Beitrag von Arbeits-ABC

7 von 10 Unternehmen setzen auf KI in der Personalsuche – was das für Bewerber bedeutet KI sichtet Lebensläufe, analysiert Bewerbungsgespräche und trifft in einigen Fällen sogar erste Einstellungsentscheidungen. Doch was bedeutet das für Jobsuchende und die Zukunft der Arbeitswelt? Kann KI wirklich objektiv die besten Kandidaten herausfiltern, oder verstärken Algorithmen bestehende Vorurteile? 👉 https://lnkd.in/duAPT4P2 #recruiting #personal #ki

Es gibt sieben wichtige Gründe, warum sogenannte KI-Agenturen, die lediglich mit KI-Software Personalsuchen durchführen, selten erfolgreich sind. Zum einen nutzen diese Agenturen typischerweise nur einen Suchweg, nämlich die Ansprache in den sozialen Netzwerken (oft nur LinkedIn). Dabei wird meist automatisierte Software auf KI-Basis eingesetzt. Im Gegensatz dazu haben professionelle Personaldienstleister mindestens vier Suchwege. Neben der Ansprache in den sozialen Medien nutzen sie auch Anzeigen in renommierten Job-Plattformen (bis zu 50 parallel), führen telefonische Direktansprachen von Kandidaten in Unternehmen durch (Headhunting) und setzen häufig auch Sonderaktionen (Ansprache auf Messen, Veranstaltungen, etc.) sowie weitere streng vertrauliche Suchprozesse ein. Somit ist bereits rein statistisch klar, wer erfolgreicher sein wird. Es sei dabei auch angemerkt, dass z.B. ein Maurer wohl nicht bei LinkedIn zu finden sein wird oder ein Bilanzbuchhalter oder ein Dreher. Eine Recherche zeigt, dass es den KI-Agenturen oft an Fachwissen in der Personalsuche mangelt, einschließlich dem Wissen der rechtlichen Anforderungen (UWG, AGG, DSGVO, …) und der notwendigen Etikette. Dies führt letztendlich zu einer schlechten Bewerberqualität und einem unzureichenden Matching-Prozess. Im Gegensatz dazu verfügen gute Personalberater über Fachwissen und können die Anforderungen einer Position sofort mit den Kunden auf Augenhöhe definieren und diskutieren. Sie berücksichtigen auch die Biostruktur eines Kandidaten und ziehen gegebenenfalls Psychologen hinzu. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Beachtung der Regionalität. Für hochkarätige Führungspositionen wird oft ein Umzug zum Standort des suchenden Unternehmens erwartet. Doch viele Unternehmen suchen Personal, das nicht bereit ist, umzuziehen oder das Gehalt dies nicht rechtfertigt. Daher sollten Positionen im Fachkräftebereich nur in einem bestimmten Umkreis gesucht werden, da Bewerber oft nicht weiter pendeln möchten (max. 30 bis 45 Minuten mit dem PKW). Massenansprachen (manuell oder über KI) führen zu massiver Verärgerung bei den Bewerbern, da sie oft unpassende Stellenangebote erhalten. Dies schadet dem Ruf und der Seriosität des Personal-Findungsprozesses und führt letztendlich zu einer fraglichen Bewerberqualität. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Personalsuche von professionellen Personaldienstleistern durchgeführt werden sollte. Bei Leiharbeit ist klar, dass hier professionelle AÜ-Unternehmen das entsprechende Know-how besitzen. Für Festbesetzungen sollten spezialisierte Personaldienstleister für Festbesetzungen zum Zuge kommen. Auch Arbeitnehmerüberlassungen können für Festbesetzungen genutzt werden, jedoch ist es bei qualifizierten Fach- und Führungskräften ratsam, auf Spezialisten für Festbesetzungen zurückzugreifen, da die Überlasser hier wiederum nur eine sehr eingeschränkte Expertise aufweisen.

Es gibt sieben wichtige Gründe, warum sogenannte KI-Agenturen, die lediglich mit KI-Software Personalsuchen durchführen, selten erfolgreich sind. Zum einen nutzen diese Agenturen typischerweise nur einen Suchweg, nämlich die Ansprache in den sozialen Netzwerken (oft nur LinkedIn). Dabei wird meist automatisierte Software auf KI-Basis eingesetzt. Im Gegensatz dazu haben professionelle Personaldienstleister mindestens vier Suchwege. Neben der Ansprache in den sozialen Medien nutzen sie auch Anzeigen in renommierten Job-Plattformen (bis zu 50 parallel), führen telefonische Direktansprachen von Kandidaten in Unternehmen durch (Headhunting) und setzen häufig auch Sonderaktionen (Ansprache auf Messen, Veranstaltungen, etc.) sowie weitere streng vertrauliche Suchprozesse ein. Somit ist bereits rein statistisch klar, wer erfolgreicher sein wird. Es sei dabei auch angemerkt, dass z.B. ein Maurer wohl nicht bei LinkedIn zu finden sein wird oder ein Bilanzbuchhalter oder ein Dreher. Eine Recherche zeigt, dass es den KI-Agenturen oft an Fachwissen in der Personalsuche mangelt, einschließlich dem Wissen der rechtlichen Anforderungen (UWG, AGG, DSGVO, …) und der notwendigen Etikette. Dies führt letztendlich zu einer schlechten Bewerberqualität und einem unzureichenden Matching-Prozess. Im Gegensatz dazu verfügen gute Personalberater über Fachwissen und können die Anforderungen einer Position sofort mit den Kunden auf Augenhöhe definieren und diskutieren. Sie berücksichtigen auch die Biostruktur eines Kandidaten und ziehen gegebenenfalls Psychologen hinzu. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Beachtung der Regionalität. Für hochkarätige Führungspositionen wird oft ein Umzug zum Standort des suchenden Unternehmens erwartet. Doch viele Unternehmen suchen Personal, das nicht bereit ist, umzuziehen oder das Gehalt dies nicht rechtfertigt. Daher sollten Positionen im Fachkräftebereich nur in einem bestimmten Umkreis gesucht werden, da Bewerber oft nicht weiter pendeln möchten (max. 30 bis 45 Minuten mit dem PKW). Massenansprachen (manuell oder über KI) führen zu massiver Verärgerung bei den Bewerbern, da sie oft unpassende Stellenangebote erhalten. Dies schadet dem Ruf und der Seriosität des Personal-Findungsprozesses und führt letztendlich zu einer fraglichen Bewerberqualität. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Personalsuche von professionellen Personaldienstleistern durchgeführt werden sollte. Bei Leiharbeit ist klar, dass hier professionelle AÜ-Unternehmen das entsprechende Know-how besitzen. Für Festbesetzungen sollten spezialisierte Personaldienstleister für Festbesetzungen zum Zuge kommen. Auch Arbeitnehmerüberlassungen können für Festbesetzungen genutzt werden, jedoch ist es bei qualifizierten Fach- und Führungskräften ratsam, auf Spezialisten für Festbesetzungen zurückzugreifen, da die Überlasser hier wiederum nur eine sehr eingeschränkte Expertise aufweisen.

Die E-Recruiting-Falle: Worauf es bei der Auswahl eines Bewerbermanagementsystems ankommt Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt: Vom Arbeitgebermarkt zum Bewerbermarkt. Doch viele Unternehmen sind darauf nicht vorbereitet. Während Bewerber einfache Prozesse und eine exzellente Candidate Experience erwarten, schrecken lange, komplizierte Bewerbungsformulare und unflexible Systeme ab – die "digitale Festung" wird zur Barriere im War for Talents. 50-60% der Jobsuchenden brechen z.B. einen Bewerbungsprozess mit Registrierungspflicht ab. Bewerbermanagementsysteme: Segen oder Enttäuschung? Obwohl 75% der Unternehmen bereits solche Systeme nutzen, sind laut ICR Studien nur 18% wirklich zufrieden. Warum? Weil die Erwartungen der Beteiligten – Recruiter, Jobsuchende, Fachvorgesetzte und IT – oft nicht erfüllt werden.   🚩 Fallstricke, die Sie vermeiden sollten: 1️⃣ Nutzerfreundlichkeit: Ein System, das kompliziert zu bedienen ist, frustriert nicht nur Recruiter, sondern auch Fachvorgesetzte. 2️⃣  Controlling: Erwarten Sie nicht zu viel von den bereitgestellten KPI bzw. lassen Sie sich genau zeigen, wie Sie die Effizienz und Effektivität messen können. 3️⃣ Datenmanagement: Funktionen wie CV-Parsing oder die Durchsuchbarkeit des Bewerberpools werden oft als Standard erwartet – und enttäuschen, wenn sie fehlen.   Was ein gutes System ausmacht: ✅ Intuitive Bedienung für alle Nutzergruppen ✅ Datensicherheit auf höchstem Niveau ✅ (KI-gestützte) Funktionen, die den gesamten Recruiting-Prozess effizienter machen Wo sehen Sie die größten Probleme? Die Wahl des falschen Bewerbermanagementsystems kann nicht nur Prozesse lähmen, sondern auch Talente kosten. Stellen Sie sicher, dass Ihre Software nicht nur den Ansprüchen des Unternehmens entspricht, sondern auch die Bedürfnisse der Bewerber in den Fokus rückt. Wie man ein Bewerbermanagementsystem auswählt Ein Bewerbermanagementsystem (auch ATS genannt) ist ein unverzichtbares Werkzeug in der heutigen Recruitment-Landschaft. Es wurde entwickelt, um den gesamten Einstellungsprozess zu unterstützen: Talente anziehen, verwalten und einstellen – alles in einem System. Doch wie findet man das richtige ATS in einem Markt voller Anbieter? Einen kostenfreien Leitfaden finden Sie hier: https://lnkd.in/dRwfW6iU 💡 Denn am Ende gilt: Im War for Talents gewinnt nicht der mit der höchsten Festung, sondern der mit dem offensten Tor. #Recruiting #HR #CandidateExperience #ERecruiting #WarForTalents +++++++++++++++++++++++++++++++ Dieser Post gefällt Ihnen? 🔔 Aktivieren Sie die Glocke auf meinem Profil, um keine interessanten Nachrichten aus der Recruiting Welt zu verpassen. Abonnieren Sie meine Newsletter hier auf LinkedIn zu verschiedenen Schwerpunkten: Recruitment Buzz Newsletter Alles wichtige zum Recruiting https://lnkd.in/dFXr-BDW Die besten Events für Recruiter: https://lnkd.in/eFeGMAmM KI & Technologie im Recruiting https://lnkd.in/eFqv9SJk Oder folgen Sie mir gerne: https://lnkd.in/e2dAHY_W

Was können Unternehmen und Jobsuchende im #Bewerbungsprozess alles falsch machen? Ziemlich viel, zeigen aktuelle Studien zum Thema Fehlerquellen im #Recruiting. Ich habe für die Personalwirtschaft recherchiert, woran es sowohl bei Bewerbenden, als auch bei den Unternehmen am meisten hakt. Zwei zentrale Erkenntnisse: Oft mangelt es auf beiden Seiten an der nötigen Sorgfalt. Selbst börsennotierte Unternehmen missachten grundlegende Standards bei Stellenanzeigen, hat der Recruiting- und Employer-Branding-Dienstleister Staffery GmbH in seinem „DAX-40-Stellenanzeigenreport 2024“ herausgefunden: So weisen 89 Prozent der Ausschreibungen Rechtschreib- oder Grammatikfehler auf. Aber auch auf Seiten der Jobsuchenden ist nicht alles zum Besten: Laut des „Workforce Report 2024“ des HR-Beratungsunternehmens Remote hat die wachsende Verfügbarkeit von #KI-Tools dazu geführt, dass Lebensläufe immer häufiger fehlerhaft oder unpassend sind. https://lnkd.in/eqzFzJQf

Wenn Algorithmen den Chef rauskicken: Eine Lektion für den Einsatz von Technologie im HR Kürzlich sorgte eine Geschichte aus Indien für Schlagzeilen: Ein ganzes HR-Team wurde gefeuert, nachdem das automatisierte Bewerbungs-Screening den Lebenslauf ihres eigenen Managers abgelehnt hatte. Ja, peinlich! 🤔 Das Team, das für die Einführung der Technologie verantwortlich war, fiel seinem eigenen System zum Opfer. ⚡ Was bedeutet das für die Zukunft des Recruitings und wie kann eine Plattform wie preatmos solche Fehler vermeiden? ⚡ Die Geschichte: Es geschah in Indien 2024: Ein IT-Unternehmen entschied sich, seinen gesamten HR-Bereich zu entlassen. Der Grund? Das System zur automatischen Lebenslaufprüfung – entwickelt, um den Bewerbungsprozess effizienter zu gestalten - stufte den Lebenslauf des eigenen HR-Managers als „ungeeignet“ ein. Der Manager bekam nicht einmal die Chance auf ein Vorstellungsgespräch. Er teilte seine Erfahrung auf Reddit und schrieb: "Ich habe mir eine neue E-Mail-Adresse erstellt und ihnen eine modifizierte Version meines Lebenslaufs mit einem falschen Namen geschickt, um zu sehen, wie der Prozess abläuft. Und rate mal, ich wurde automatisch abgelehnt." Das Resultat: Das Unternehmen sah keine andere Möglichkeit, als dem HR-Team zu kündigen. Verrückt? Ja. Aber es ist passiert. 🫠 🫠 KI & automatisierte Systeme im Personalwesen boomen. Sie helfen dabei, Bewerbungsstapel effizienter zu durchforsten und die besten Kandidaten schneller zu identifizieren. Doch wie dieser Fall zeigt, kann blindes Vertrauen in Algorithmen fatale Folgen haben. Hier kommt preatmos ins Spiel. Wir sind der Überzeugung, dass Technologie den Bewerbungsprozess vereinfachen sollte – aber der menschliche Faktor darf nicht fehlen. Bei preatmos setzen wir auf einfache, transparente Bewerbungsprozesse ohne unnötige Hürden. Kein Lebenslauf, kein Anschreiben - stattdessen ein Profil und ein persönliches Kennenlernen in einem von 3 Szenarien innerhalb von 24 Stunden. Unsere Plattform kombiniert das Beste aus digitaler Effizienz und menschlichem Austausch, um Matches in echte Begegnungen zu transformieren. ☕ ☎️ 🏢 Die Geschichte aus Indien zeigt, dass Unternehmen, die ausschließlich auf Algorithmen setzen, sich in eine riskante Position begeben. Automatisierung hat zweifellos viele Vorteile, aber sie sollte immer von menschlichem Urteilsvermögen begleitet werden. Genau das bieten wir bei preatmos: Technologie sorgt für Effizienz, der Mensch für die richtigen Entscheidungen. So entstehen echte Verbindungen zwischen Unternehmen und potenziellen Mitarbeitern. Denn am Ende zählt auch die persönliche Chemie - und die lässt sich durch keinen Algorithmus ersetzen. #preatmos #StartUp #HRTech #AI #Jobs

KI im Recruiting. Wie bei anderen Einsatzmöglichkeiten von künstlicher Intelligenz gilt es auch bei den verschiedenen Schritten der Stellenbesetzung nicht blind auf KI zu vertrauen, sondern stets eine menschliche Prüfung mitzudenken und in manchen Fällen sogar grundsätzlich auf KI zu verzichten. Insbesondere da KI auf Algorithmen beruht, deren Aufbau und Ergebnisse nicht bekannt sind. https://lnkd.in/gYHeZmgR #ki #recruiting #stellenbesetzung #personalauswahl #hr

Digitalisierung und Automatisierung im Recruiting: Fluch oder Segen für Personalvermittler? Die Digitalisierung und Automatisierung verändern die Arbeitswelt rasant – und damit auch die Personalvermittlung. In diesem kleinen Beitrag beleuchten wir die Herausforderungen und Chancen, die diese Entwicklungen für Personalvermittler mit sich bringen. ✅ Herausforderungen: Neue Qualifikationen: Personalvermittler müssen sich mit neuen Technologien und Tools vertraut machen, wie z.B. KI-gestützte Bewerbervorauswahl oder digitale Recruiting-Plattformen. Veränderte Kandidatenansprache: Traditionelle Bewerbungsverfahren werden durch digitale Kanäle und Social Media Recruiting abgelöst. Personalvermittler müssen ihre Ansprache anpassen und Kandidaten online aktiv ansprechen. ✅ Chancen: Effizienzsteigerung: Digitalisierung und Automatisierung können Routineaufgaben im Recruitingprozess übernehmen und Personalvermittlern Zeit für die individuelle Betreuung von Kandidaten und Unternehmen freiräumen. Größere Reichweite: Mit digitalen Tools erreichen Personalvermittler einen größeren Pool an potenziellen Kandidaten und können Unternehmen mit Fachkräften aus aller Welt verbinden. Verbesserte Matching-Qualität: KI-gestützte Systeme können Personalvermittler bei der Vorauswahl von Kandidaten unterstützen und die Qualität des Matchings zwischen Unternehmen und Kandidaten verbessern. ❇ Fazit: Die Digitalisierung und Automatisierung sind keine Bedrohung für die Personalvermittlung, sondern eher eine Chance, Prozesse zu optimieren und die Qualität der Dienstleistungen zu verbessern. Personalvermittler, die sich frühzeitig mit diesen Themen auseinandersetzen und die neuen Technologien sinnvoll einsetzen, werden in Zukunft erfolgreich sein. #Digitalisierung #Automatisierung #Recruiting #Personalvermittlung #ZukunftderArbeit

Mit KI und 5.000 (!) Bewerbungen 20 Einladungen für ein Erstgespräch. Ohne KI und hunderten Bewerbungen 20 Einladungen für ein Erstgespräch. Ob KI bei Unternehmen eingesetzt unbekannt. Am Ende hat der US Programmierer Julian Joseph einen Job wohl über Beziehungen erhalten. Mehr dazu im Artikel. Man muss kein Zukunftsforscher sein, um zu erkennen, dass da etwas gerade technologisch und menschlich in die falsche Richtung abbiegt. Es hat für mich eher aktuell den Anschein, dass ein Wettbewerb ausgebrochen ist, wer KI-Tools wie ChatGPT, Copilot und Co besser bedienen kann, Bewerbende oder HR-Verantwortliche? Wer liegt richtig, wer liegt falsch? Automatisierung, KI gegen KI? Eine humanistische Annäherung: Ausgehend von der Annahme, dass Unternehmen im Recruiting mit KI-Lösungen Probleme lösen wollen, wie Zeitersparnis, Effizienz im Prozessmanagement, weniger Fehler im Auswahlprozess (dafür darf aber auch keine Bias antrainiert werden), oder schlicht Arbeitserleichterung, könnte man sich dennoch überlegen, was mit KI-basierten Lösungen wirklich wirklich besser wird, ob man sich im Recruiting wirklich Zeit spart (oder mit KI mehr Zeit aufwenden muss) und wie sinnvoll es ist, dass Computerprogramme untereinander Lebensläufe auslesen, bis hin zu Erstgesprächen führen. Der Mensch im Mittelpunkt? Ist dann wirklich mehr Zeit für den Menschen, oder kommt das nächste Tool schon um die Ecke? Just my two cents. #Recruiting #KI #Mensch

Effiziente Personalsuche durch KI Finden Sie die besten Talente mit den erforderlichen Skills für Ihre Projekte – sei es im Recruiting oder in der internen Personaleinsatzplanung. Der KI-basierte Personal-Chatbot von ADVISORI gleicht die Skill-Matrix Ihrer Mitarbeiter mit den definierten Anforderungen ab und schlägt Ihnen passende Kandidaten vor. Auf Wunsch berücksichtigt die KI bei der internen Suche für Projektausschreibungen auch die Verfügbarkeit Ihrer Mitarbeiter. Nutzen Sie bereits KI-Systeme zur Personalsuche? Sehen Sie im folgenden Video, wie die interne Personalsuche beispielhaft funktioniert. Schreiben Sie uns unter: info@advisori.de. #advisoriftc #recruitment #tendering