Beitrag von dib, deutscher ingenieurinnenbund

Bereits die bloße Anzahl von Bewerberinnen im #Rekrutierungsprozess hat einen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit einer Einstellung.💡 Ein Artikel des Harvard Business Reviews untersuchte diesen Zusammenhang und zeigte, dass in einer Gruppe von vier Finalist*innen, in der nur eine Frau vertreten war, ihre Chancen auf eine Einstellung statistisch gesehen nahezu null waren. 👉Jedoch erhöhten sich die Chancen auf 50%, wenn unter den vier Bewerbenden in der Endauswahl eine weitere Frau präsent war. Insbesondere in Branchen mit einem niedrigen Frauenanteil, was zu einer geringeren Anzahl von Bewerbungen von Frauen führt, könnte das Bewusstsein über diesen Bias zu einer gerechteren Chancenverteilung für Bewerberinnen beitragen. Quelle: Johnson/Hekman/Chan, 2016, If There’s Only One Woman in Your Candidate Pool

𝗚𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗘𝗾𝘂𝗮𝗹𝗶𝘁𝘆: 𝗪𝗲𝗿𝗱𝗲𝗻 𝗙𝗿𝗮𝘂𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗣𝘂𝗯𝗹𝗶𝗰-𝗔𝗳𝗳𝗮𝗶𝗿𝘀-𝗕𝗿𝗮𝗻𝗰𝗵𝗲 𝗯𝗲𝘃𝗼𝗿𝘇𝘂𝗴𝘁? Mit dieser bewusst zugespitzten Frage beschäftigte sich die Masterarbeit von Kira Dührkop. Ergebnis ihrer Interviews: Eine leichte Mehrheit der befragten fünf Männern aus der Branche meint: ja. Und eine leichte Mehrheit der fünf befragten Frauen aus der Public Affairs meint: nein. 💬 Über diese unterschiedlichen Wahrnehmungen und weitere Fragen rund um diskriminierungsfreie Bewerbungs- und Recruitingprozesse diskutierten Montagabend auf Einladung der de'ge'pol W | Das Netzwerk der Politikberaterinnen Prof. Dr. Carolin Zeller, Sandra Zemke und unser Geschäftsführer Jan Böttger. 💡 Die Diskussionsrunde war sich einig: Eine vermeintliche Bevorzugung darf nicht mit einer Gleichstellung von männlichen und weiblichen Bewerbenden verwechselt werden. Bei gleicher Eignung einer Frau den Vorzug zu geben, um strukturell einer Parität näher zu kommen, ist keine Ungerechtigkeit. Aber klar ist auch, dass es für einige männliche Bewerbende eine Herausforderung darstellen kann. 📝 Zudem, so die Ergebnisse der Masterarbeit, sind sowohl vermeintlich männlich als auch weiblich gelesene Eigenschaften für die Public-Affairs-Arbeit zentral. Auch nehmen immer mehr Frauen Führungspositionen in der Branche ein, wenngleich bis zur Parität noch eine ordentliche Wegstrecke vor uns liegt. Im internationalen Vergleich hinkt die Branche in Deutschland hier noch deutlich hinterher. ❗ Grundsätzlich gilt, dass Bewerbungs- und Recruitingprozesse, aber auch Karrierepfade im Job, weiterhin anfällig für Benachteiligungen sind. Hier gibt es mittlerweile zahlreiche Prozesse und Best Cases, wie diese vermieden werden können. Aber auch hier gilt: Es geht immer noch besser. 𝐀𝐥𝐬𝐨: 𝐝𝐫𝐚𝐧𝐛𝐥𝐞𝐢𝐛𝐞𝐧!

„Ist das Deine Strategie, nur junge Frauen einzustellen?“ So ähnlich habe ich vor Kurzem eine Frage aus meinem Netzwerk bekommen. Ja, es stimmt, dass unsere Männerquote sehr gering ist. Ja, es stimmt auch, dass wir einen Altersdurchschnitt von 30 haben. Aber ist das meine Strategie, die ich mit ganz bestimmten Zielen verfolge? Nein! Ich musste tatsächlich etwas schmunzeln bei dieser Frage. Mir selbst ist nicht klar, welche Strategie das sein sollte. Ganz im Gegenteil: Würde ich mich nur auf eine Altersgruppe und ein Geschlecht beschränken, nehme ich mir ja selbst die Chance auf bestimmte Talente. Um es also klarzustellen: Ich bin offen für Bewerbungen jeglichen Geschlechts oder Alters und freue mich über jede Bewerbung, die zu uns kommt. Aber wieso sind wir denn jetzt überwiegend junge Frauen? Tatsächlich hat sich das einfach durch Zufall ergeben. Die Bewerbungen, die in den letzten Jahren bei mir eingegangen sind (ob über mein Netzwerk, basierend auf Stellenausschreibungen oder als Initiativbewerbungen) waren einfach hauptsächlich junge Frauen. Und dabei freut es mich natürlich sehr, dass ich mit meiner Art das Unternehmen zu führen solche Personen anziehe. Nicht, weil sie junge Frauen sind, sondern weil alle meine Mitarbeitenden genau die Werte leben und vertreten, die ich mir in meinem Unternehmen wünsche: ✅ Eigeninitiative und eine Let’s-Do-It-Mentalität ✅ Den Mut aus der Komfortzone rauszugehen und auch mal etwas auszuprobieren ✅ Die Bereitschaft gemeinsam die Extrameile zu gehen Und ganz nebenbei strotzen wir noch allen Vorurteilen, denn bei uns gibt es keine „Zickenkriege“, Rivalitäten oder Konkurrenzkampf, sondern ein gegenseitiges Bestärken und Unterstützen.

👩🎀Weibliche Power im Job: Wie Female Recruiting Unternehmen erfolgreich macht Viele Unternehmen in Deutschland sind händeringend auf der Suche nach Verstärkung – und konzentrieren dabei ihre Suche (bewusst oder unbewusst) nur auf die Hälfte der Bevölkerung. Es ist höchste Zeit, dass sich Unternehmen stärker damit auseinandersetzen, wie sie zu attraktiven Arbeitgebern für die weibliche Bevölkerung werden. Und das bitte nicht, indem sie in den Stellenanzeigen mehr Pink verwenden … Hier geht's zum Artikel: https://lnkd.in/eB7rhsHS

Das Thema #Diversity - für mich eine echte Herzensangelegenheit. Im Recruiting geht Diversity damit einher, gezielt darauf zu achten, niemanden auszuschließen. Das ist gar nicht so selbstverständlich. Denn viele Unternehmen schließen on vornherein 50 Prozent der Talente aus: Frauen... Dafür gibt's viele Gründe, wie unser CSO Matthias Schröder in seinem Posting erläutert ( 👇🏻 ). Aber zum Glück gibt's zahlreiche Möglichkeiten, mehr Womanpower ins Unternehmen zu bringen. Zum Beispiel, wenn man Stellenanzeigen auf Jobbörsen wie Superheldin | Das Jobboard für weibliche Talente schaltet. Eva Wiesner _Superheldin - Jobboard für weibliche Talente, ist meiner Kollegin Mariella Bilz und mir bei der Zukunft Personal über den Weg gelaufen. Nach einem wirklich informativen Austausch entstand ein nicht minder informatives Video ( 👇🏻 ). Ich finde die Arbeit von Eva und ihren Kollegen und ihren Kolleginnen super - ein herzliches Dankeschön dafür, dass Ihr Euch so unermüdlich für mehr Vielfalt einsetzt. Ich freue mich schon auf das nächste Treffen!

🌟 Unsere Top 3 Tipps, um weibliche Talente bereits mit der Stellenanzeige anzusprechen 🌟 Frauen waren in der Arbeitswelt lange Zeit unterrepräsentiert, und männliche Formulierungen haben sich in Stellenanzeigen etabliert. Mit unserem Wording-Check überprüfen wir regelmäßig unsere Stellenanzeigen auf mögliche Barrieren für weibliche Bewerberinnen. Unsere Expertin Christina Wildenrother hat ihre Top 3 Tipps für euch zusammengefasst. Für weitere Tipps, wie du mit deiner Stellenanzeige weibliche Fachkräfte ansprechen kannst, melden dich gerne für unser Webinar an. (Link in den Kommentaren) #Diversity #frauundkarriere #Recruiting

Ist es Frauen erst einmal wichtig, im Gehalt aufzuschließen und mehr fachliche Verantwortung zu übernehmen, scheinen Männer in ihren Karriereplänen ein Stück weit mehr auf einen neuen Jobtitel mit Personal- oder Führungsverantwortung aus zu sein. Die konkreten Zahlen hierzu und noch weitere spannende Ergebnisse finden Sie in unserem neuen Whitepaper! https://lnkd.in/eNXujXkF

Dein Unternehmen möchte eine neue Stelle explizit für einen Mann ausschreiben. Das Team besteht nur aus Frauen und möchte sich gerne diverser aufstellen. Du fragst dich: Dürfen wir das? Was sagt das Gleichstellungsgesetz dazu? Das musst du wissen: 👉 Stelleninserate sind vom Gleichstellungsgesetz nicht erfasst. Diskriminierende Aussagen in Stelleninseraten können jedoch ein Indiz für eine spätere Anstellungsdiskriminierung sein. 👉 Für eine bessere Durchmischung des Teams ist es zulässig, bei gleicher Qualifikation die Bewerbung des bisher untervertretenen Geschlechts zu bevorzugen. 👉 Ein entsprechender Hinweis in der Stellenanzeige ist erlaubt. Benötigst du vertiefte Informationen zum Gleichstellungsgesetz und darüber, wie Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts vermieden werden können? Dann melde dich für die eintägige Weiterbildung «Mit Fairness zum Erfolg. Das Gleichstellungsgesetz im Arbeitsalltag» am 31. Oktober 2024 in Bern an. Die Weiterbildung richtet sich an Fachpersonen und Führungskräfte. Den Link zur Anmeldung findest du im Kommentar : Mit Fairness zum Erfolg. Das Gleichstellungsgesetz im Arbeitsalltag Die Weiterbildung ist ein Angebot der Fachstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern (FGS) des Kanton Bern. #GleichstellungKantonBern #Gleichstellung #Gleichstellungsgesetz #Geschlechterdiskriminierung #Anstellungsdiskriminierung #Recruiting #Stellenausschreibung #KantonBern

🎯 Female Recruiting – Ein Schlüssel zu mehr Vielfalt und Erfolg! Viele Unternehmen übersehen eine große Zielgruppe: Frauen. Oft unbewusst schließen sie Frauen bereits im Bewerbungsprozess aus – z.B. durch Stellenanzeigen, die eher männliche Kandidaten ansprechen. Das führt nicht nur zu weniger Bewerbungen, sondern auch zu einem Verlust von Diversität.  Dabei ist Vielfalt extrem wichtig für den Unternehmenserfolg. Verschiedene Studien haben nachgewiesen, dass diverse Belegschaften innovativer sind.  Zum Glück gibt es einfache, aber wirkungsvolle Tipps, um in Ihr Recruiting mehr Frauen einzubeziehen! 👉🏻 Geschlechtsneutrale Jobtitel in Stellenanzeigen wie "Geschäftsführung" statt "Geschäftsführer"  sind ein guter Anfang.  👉🏻 Ebenso spielen Bilder von weiblichen Kolleginnen in Stellenanzeigen eine wichtige Rolle, um Frauen zur Bewerbung zu motivieren. 👉🏻Themen wie Work-Life-Balance und Arbeitsplatzsicherheit sollten ebenfalls hervorgehoben werden, um mehr Bewerberinnen anzusprechen. Bei der Raven51 AG unterstützen wir ein diverses Recruiting ausdrücklich und haben daher schon seit längerer Zeit die Jobbörse Superheldin | Das Jobboard für weibliche Talente in unser Portfolio aufgenommen. Diese Plattform richtet sich an Frauen und bietet eine starke Möglichkeit, gezielt mehr weibliche Talente anzusprechen. In unserem Video erzählt Sales Managerin Eva Wiesner, was Superheldin.io so besonders macht und wie Sie davon profitieren können. Noch mehr Tipps & Hintergrundinformationen zu dem Thema gibt es hier: https://lnkd.in/ex6YUtu2 

𝗗𝗶𝗲 𝗥𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴𝗲𝗻 𝗲𝗶𝗻𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗻 – 𝗮𝗯𝗲𝗿 𝘄𝗶𝗲? Das haben wir im Projekt »recruit:fair« gemeinsam mit ACI Diversity Consulting untersucht und einen Leitfaden für HR-Praktikerinnen und -Praktiker entwickelt, der insbesondere die Minimierung des #GenderBias in den Blick nimmt – für faire und professionelle Einstellungstests. Denn Studien zeigen, dass die Mehrheit der Menschen einen Gender Bias gegenüber Frauen hat und ihnen seltener Karrierekompetenzen und Ambitionen zuschreibt. Den Praxisleitfaden hat ein Teil des Projektteams um Dr. Clemens Striebing, Katharina Hochfeld, Jenny Saß, Nathalie Voigt, Jannick Schneider, Tijen Onaran und Alex Gessner heute einigen Interessierten vorgestellt. Das sind einige der zentralen Insights:  🧩 Auswahlmethoden kombiniert anzuwenden und die Ergebnisse zu summieren, erhöht die Aussagekraft bei der Einschätzung der Bewerbenden – besonders aussagekräftig für den Berufserfolg sind zum Beispiel strukturierte Interviews und tätigkeitsbezogene Wissenstests. 🔀 Adverse-Impact-Analysen – also der Vergleich der Erfolgsquoten einzelner Personengruppen – liefern die deutlichsten Indizien dafür, ob ein Verfahren einen Bias hat und überarbeitet werden sollte. 💡 Üben! Um für einen diskriminierungsfreien Einstellungsprozess zu sorgen, ist es zentral, Testschritte des Auswahlverfahrens zu üben und sich über aktuelle Themen in Bezug auf gute Personenauswahl zu informieren. Denn: »So eingängig die Praxistipps klingen, so wichtig ist es, diese zu kennen und systematisch anzuwenden«, sagt Katharina Hochfeld, Leiterin des Forschungsbereichs »Responsible Research and Innovation« am Fraunhofer IAO. Mit dem Praxisleitfaden kann ein erster Schritt bereits getan werden.  Weitere Infos und den gesamten Leitfaden mit sieben wissenschaftlich fundierten Tipps zum Download gibt’s hier: https://lnkd.in/ewrYicdS