Beitrag von Kajetan Mischok

🔎Hinterfragen. 🧭 Neu ausrichten. 📈Besser machen. Fragt ihr euch als Team bzw. Führungskraft auch immer wieder wie das am besten geht? Hier ist die Lösung: Selbstwirksamkeit aktivieren und Retrospektiven für mehr Wirksamkeit in der Zusammenarbeit nutzen! Ihr wollt es ausprobieren? Meldet euch gern bei Lars und mir! Wir freuen uns!

Problem first! Das unterscheidet starke Teams von schwächeren. Stärkere Teams kümmern sich zuerst um das Zusammentragen der Informationen, während schwächere Teams recht schnell zur Lösungsfindung übergehen und dann auch kaum mehr neue Daten einholen. Das zeigt wichtig es ist, das zu lösende Problem in allen Facetten zu beleuchten und zu verstehen (Studie von Harvard Business Review).   ⏰ Das Spannende: Die vermeintlich "schnellen" Lösungsteams brauchen zeitlich ähnlich lange wie die, die sich länger mit dem Problem aufhalten.  Die Entscheidungen fallen aber unreifer und undurchdachter aus. So können Teams fundierte Lösungen entwickeln: 1. Schnelle Schlussfolgerungen und vorgefertigte Lösungen ("und ich hab da auch schon ein paar Ideen dazu...") direkt unterbinden. 2. Realistische Zeitvorgaben für die Erarbeitung einplanen.  3. Absolut wichtig ist eine gemeinsame Basis: Also genug Zeit lassen für die Problembetrachtung und Informationsverarbeitung. 4. Vertrauen und Sicherheit innerhalb des Teams stärken, so dass auch "dumme" Fragen gestellt und unterschiedliche Wissensstände geteilt werden können. Habe ich etwas vergessen? Wie können Teams gut zu gemeinsamen Lösungen kommen?

Eine wirklich spannende Studie! Zwar geht aus dem Post nicht hervor, wie genau "leistungsstark" und "leistungsschwach" definiert ist. Aber die Beobachtung ist klar: Grundlage für ein hervorragendes Ergebnis ist ein tiefes Verständnis der Problemstellung. Deckt sich mit meinen Erfahrungen aus Design Thinking-Prozessen. Coole Prototypen sind schnell erstellt - sie halten aber dem kritischen Feedback kaum stand, wenn nicht vorgängig die Fragestellungen ausgiebig und aus verschiedenen Sichtwinkeln heraus beleuchtet wurden. #frageraum #lösungsraum #designthinking

Es ist wie Magie… 🙌 Und plötzlich kommen Themen auf den Tisch, über die vorher keiner reden wollte! Regelmäßige Retrospektiven fördern Transparenz und Offenheit im Team. Das bringt mehr Klarheit und besseren Fortschritt. Gemeinsames Reflektieren sorgt für zufriedenere Mitarbeiter, erfolgreichere Teams sowie Abteilungen und mehr Wertschöpfung. Die Folge: Mehr Produktivität und eine höhere Wettbewerbsfähigkeit für das Unternehmen! ✅ Mitarbeitende einbinden anstatt nur mitnehmen ✅ Gemeinsam gestalten anstatt vorgeben ✅ Kooperation anstatt Führungsdistanz und Micromanagement #Retrospektive #Teamentwicklung #Mitarbeiterzufriedenheit #Gallup #Teamperformance #Führung https://lnkd.in/ePeFth4s

Kennen Sie das Problem? Es herrscht Silodenken im Unternehmen. Mögliche Gründe: > Jede Abteilung orientiert sich an eigenen Prioritäten. > Informationen fließen nicht. > Kontraproduktive Belohnungssysteme. > Der Austausch hängt an einzelnen Personen. > technische Barrieren. Was macht OKR? Es bricht das Silodenken auf, weil.. >Ziele transparent werden >Jede Abteilung die Gesamtziele des Unternehmens kennt >Teams sich abstimmen müssen >Regelmäßiger Austausch zur Routine wird >Feedback zur Gewohnheit wird keine Chance für Silodenken.

Diese 3 Fehler machen alle Unternehmen, wenn sie Teamleistung messen. Aus meine Erfahrung der letzten 10 Jahre ist die Messung von Teamperformance ein heikles Thema und das leider zu Recht. Hier sind die TOP 3 Fehler, die von den meisten Unternehmen gemacht werden: - Messen um Teams eindimensional nach gut oder schlecht zu bewerten - Messen von Performance, um diese an Belohungssysteme zu koppeln - Messen von Performance, um einen dysfunktionalen Wettbewerb zwischen den Teams zu erzeugen und dadurch das" die und wir" zu verstärken Dabei kann eine Datenerhebung und die Erkenntnisse daraus so nützlich für die gezielte Verbesserung eines Teams genutzt werden. Ein Beispiel findet ihr in meinen beiden Abbildungen: Abbildung 1: Die Scorings für TPS-Ergebniserreichung sind in den disruptiven Faktoren hoch - das Ergebnis gibt in diesem Kontext Hinweise auf das Fehlen von Fokus und Feedbackmechanismen. Abbildung 2: Auch das Scoring in den disruptiven Faktoren von Informations - Prozessen ist hoch - das Ergebnis gibt einen Hinweis auf das Fehlen von hilfreichen Kommunikationsmechanismen und fehlenden Vertrauen im Team. Ohne diese Mechanismen kann wenig innovatives und kreatives Denken stattfinden. Und was machen ich nun mit den Erkenntnissen - genau ich nutze die Daten, um mit meinen Teams an deren Schwachstellen zu arbeiten, damit sie sich zu einem echten, wirkungsvollen Team entwickeln. Klingt spannend und du willst noch mehr mit Gleichgesinnten über High-Impact-Teams austauschen? Dann komm in unser Austauschformat "Frühstück zu High-Impact-Teams" am 18.07. von 09:00 bis 10:00 Uhr. Online.

Agile Settings als Hort der Harmonie und des unbeschwerten Miteinanders? 😇 Das Gegenteil ist oft der Fall. ⚡️🥊    Anpassungsfähig zu sein und beweglich heißt nicht mit den Meinungen der anderen mitzuschwimmen.    Agile Teams leben von Vielfalt und Widersprüchen - sie sind der Motor, der sie nach vorne bringt.    Knackpunkt ist vielmehr die Art und Weise, wie diese Konflikte bearbeitet werden:    🎾 Schlucke ich sie herunter?    🎾 Tendiere ich dazu, sie zu dramatisieren?    🎾 Gelingt es mir, wertschätzend zu bleiben, auch wenn ich genau der gegenteiligen Meinung bin?    🎾 Will ich recht haben, oder eine Lösung?    🎾 Fühle ich mich in meinem Team sicher und geschätzt?    Ungelöste Konflikte können Teams emotional stark belasten und blockieren.  Sie können zugleich den gesunden Boden stärken, auf dem sich erfolgreiche Teams ausprobieren.    Dann sind sie in der Lage in unsicheren Zeiten neue Antworten zu geben und ihre Spielfähigkeit in Zukunft zu erhöhen.    Wie gehst du mit Konflikten um? Was hat dir geholfen?   Schreib es gerne unten in die Kommentare 👇😊      #Teamwork #Innovation #PsychologischeSicherheit 

Psychologische Sicherheit: Fundament agiler Teams Ein Raum, in dem jeder Beitrag wertgeschätzt wird und das Lernen aus Fehlern als Chance für Wachstum gesehen wird. Genau das ist psychologische Sicherheit – ein Schlüsselaspekt für erfolgreiche, agile Teams. Forschungen zeigen, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit produktiver sind, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit aufweisen und letztendlich innovativer sind. Doch wie etabliert man eine solche Kultur? 1️⃣ Engagement zeigen: Aktiv zuhören und auf die Beiträge der Mitarbeiter eingehen, um ihr Engagement und ihre Zugehörigkeit zu fördern. 2️⃣ Verständnis demonstrieren: Empathisch auf individuelle Bedürfnisse und Perspektiven reagieren, um ein unterstützendes Umfeld zu schaffen. 3️⃣ Inklusivität in zwischenmenschlichen Situationen: Jeden fair und respektvoll behandeln und Vielfalt in Teams wertschätzen. 4️⃣ Inklusivität in Entscheidungsprozessen: Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess einbeziehen und ihre Meinungen berücksichtigen, um ein Gefühl der Mitwirkung und Wertschätzung zu vermitteln. 5️⃣ Selbstsicherheit und Überzeugung ausstrahlen oder: verhalte dich wie ein Vorbild. Standpunkte klar vertreten, dabei aber offen für neue Ideen und Feedback bleiben, um Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu zeigen. Die Implementierung dieser Praktiken kann eine Herausforderung sein, besonders in traditionellen Unternehmenskulturen. Doch der Nutzen, den eine Kultur der psychologischen Sicherheit bringt, ist unermesslich. Sie ist die Grundlage, auf der Teams nicht nur Probleme effektiv lösen, sondern auch Innovationen vorantreiben können. Wir sind davon überzeugt, dass die nachhaltige Zukunft von Unternehmen maßgeblich von der Zukunftsfähigkeit seiner Akteure abhängt. Jetzt mehr erfahren: https://lnkd.in/ePePUHZu

Konflikte innerhalb eines Teams: Gründe für Konflikte in Teams gibt es viele. Solange diese konstruktiv bleiben, ist dies kein Problem. Werden sie aber destruktiv schädigt das schnell das Unternehmen bis hin zur Unzufriedenheit von Geschäftspartnern. Mehr zum Thema lesen Sie hier:

𝗚𝗶𝗯𝘁 𝗲𝘀 𝘀𝗼𝘄𝗮𝘀 𝘄𝗶𝗲 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗯𝗹𝗲 𝗦𝘁𝗿𝘂𝗸𝘁𝘂𝗿? Das wurden Lena & ich vor zwei Wochen bei einem Teambuilding Event gefragt. Lena hatte da gleich ein Beispiel zur Hand: Den SCRUM Prozess aus der IT. Nun waren wir aber nicht in einem IT Unternehmen unterwegs. In Teamentwicklungsprozessen kommen wir oft an den Punkt: Struktur oder Flexibilität? Vor allem, in diversen Teams (nicht nur hinsichtlich der Persönlichkeit), sondern auch hinsichtlich Alter, kulturellem Hintergrund etc. gibt es immer Menschen, die Flexibilität und Spontanität bevorzugen und Menschen, die Struktur und Prozesse bevorzugen. Ein Weg diese Menschen dazu zu bringen zusammenzuarbeiten, sind gemeinsame Werte. Gemeinsame Werte richtig verhandelt bieten einen gemeinsamen Standard an den sich alle halten möchten und auf den sich alle verlassen können und damit eine fundamentale Basis für Vertrauen im Team. Was meinen Sie? Gibt es sowas wie eine flexible Struktur? Und fallen ihnen noch weitere Beispiele ein? #teamentwicklung #teambuilding #werte #organisationsentwicklung