Beitrag von jobtensor

Technologiegetriebene Mittelständler wie Maschinenbauer legen beim Recruiting naturgemäß eine hohe Aufmerksamkeit auf die Kenntnisse, welche ein/e Kandidat/-in mitbringen soll. Sehr selten jedoch wird genau definiert und darauf geachtet, welche Eigenschaften jemand 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 haben sollte (Red Flags). Wenn eine Person eine lange Liste an Know-how mitbringt, jedoch eine fundamentale Red Flag übersehen wird, dann wird es nicht nur eine kostspielige Fehlbesetzung sein. Es kann zudem auch erheblichen Schaden bei Ihrer Belegschaft verursachen. Fehlende Skills lassen sich nachträglich fast immer aneignen, eine Red Flag dagegen verschwindet nicht einfach so mit der Zeit. Erstellen Sie daher eine Liste von Red Flags für Ihr Recruiting und gehen Sie hier keine Kompromisse ein. #maschinenbau #anlagenbau #schwerindustrie #privateequity

Wie meistens ist auch das Thema "Hop-On, Hop-Off" im Berufsleben nicht nur schwarz oder weiß. Also grau ;-) Was aber definitiv keinen Widerspruch zulässt, ist das aus einem Planungsworkshop entnommene Zitat: "Mitarbeiterbindung ist das neue Recruiting!" (vgl. Mühleder 5/2023) #kernengineeringcareers #technikhelden #itgurus #technikmagmaneben #itkannmaneben #up2win

📢 Warum Petralog 📲 ✅ Backstage Wir schätzen den persönlichen Kontakt und vertrauen auf das Knowhow unser Recruiter/in ✅ Profil erstellen  Wir setzen ganz vorne an: beim Anforderungsprofil. Zusammen erstellen wir ein Profil anhand der Aufgaben und nötigen Qualifikationen, um den Kreis der potenziellen Arbeitskräfte einzugrenzen und schnell passende Kandidat:innen zu finden. ✅ Bedarf  Auftragsschwankungen oder Mitarbeiterausfälle können ein Unternehmen von einem Tag auf den anderen überfordern. Wir können dein Bedarf decken, sodass bei dir alles rund läuft. ✅ Passgenaue Angestellte  Unser Arbeitnehmerpool ermöglicht es dir, für jede Stelle passende Menschen zu finden. Durch die hohe Vernetzung erreicht du auch Bewerber:innen, die dir auf normalem Weg verborgen geblieben wären. ✅ Personalmangel entgegenwirken  Gerade rasch wachsende Unternehmen profitieren sehr von Personalvermittlern, da sie wegen ihres Wachstums wenig Ressourcen zur Verfügung haben, aber gleichzeitig schnell auf neue, qualifizierte Angestellte angewiesen sind.

Quality-of-hire ist entscheidend, nicht die Anzahl an Bewerbungen. Wenn man es in Bezug auf Bewerbungen betrachten möchte, wäre wenn die Anzahl an qualifizierten Bewerbungen relevant. --- Ich hatte vor Jahren (als Jobboards noch funktioniert haben) eine Diskussion mit einem Verkäufer eines Internet Stellenmarktes, der mir Folgeinserate verkaufen wollte. Er argumentierte, dass unser Inserat ja viel Rücklauf hatte und wir somit den Proof-of-Concept hätten und daher ein Kontingent kaufen sollen. Ja, es waren viele Bewerbungen. Aber keine einzige wirklich gute (A). Ein paar, die zumindest gewisse spannende Aspekte hatten (B) und sehr viele, die die Anforderungen aus dem Inserat leider in keinster Weise erfüllten (C) Also ja, Quantität war da. Aber Qualität nicht. Und damit hatte wir sogar zwei (negativ) Themen: ⛔ Unser Problem wurde nicht gelöst (wir konnten mit dem Inserat die Position nicht besetzen) ⛔ Wir hatten mehr "sinnlose" Arbeit (mit Sichten und Absagen der unqualifizierten Bewerbungen) Wir haben also nicht gekauft. Weil der für uns entscheidende KPI nicht die reine Anzahl der Bewerbungen war. Das Betrachten der falschen KPI führt zu schlechten Entscheidung. Was sind aus deine Sicht gute #KPI im #Recruiting?

#InterimManager als #Fluchthelfer? Was passiert da eigentlich auf dem Bild unten hinter meinem Rücken? 🤔 Der aktuelle Eindruck in der Branche: Die Mithilfe bei der "Flucht" von Firmen aus #Deutschland stellt derzeit das am schnellsten wachsende Nachfragesegment im #InterimManagement dar. Mehr im Artikel unter dem Link. Auszug: ".... zwei Gründe für die zunehmende #Verlagerung von Betriebsstätten aus Deutschland heraus ... : die hohen #Energiekosten und die Stärkung der #Resilienz in den #Lieferketten. „#Strom ist in Deutschland etwa dreimal so teuer wie in einigen anderen EU-Ländern. Eine #Betriebsverlagerung um einige Hundert Kilometer nach Osten kann also schon erhebliche wirtschaftliche Vorteile mit sich bringen“, gibt Dr. Harald Schönfeld ein Beispiel für Berechnungen, die von Firmen auf der Suche nach Interim Managern angestellt werden." ... butterflymanager GmbH Anne Thoss, Corinna Malek, Alexander Graf Matuschka

🤔 Es ist (und bleibt) bemerkenswert. Eigentlich sind sich alle einig, dass die Haupt-Daseinsberechtigung für die Personalgewinnung ist, möglichst gut Personal zu gewinnen. D.h. die möglichst richtige Person auf die richtige Stelle. Es geht also am Ende immer um die Quality of Hire. Schaut man sich aber (siehe aktueller Recruiting-Report 2024 der index Gruppe) an, welche KPIs im Recruiting erhoben werden, dann rangiert mit 45% die "Anzahl der Bewerbungen" auf Platz 1. Die "Quality of Hire" hingegen steht ganz am Ende. Mit gerade einmal 6%. ⚽ Das ist ungefähr so, als wenn der Erfolg einer Fußballmannschaft sich an der Anzahl ausgeführter Einwürfe bemessen würde statt an der Anzahl erzielter Tore. 🙄 Es bleibt noch viel zu tun...

Die große Frage: Fehlen die Fachkräfte wirklich? Tag 2 der ICP Challenge (Kontext: Ich mache jeden Tag 50 Anwahlen, um den idealen Kunden für HIVEDRIVE zu finden) 📞☎️📳 „Es gibt keine Leute mehr in der Region, die den Beruf xy ausüben.“ Dieses Zitat höre ich so oder ähnlich immer wieder in Gesprächen mit Geschäftsführern aus Industrie und Fertigung. Ich frage mich, stimmt das wirklich. Woher kommt diese Annahme? Ist der viel besprochene Fachkraftmangel tatsächlich ein Thema von fehlenden Arbeitnehmern - oder aber, und diese These schleicht sich ein, ein Thema von fehlender Sichtbarkeit? Die Mehrheit der Bewerbernden klopft bei den großen Konzernen an. Doch die machen nur 0.4% der deutschen Wirtschaft aus. Eine weitere Zahl: 40% aller Bewerber würden in ihrer Region bleiben - bei einem passenden Angebot. Und nicht zuletzt: Eingestaubte Stellenanzeigen verstreut über mehr als 1.500 Stellenportale und die große Hoffnung, dass sie darauf geeignete Kandidaten melden. Die gestrigen Gespräche mit unserer Zielgruppe bestätigen: Der Bedarf für pragmatisch-kreatives Personalmarketing zur Besetzung von offenen Stellen ist hoch! Das Bewusstsein dafür darf noch wachsen. #icp #challenge #fachkräftemangel

🔍 Aktuelle wirtschaftliche Lage in Deutschland & der IT-Bewerbermarkt Die wirtschaftliche Unsicherheit in Deutschland hat in den letzten Monaten deutlich zugenommen. Dies hat direkte Auswirkungen auf den Markt für IT-Spezialisten. Unternehmen agieren vorsichtiger bei Neueinstellungen, während viele Top-Talente nach stabileren und sichereren Positionen suchen. Für uns als Vermittler von IT-Experten und -Führungskräften bedeutet dies, dass die Nachfrage nach hochqualifizierten Fachkräften steigt, aber auch die Anforderungen an die Kandidaten zunehmend spezifischer werden. Dies erfordert eine noch präzisere und effizientere Suche nach den besten Talenten. Unser Ziel bleibt es, sowohl Unternehmen als auch Kandidaten in dieser herausfordernden Zeit optimal zu unterstützen und nachhaltige Verbindungen zu schaffen. Wie erlebt ihr die derzeitige Marktsituation? Welche Strategien nutzt ihr, um in dieser Zeit erfolgreich zu bleiben? 💡 #ITRecruitment #WirtschaftsLage #ITExperten

„Auch in NRW werben Arbeitgeber inzwischen aggressiv um Fachkräfte.“ (Quelle: Kölner Stadtanzeiger, Ausgabe 20.07.2024 Stimmt das oder ist es das immer gleiche Getrommel? Spürt ihr das? Ich nicht! Ich erlebe, gefühlt bei 50% der Personalabteilungen mit den ich zu tun habe, dass sie 👎 sich abschotten und nicht erreichbar sein wollen 👎 die Telefonzentrale einfach auflegt (namhaftes Unternehmen der Logistik in der chemischen Industrie) 👎 keine Ansprechpartner, keine Telefonnummer, keine Mailadresse auf Stellenausschreibungen stehen (Rückfragen nicht erwünscht) 👎 der Bewerbungsprozess über Monate geht, ohne Zwischeninfo an die Kandidaten ab Ü55 Bewerber scheinbar auslesen 👎 keine strategische Personalentwicklung betreiben Wie aggressiv geht ihr auf Fachkräftesuche? Seit ihr strategisch unterwegs? Oder ist das überhaupt nicht euer Thema? Bin gespannt.

Wie ist Eure Erfahrung? Um unsere Dienstleistungen rund um das Immobilien Management erfolgreich weiterzuentwickeln benötigen wir stetig neue, engagierte und motivierte Mitarbeiter/innen. Egal welches Jobprofil bei der Agentur für Arbeit hinterlegt wird - jeden Monat bekommen wir etliche Vermittlungsvorschläge woraufhin keine Bewerbungen eingehen. Ist das bei Euch auch so? Woran liegt das? Müsste das Vermittlungssystem mal umgestellt werden?