Beitrag von Gerda Reiter

Kompetenzmatching statt Berufsmatchting? Um mehr geeignete Personen für Jobs finden zu können, gleichen Firmen - und seit Ende 2023 auch das Arbeitsmarktservice - Anforderungen nicht mehr nur mit formalen Berufsabschlüssen ab, sondern suchen nach einer Passung von Jobanforderungen mit praktischen Fähigkeiten und Fertigkeiten von Bewerber:innen (kurz: Kompetenzmatching). Die Plattform Berufliche Teilhabe von NEBA Betriebsservice Tirol letzte Woche in Innsbruck war eine prima Gelegenheit, sich über Erfahrungen mit Kompetenzmatching zu informieren und über Chancen und Risiken auszutauschen. Neben Expert:innen vom Tiroler Arbeitsmarktservice, Industriellenvereinigung und Tiroler Betrieben war auch Julia Brandl im Podium vertreten. Fazit: Kompetenzmatching bringt bessere Jobchancen für Personen, die keinen formalen Abschluss haben. Da die Chancen davon abhängig sind, wie einfach Unternehmen Arbeitskräfte finden, ist für Beschäftigte entscheidend, den formalen Abschluss nachzuholen, um langfristig einen guten Job zu haben. In unserem aktuellen Forschungsprojekt beleuchten wir, welche Bedingungen Zeitarbeitskräfte dabei unterstützen, eine Ausbildung erfolgreich zu absolvieren. https://lnkd.in/d8Dg4b9X

𝗢𝗻𝗹𝗶𝗻𝗲 𝗩𝗲𝗿𝗮𝗻𝘀𝘁𝗮𝗹𝘁𝘂𝗻𝗴 "𝗪𝗶𝗿 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗯𝘂𝗻𝘁 - 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗮𝘀 𝗶𝘀𝘁 𝗴𝘂𝘁 𝘀𝗼" Von der Kunst, Besonderheiten zu erkennen und wertschätzend zu erschließen. Wie können Sie als Arbeitgeber*in attraktiv(er) werden und gute Fachkräfte halten oder neue für Ihr Unternehmen begeistern❓ Mit welchen Besonderheiten können Sie als Mitarbeiter*in Teams bereichern❓ Insbesondere Frauen in technischen Berufen, mit Behinderungen, mit Migrationsgeschichte, mit Familienaufgaben, People of Color oder „Arbeiterkinder“ empfinden Bildungskarriere und Einstieg in den Beruf oft als ein wenig anspruchsvoller. Besonderheiten als Vorzüge zu erkennen, fällt mitunter nicht so leicht. Für Unternehmen kann es spannend sein, sich mit Besonderheiten zu beschäftigen, um Vorteile für ihre gemischten Teams zu schaffen. So können Fachkräfte gewonnen und gehalten werden. Wie schaffen wir es, gemeinsam in einen wertschätzenden Dialog zu kommen, Vielfaltsdimensionen und ihre Wechselwirkungen zu betrachten, Vorstellungen zu korrigieren, Vorteile von Diversität gemeinsam herauszuarbeiten und so die Arbeitswelt ein wenig attraktiver zu gestalten❓ Auf diese Themen möchten wir online am 📅 𝗠𝗶𝘁𝘁𝘄𝗼𝗰𝗵,𝟭𝟳.𝟰.𝟮𝟬𝟮𝟰 🕖𝟭𝟯-𝟭𝟰:𝟯𝟬 𝗨𝗵𝗿 mit Ihnen eingehen. Wir freuen uns auf Sie. Um Anmeldung wird gebeten über: Marburg.BCA@arbeitsagentur.de oder Marion Guder 06421/605204

🌟 Fachkräftesicherung – Ein Schlüsselthema für die Zukunft 🌟 Letzte Woche war für mich besonders inspirierend! Am 28. Mai hatte ich die Ehre, an der Abschlussveranstaltung der Kampagne „Inklusion? Ist in Arbeit.“ anlässlich des Diversity Day in der Hamburger Handelskammer teilzunehmen. Es hat mir viel Freude bereitet, bei der Podiumsdiskussion zum Thema „Integration von Menschen mit Behinderung in den ersten Arbeitsmarkt“ mitzuwirken. Ein großes Dankeschön an die Organisatoren – die Hamburger Sozialbehörde, die Elbe-Werkstätten und die Handelskammer Hamburg – für diese gelungene Veranstaltung. Die Beiträge von Sozialsenatorin Melanie Schlotzhauer, MBA und Rolf Tretow, Sprecher der Geschäftsführung bei den Elbe-Werkstätten, waren eindrucksvoll und haben nachhaltig zur Reflektion angeregt. 👏 Nur zwei Tage später stand schon das nächste Event an: Gemeinsam mit meinem Kollegen Sebastian Wolt, Teamleiter unserer Offshore-Windparks in der Ostsee, durfte ich die EnBW als Ausstellerin beim Karrieretag des Berufsförderungsdienstes der Bundeswehr in Hamburg repräsentieren. Dort konnten wir mit zahlreichen Bundeswehr-Zeitsoldat*innen, die vor dem Übergang ins zivile Berufsleben stehen, ins Gespräch kommen. Es war schön zu sehen, wie groß das Interesse an den Möglichkeiten bei der EnBW ist! 😊 Doch damit nicht genug: Es gibt durchaus weitere Gruppen, denen sich die Arbeitgeber intensiv widmen sollten. Ich denke dabei beispielsweise an ältere Arbeitnehmer*innen als auch an Ruheständler*innen, die aktiv bleiben wollen und uns ihr wertvolles Know-how anbieten, ebenso wie an Kolleg*innen, die sich weiterqualifizieren möchten, um neue oder erweiterte Aufgaben wahrzunehmen – sie alle sind wichtige Teile des Puzzles, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Integration, Diversität und lebenslanges Lernen sind nicht nur aus ethischer Sicht geboten, sondern auch wirtschaftlich absolut sinnvoll. Es gibt noch viel zu tun – lasst es uns gemeinsam anpacken! 💪 #Fachkräftesicherung #Diversity #Inklusion #LebenslangesLernen #Karriere #EnBW #ZukunftderArbeit

Ein Blick hinter die Kulissen: FairPlusService-Workshop bei WIKI Wie erkennt und fördert man die Stärken eines Teams? Beim FairPlusService-Workshop bei WIKI – Wir Kinder, Bildung und Betreuung – drehte sich alles um das Thema Kompetenzenlandkarte. Eine spannende Reise, die gezeigt hat, wie wertvoll es ist, sich mit den vielfältigen Kompetenzen in der Kinderbetreuung auseinanderzusetzen. Dabei wurde deutlich: Kompetenzen sind weit mehr als „nur“ Qualifikationen – sie sind das Fundament, auf dem zukünftige Entwicklungen aufbauen. Kompetenzen spiegeln die Fähigkeiten wider, mit denen Mitarbeitende komplexe Aufgaben souverän meistern – jetzt und in Zukunft. Die Auseinandersetzung damit ist eine Form der Wertschätzung und trägt dazu bei, den Blick für die Potenziale und Entwicklungsfelder in der Kinderbetreuung zu schärfen. Eine Kompetenzenlandkarte eröffnet zahlreiche Vorteile für die strategische Personalentwicklung:  ✔️ Gemeinsame Sprache schafft auch Transparenz ✔️ Informationen über die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter*innen unterstützt den Austausch von Wissen unter Kolleg*innen. ✔️ Die Kompetenzen-Landkarte ermöglicht strategische Personalentwicklung ✔️ Gezielte Laufbahnplanung ✔️ Sicherstellen, dass Mitarbeiter*innen Ihre Aufgaben erfüllen können Mit einer Kompetenzenlandkarte stellen Sie sicher, dass Ihr Team bestens gerüstet ist, um zukünftige Herausforderungen zu meistern.   @Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft @Europäischer Sozialfonds Plus - ESF+ Österreich Sozialfonds Plus - ESF+ Österreich #FairPlusService #ESFPlus #bmaw #Chancengleichheit #Gleichstellung

1.600 Mitarbeitende, 1.600 Gründe für GEALAN 📃    Wie bei GEALAN produziert, gedacht, gesprochen, geplant, gearbeitet wird, gestalten die Mitarbeitenden.    Sie sind wissensdurstige, junge Leute, die Verantwortung übernehmen. 📚  Sie sind kluge Köpfe, die sich nicht leicht zufriedengeben. 🧠  Sie sind Führungskräfte mit offenem Ohr für ihre Angestellten. 👂🏻  Sie sind Neuem gegenüber unvoreingenommen und gehen mit dem Flow. 🌊   Sie sind hilfsbereite Team-Player, die sich gegenseitig unterstützen. 🤝  Sie sind überzeugt, dass das Life in Work-Life-Balance schwer wiegt. ⚖️  Sie sind zufrieden in ihrem Job und erfahren Wertschätzung durch ihre Vorgesetzten. 🥰    Finden Sie Ihren Grund für GEALAN auf unserer Karriere-Seite:  https://lnkd.in/eMDyERes   #gealan #gealanfenster #gealankarriere #ausbildungsbetrieb #ausbildung #weiterbildung #jobs #karriere #karrierewege #berufswahl #gemeinsamzukunftgestalten #jobangebot #team #gealanteam

Im Rahmen der Infoveranstaltung „Mentoring zur Gewinnung von weiblichen Fachkräften“, organisiert vom Kompetenzzentrum Frau & Beruf Region Köln - Competentia Region Köln, saß ich heute teils nickend, teils grummelnd, teils mit 10.000 Ideen und Lösungsvorschlägen unruhig auf meinem Stuhl und war letztlich sehr froh, der Einladung von Kübra Yılmaz gefolgt zu sein. Argh! Leute! Es ist doch so einfach! 👀 Die Herausforderungen liegen auf der Hand. 💡 An Wissen mangelt es an fast keiner Stelle. 🧠 Ebenso wenig an Menschen mit Motivation und unfassbaren Kompetenzen. Trotzdem dümpeln wir vor uns hin, drehen uns im Kreis und suchen Entschuldigungen – und oft auch Ausreden –, warum wir es als Gesellschaft oder Unternehmen nicht schaffen, Menschen vorurteilsfrei zu begegnen. ▪ Es ist höchste Zeit, die Stimmen derer zu hören, die aus erster Hand berichten – und nicht jene, die in erster Linie formelle Kriterien erfüllen, aber nur durch Hörensagen zur eigentlichen Materie Zugang haben. ▪ Mehr denn je ist es nötig, den großen Zeh nicht nur in Richtung des kalten Beckens außerhalb der Komfortzone auszustrecken, sondern ihn tatsächlich einzutauchen, anstatt immerzu auf den gewohnten Hirnwegen und Emotionsstraßen im Kreis zu laufen. Ja, letzteres gibt uns ein Gefühl von Sicherheit, doch diese Sicherheit ist trügerisch. ▫ Ich wünsche mir, dass wir als Gesellschaft den Punkt erreichen, an dem wir unseren Fokus zuerst auf die Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrungen und den Charakter eines Menschen richten – ohne sofort unsere voreingenommene Lupe zu zücken, um Kriterien wie Herkunft, Alter, Geschlecht, Religion, sexuelle Orientierung, Familienstand, Besitztümer, Vitamin-B-Verbindungen oder die Sammlung an Karrierestationen zur Entscheidungsgrundlage zu machen. ▫ Ich wünsche mir, dass wir eines Tages an dem Punkt sind, an dem es keine Förder- oder Integrationsprogramme, keine Diversity-Schulungen und keine Quotenregelungen mehr braucht. Stattdessen könnten wir dann alle Ressourcen in Projekte investieren, die unsere Gesellschaft für alle Menschen gleichermaßen zu einem Ort des Ankommens und des Wachstums machen. Ja, das klingt für viele vielleicht nach einer Utopie, aber ich glaube so sehr an die Fähigkeit von Menschen, den Schritt ins kalte Nass mutig gehen zu können! Canan Ulug Elena Reifenröther Thomas Blau Jumana Hamandouche #mentegra #kompetenzen #frauen

Repräsentative Umfrage der IU Internationalen Hochschule belegt die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz für die Fachkräfte von morgen Unternehmen müssen Vielfalt anerkennen und Inklusion fördern, um für neue Talente interessant zu sein. Eine repräsentative Studie der IU Internationalen Hochschule (IU) belegt, dass über 1.200 Auszubildende und Studierende befragt wurden. Die Ergebnisse zeigen, dass 75,1 Prozent der zukünftigen Arbeitnehmer großen Wert darauf legen, dass Unternehmen Maßnahmen zur Förderung von Diversity und Inklusion umsetzen. Unternehmen, die solche Maßnahmen offen kommunizieren, verschaffen sich dadurch einen klaren Wettbewerbsvorteil. Die Attraktivität von Unternehmen durch gelebte Vielfalt und Inklusion Die Studie zeigt, dass lediglich 24,7 Prozent der Befragten regelmäßig Informationen zu Diversity und Inklusion in Stellenanzeigen oder auf Unternehmenswebsites wahrnehmen. Prof.ⁱⁿ Dr.ⁱⁿ Sonja Würtemberger von der IU Internationalen Hochschule betont, dass dies eine verpasste Gelegenheit für Unternehmen sei, die ihre Diversity-Maßnahmen nicht ausreichend sichtbar machen. Da sich zukünftige Fachkräfte überwiegend auf Online-Jobportalen (51,7 Prozent) und Unternehmenswebsites (37,7 Prozent) über potenzielle Arbeitgeber informieren, besteht für Unternehmen die Möglichkeit, ihre Bemühungen direkt zu beeinflussen.

Liebe Community, ich möchte heute über ein Thema sprechen, das in der Arbeitswelt leider immer noch vorhanden ist: Vorurteile gegenüber älteren Bewerbenden. Manche Arbeitgeber haben Bedenken, wenn es um die Einstellung älterer Kandidaten geht. Sie befürchten, dass diese nicht so lange im Unternehmen bleiben werden oder möglicherweise öfter ausfallen werden. Doch dabei werden die positiven Aspekte oft übersehen. Ältere Mitarbeiter bringen eine Fülle von Berufs- und Lebenserfahrung mit, die für jedes Team von großem Nutzen ist. Diese Erfahrungen ermöglichen es ihnen oft, sich schnell in neue Aufgaben einzuarbeiten und wertvolle Perspektiven einzubringen. Darüber hinaus können sie aufgrund ihres reichen Erfahrungsschatzes oft zur Lösung komplexer Probleme beitragen. Es ist wichtig, dass wir die Vorzüge älterer Mitarbeiter erkennen und schätzen lernen. Denn Vielfalt in Bezug auf Alter und Erfahrung ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Teams und eines Unternehmens. Was sind eure Gedanken zu diesem Thema? Ich freue mich darauf, eure Meinungen und Erfahrungen ! #Recruiting #Altersvielfalt #Erfahrung #Chancengleichheit #Karriere https://lnkd.in/e7A_7mYx

Die ersten 100 Tage von Martina Musati – Ein Blick hinter die Kulissen meiner Chefin Als Stabsleiterin koordiniere ich die Termine meiner Chefin. Oft werde ich gefragt, was eigentlich eine RD-BW macht und in letzter Zeit: Und wie läuft es mit der neuen Chefin? Heute ist meine Chefin 100 Tage im Amt. Dies bietet eine hervorragende Gelegenheit, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen und der Frage nachzugehen, was eine Chefin einer landesweiten 11.000-köpfigen Mannschaft tatsächlich macht. Es ist eine Frage der Haltung, nicht nur durch Zahlen zu führen , sondern auch eine Gemeinschaft von 120 Menschen die in der ‚BW- Zentrale’ mitwirken, bei Laune zu halten die sie dabei unterstützen, den BW- Arbeitsmarkt zu analysieren, Arbeitsmarkttrends zu identifizieren und diesbezüglich die Partnerinnen zu beraten. Deutlich wird, dass die gebürtige Ulmerin den Wandel am Arbeitsmarkt aktiv mitgestalten möchte. Doch was verbirgt sich hinter den Kulissen dieses Schaffens? Welche Themen bewegen die RD-Chefin in ihrer Mission und was hat sie in den ersten 100 Tagen erlebt? Die ersten 100 Tage waren geprägt von Antrittsbesuchen. Wenn ich es mit einer sportlichen Aktivität vergleichen müsste wäre es ein Marathon in Sprinterzeit. Unter uns: Dies bezieht sich nicht nur auf die Anzahl der Termine, sondern auch auf den sehr dynamischen Gang meiner Chefin. Vielleicht liegt ihr schneller Gang auch daran, dass sie eine überzeugte ÖPNV-Nutzerin ist und hier und da sprinten muss, um Verspätungen aufzuholen. Doch das ist eine andere Geschichte; kommen wir zurück zu ihren ersten 100 Tagen. Ein Wiedersehen in neuer Rolle und der Aufbruch zu bewährter Zusammenarbeit kennzeichneten die Anfangszeit. Ideen sprühen in der Luft, und die RD-Chefin weiß diese zu nutzen. Ihre Themen: ** Job-Turbo für Geflüchtete:** Geflüchtete Menschen nach dem Sprachkurs zügig in Beschäftigung zu bringen. Motto: Arbeit ist die beste Integration. **Fachkräftepotenzial im Inland heben **Welche Maßnahmen haben sich bewährt? Welche neuen, kreativen Wege müssen wir finden, um das Potenzial junger Menschen, Menschen mit nicht formalen Qualifikationen besser auszuschöpfen. **Fachkräftegewinnung aus dem Ausland - Indien:** Maßnahmen zur Rekrutierung bildeten einen Schwerpunkt der Gespräche. **Qualifizierung** Mit frühzeitigen Qualifizierungsmaßnahmen Arbeitslosigkeit vermeiden **Ausbildung ** schwächere Jugendliche eine Chance geben durch niederschwellige Berufsorientierung, Einstiegsqualifizierung, Assistierte Ausbildung **Arbeitsmarktdrehscheibe** Transformation bewältigen. Beschäftigungspotenziale erschließen und Beschäftigte von „Arbeit in Arbeit“ zu vermitteln. Mein Fazit: In diesen ersten 100 Tagen haben sich die Facetten einer energiegeladenen Führungskraft enthüllt, die mit Leidenschaft und Entschiedenheit gemeinsam mit ihrem Führungsteam den Weg für agiles, innovatives Arbeiten ebnet und den Wandel sowohl intern als auch extern aktiv angeht.

„Soziale Herkunft ist immer noch ein Tabu, das am Arbeitsplatz nicht thematisiert wird“ Das sagte Ayse Semiz-Ewald bei der Podiumsdiskussion beim #PMK2024 zu der Studienpräsentation „Karriere aus der zweiten Reihe“ über soziale Herkunft und Karriereentwicklung. Soziale Herkunft wurde außerdem als 7. #Dimension der Charta der Vielfalt aufgenommen. Semiz-Ewald diskutierte gemeinsam mit Konrad Brünig von Die Autobahn GmbH des Bundes, Professorin Prof. Dr. Edda Feisel von der HTWG Hochschule Konstanz – Technik, Wirtschaft und Gestaltung, Professor Dr. Stephan Weinert von der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen sowie Natalya Nepomnyashcha von Netzwerk Chancen und Anke Brinkmann von HH2E, was #HR tun kann, um mehr Karrieren von Mitarbeitenden aus Arbeiterfamilien zu fördern und im Recruiting nicht auszuschließen. Denn: Oft fallen Menschen aus Arbeiterfamilien aus dem Raster. Schulnoten oder Studienabschlüsse sind nicht zwingend aussagekräftig, etwa wenn Menschen durch ihr Studium und zusätzliche, aber notwendige Jobs doppelbelastet sind. Auch das Studieren in Regelstudienzeit oder unbezahlte Praktika sind in solchen Fällen gravierend erschwert, oft fehlen die beruflichen Netzwerke völlig. Natalya Nepomnyashcha appeliert daher an Unternehmen, sich nicht aus der Verantwortung zu ziehen. Arbeitgebende sollten ihren gesamten Employee Lifecycle überprüfen und auch ihre Beförderungspraxis und Ausschreibungen hinterfragen. Außerdem liegt es an ihnen, eine Atmosphäre zu schaffen, wo soziale Aufsteigerinnen und Aufsteiger ihre Geschichten erzählen können. Denn diese Erzählungen braucht es! #PMK2024