingt mit agilen Rahmenwerken zu tun. Wer diesen Unterschied verstanden hat, weiß auch, was es wirklich braucht, um eine erfolgreiche Transformation zu gestalten. 𝑫𝒊𝒆 𝑭𝒓𝒂𝒈𝒆 𝒊𝒔𝒕: Würden Sie Ihre gesamte Transformation von jemandem leiten lassen, der nur zwei Tage Schulung hinter sich hat? 🤷♂️ Transformation erfordert tiefes Verständnis und umfassende Erfahrung. Nur mit der richtigen Expertise kann eine Organisation zukunftsfähig und anpassungsfähig werden. Sabine Lanius Matthias Bullmahn Friederike Abresch Helga Hahn Heike Guthardt

🔄 𝐃𝐞𝐫 𝐧ä𝐜𝐡𝐬𝐭𝐞 𝐌𝐲𝐭𝐡𝐨𝐬: 𝐊𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐤𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐢𝐧 𝐝𝐮𝐫𝐜𝐡𝐥ä𝐬𝐬𝐢𝐠𝐞𝐧 𝐇𝐢𝐞𝐫𝐚𝐫𝐜𝐡𝐢𝐞𝐧🔄 In meinem letzten Post https://lnkd.in/esgCpwTA habe ich über den "𝑫𝒆𝒓 𝑴𝒚𝒕𝒉𝒐𝒔 𝒗𝒐𝒏 𝒇𝒍𝒂𝒄𝒉𝒆𝒏 𝑯𝒊𝒆𝒓𝒂𝒓𝒄𝒉𝒊𝒆𝒏" gesprochen. Nun möchte ich ein weiteres Missverständnis in Bezug auf Organisationsstrukturen und insbesondere auf 𝙆𝙤𝙢𝙢𝙪𝙣𝙞𝙠𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣 aufgreifen. 💬 𝘿𝙚𝙧 𝙣ä𝙘𝙝𝙨𝙩𝙚 𝙈𝙮𝙩𝙝𝙤𝙨: Kommunikation in durchlässigen Hierarchien: In einer durchlässigen und hybriden Organisation, in der Entscheidungs- und Eskalationsprozesse klar, aber flexibel sind, bleibt oft der Irrglaube bestehen, dass Kommunikation von oben nach unten fließen muss. Doch kann das wirklich das Ziel sein? ❗ 𝙆𝙤𝙢𝙢𝙪𝙣𝙞𝙠𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙨𝙤𝙡𝙡𝙩𝙚 𝙣𝙞𝙚𝙢𝙖𝙡𝙨 𝙚𝙞𝙣𝙙𝙞𝙧𝙚𝙠𝙩𝙞𝙤𝙣𝙖𝙡 𝙨𝙚𝙞𝙣!❗ Es ist nicht nur wichtig, dass die Geschäftsleitung klare Botschaften an die Mitarbeitenden sendet. Vielmehr ist es entscheidend, dass die Kommunikation auch ungefiltert von den Mitarbeitenden zur Geschäftsleitung fließt. Dies bedeutet, dass Feedback, Ideen und auch Kritik direkt und offen nach oben weitergegeben werden können. Das nenne ich "𝙥𝙤𝙨𝙞𝙩𝙞𝙫 𝙣𝙖𝙘𝙝 𝙤𝙗𝙚𝙣 𝙬𝙞𝙧𝙠𝙚𝙣". 🔑 𝑾𝒂𝒔 𝒉𝒆𝒊ß𝒕 𝒅𝒂𝒔 𝒌𝒐𝒏𝒌𝒓𝒆𝒕? ✨ 𝙒𝙚𝙧𝙩𝙨𝙘𝙝ä𝙩𝙯𝙚𝙣𝙙𝙚 𝙆𝙤𝙢𝙢𝙪𝙣𝙞𝙠𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣: Jeder Mitarbeiter sollte das Gefühl haben, gehört und respektiert zu werden – unabhängig von der Hierarchiestufe. Wertschätzung schafft Vertrauen und fördert den offenen Austausch. ✨ 𝙀𝙝𝙧𝙡𝙞𝙘𝙝𝙚 𝙍ü𝙘𝙠𝙢𝙚𝙡𝙙𝙪𝙣𝙜𝙚𝙣: Ungefiltertes Feedback von den Teams an die Führungsetage kann als Frühwarnsystem dienen und Innovationen fördern. Führungskräfte sollten sich offen zeigen und aktiv nach Feedback suchen. ✨ 𝙊𝙛𝙛𝙚𝙣𝙚 𝙁𝙚𝙚𝙙𝙗𝙖𝙘𝙠-𝙆𝙪𝙡𝙩𝙪𝙧:Wenn Kommunikation nur in eine Richtung verläuft, entstehen Missverständnisse und Barrieren. Eine Kultur der Offenheit und Transparenz stärkt hingegen den Zusammenhalt und führt zu besseren Entscheidungen. In einer hybriden, durchlässigen Struktur ist es also unerlässlich, dass Kommunikation in beide Richtungen stattfindet. Denn nur dann kann eine Organisation wirklich resilient und erfolgreich sein. Wie sieht das bei Euch aus? Wie stellt Ihr sicher, dass die Stimmen der Mitarbeitenden gehört werden? Gabriele Kroll Jörg Riedel Martin Mielke Simon Liffers Marc Sausner #Kommunikation #Organisationsentwicklung #FeedbackKultur #Leadership #ChangeManagement #Transformation #sternkopfconsulting

😊 𝑫𝒆𝒓 𝑴𝒚𝒕𝒉𝒐𝒔 𝒗𝒐𝒏 𝒇𝒍𝒂𝒄𝒉𝒆𝒏 𝑯𝒊𝒆𝒓𝒂𝒓𝒄𝒉𝒊𝒆𝒏 – 𝒐𝒅𝒆𝒓: 𝑾𝒆𝒏𝒏 𝒂𝒍𝒍𝒆 𝒏𝒖𝒓 𝒏𝒐𝒄𝒉 𝒍𝒊𝒆𝒈𝒆𝒏 𝒎ü𝒔𝒔𝒆𝒏! Immer wenn ich an flache Hierarchien denke, stelle ich mir vor, wie eine Organisationsstruktur so sehr zusammengedrückt wird, dass am Ende alle nur noch flach am Boden liegen. 😅 Klingt lustig, aber kann das das Ziel sein? ❓ 𝙒𝙖𝙨 𝙨𝙩𝙚𝙘𝙠𝙩 𝙝𝙞𝙣𝙩𝙚𝙧 𝙙𝙞𝙚𝙨𝙚𝙢 𝙈𝙮𝙩𝙝𝙤𝙨? In komplexen Transformationen wird oft die Idee propagiert, dass flache Hierarchien die Lösung aller Probleme seien. Aber die Wahrheit ist: 𝗝𝗲𝗱𝗲𝘀 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗯𝗿𝗮𝘂𝗰𝗵𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗦𝘁𝗿𝘂𝗸𝘁𝘂𝗿, in der klare Entscheidungsprozesse existieren und die Mitarbeitenden disziplinarisch zugeordnet sind. 🚀 𝙒𝙖𝙨 𝙚𝙨 𝙬𝙞𝙧𝙠𝙡𝙞𝙘𝙝 𝙗𝙧𝙖𝙪𝙘𝙝𝙩? Nicht flach, sondern 𝗱𝘂𝗿𝗰𝗵𝗹ä𝘀𝘀𝗶𝗴 und 𝗵𝘆𝗯𝗿𝗶𝗱! ✨ 𝗗𝘂𝗿𝗰𝗵𝗹ä𝘀𝘀𝗶𝗴𝗲 𝗛𝗶𝗲𝗿𝗮𝗿𝗰𝗵𝗶𝗲𝗻: Eine transparente Struktur, in der Entscheidungs- und Eskalationsprozesse klar nachvollziehbar sind, aber gleichzeitig flexibel genug, um schnelle Entscheidungen zu ermöglichen. ✨ 𝗛𝘆𝗯𝗿𝗶𝗱𝗲 𝗢𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻: Neben einer nachvollziehbaren Hierarchie brauchen Unternehmen cross-funktionale Teams, die sich spezifisch um Kunden- und Produktanforderungen kümmern. So entstehen Flexibilität und Innovation – ohne das Chaos von „alle machen alles“. 𝗗𝗶𝗲 𝗟ö𝘀𝘂𝗻𝗴 liegt in der Balance: 𝗞𝗹𝗮𝗿𝗲 𝗩𝗲𝗿𝗮𝗻𝘁𝘄𝗼𝗿𝘁𝗹𝗶𝗰𝗵𝗸𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻 𝗸𝗼𝗺𝗯𝗶𝗻𝗶𝗲𝗿𝘁 𝗺𝗶𝘁 𝗮𝗴𝗶𝗹𝗲𝗻, 𝗽𝗿𝗼𝗱𝘂𝗸𝘁𝘇𝗲𝗻𝘁𝗿𝗶𝗲𝗿𝘁𝗲𝗻 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝘀𝘄𝗲𝗶𝘀𝗲𝗻, die es ermöglichen, dass die besten Ideen und Entscheidungen am richtigen Ort entstehen. Wer hat in Eurem Unternehmen schon Erfahrungen mit hybriden Organisationsmodellen gemacht? Wie habt Ihr diesen Mythos aufgebrochen? Ich freue mich auf Eure Gedanken! Sabine Lanius Friederike Abresch Stefanie Dreyer Sandra Juraschek Uta S. #Transformation #Organisationsentwicklung #Hierarchie #Agilität #CrossFunctionalTeams #Leadership #ChangeManagement #sternkopfconsulting

🌍 𝑲𝒐𝒎𝒑𝒍𝒆𝒙𝒆 𝑻𝒓𝒂𝒏𝒔𝒇𝒐𝒓𝒎𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏𝒆𝒏 𝒛𝒖𝒓 𝑹𝒆𝒔𝒊𝒍𝒊𝒆𝒏𝒛 𝒗𝒐𝒏 𝑼𝒏𝒕𝒆𝒓𝒏𝒆𝒉𝒎𝒆𝒏 🌍 In Zeiten ständiger Marktveränderungen sind Unternehmen mehr denn je gefordert, sich anzupassen und ihre Resilienz zu stärken. 𝗥𝗲𝘀𝗶𝗹𝗶𝗲𝗻𝘇 𝗯𝗲𝗱𝗲𝘂𝘁𝗲𝘁 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗻𝘂𝗿, 𝗞𝗿𝗶𝘀𝗲𝗻 𝘇𝘂 ü𝗯𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗵𝗲𝗻, 𝘀𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗮𝘂𝗰𝗵, 𝗴𝗲𝘀𝘁ä𝗿𝗸𝘁 𝗮𝘂𝘀 𝗶𝗵𝗻𝗲𝗻 𝗵𝗲𝗿𝘃𝗼𝗿𝘇𝘂𝗴𝗲𝗵𝗲𝗻. Doch wie gelingt das in einer zunehmend digitalen und dynamischen Welt? 🤔 🔑 𝙎𝙩𝙧𝙖𝙩𝙚𝙜𝙞𝙚𝙣 𝙯𝙪𝙧 𝘼𝙣𝙥𝙖𝙨𝙨𝙪𝙣𝙜 𝙖𝙣 𝙨𝙞𝙘𝙝 ä𝙣𝙙𝙚𝙧𝙣𝙙𝙚 𝙈𝙖𝙧𝙠𝙩𝙗𝙚𝙙𝙞𝙣𝙜𝙪𝙣𝙜𝙚𝙣: 𝗔𝗴𝗶𝗹𝗶𝘁ä𝘁: Schnelles Reagieren auf Veränderungen ist entscheidend. Agilität in Strukturen und Prozessen ermöglicht es Unternehmen, flexibel auf Marktanforderungen zu reagieren und Chancen effizient zu nutzen. 𝘿𝙞𝙜𝙞𝙩𝙖𝙡𝙞𝙨𝙞𝙚𝙧𝙪𝙣𝙜: Digitale Tools und Automatisierung steigern nicht nur die Effizienz, sondern bieten die Möglichkeit, Entscheidungen datenbasiert zu treffen und somit zukunftssicher zu agieren. 𝙃𝙍-𝙎𝙩𝙧𝙖𝙩𝙚𝙜𝙞𝙚𝙣 & 𝙏𝙖𝙡𝙚𝙣𝙩𝙢𝙖𝙣𝙖𝙜𝙚𝙢𝙚𝙣𝙩: Investitionen in die Entwicklung und Bindung von Talenten stärken die Widerstandsfähigkeit und Innovationskraft eines Unternehmens. 🌱 𝑹𝒆𝒔𝒊𝒍𝒊𝒆𝒏𝒛𝒐𝒓𝒊𝒆𝒏𝒕𝒊𝒆𝒓𝒕𝒆 𝑴𝒆𝒕𝒉𝒐𝒅𝒆𝒏 𝒛𝒖𝒓 𝒏𝒂𝒄𝒉𝒉𝒂𝒍𝒕𝒊𝒈𝒆𝒏 𝑶𝒓𝒈𝒂𝒏𝒊𝒔𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏𝒔𝒆𝒏𝒕𝒘𝒊𝒄𝒌𝒍𝒖𝒏𝒈: 𝙏𝙧𝙖𝙣𝙨𝙥𝙖𝙧𝙚𝙣𝙩𝙚 𝙆𝙤𝙢𝙢𝙪𝙣𝙞𝙠𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣: Eine klare und offene Kommunikation schafft Vertrauen und macht den Veränderungsprozess für alle Beteiligten greifbar. 𝙈𝙞𝙩𝙖𝙧𝙗𝙚𝙞𝙩𝙚𝙧𝙗𝙚𝙩𝙚𝙞𝙡𝙞𝙜𝙪𝙣𝙜: Mitarbeiter sollten aktiv in den Wandel eingebunden werden, um Widerstände zu minimieren und gemeinsam an einer resilienten Zukunft zu arbeiten. 𝙁ü𝙝𝙧𝙪𝙣𝙜𝙨𝙠𝙧ä𝙛𝙩𝙚𝙚𝙣𝙩𝙬𝙞𝙘𝙠𝙡𝙪𝙣𝙜: Resiliente Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle in Transformationsprozessen. Sie treiben Veränderungen voran und geben dem Unternehmen in turbulenten Zeiten Stabilität. Die Kombination dieser Methoden hilft Unternehmen, nicht nur kurzfristige Herausforderungen zu meistern, sondern sich langfristig als anpassungsfähige, starke Organisationen zu positionieren. 💡 Wie geht Ihr Unternehmen mit komplexen Transformationen um? Welche Maßnahmen zur Stärkung der Resilienz haben bei Euch bereits funktioniert? Sabine Lanius Friederike Abresch Matthias Bullmahn Hanns-Peter Andrys Michael Urban #Transformation #Resilienz #Organisationsentwicklung #HRStrategie #Leadership #ChangeManagement #Agilität #Digitalisierung #sternkopfconsulting