Beitrag von Leo Schacht

In einer Bundesbehörde zu arbeiten ist spannender als gedacht. Für die neue #EmployerBranding Imagekampagne der Bundesnetzagentur räumen wir mit ein paar alten Vorurteilen auf. Pointiert, schnell erfassbar und mit Emojis! Rund eine Million fehlende Fachkräfte im öffentlichen Dienst – vor allem in IT und Verwaltung – bis zum Jahre 2030 stellen Behörden vor große Herausforderungen. Daher ist es entscheidend, sich frühzeitig richtig zu positionieren.   Employer Branding ist mehr als eine kurzfristige Werbekampagne. Wir bei ORCA Affairs verstehen es als einen ganzheitlichen, nachhaltigen Prozess der Identitäts-, Kultur- und Organisationsentwicklung.  Und wir freuen uns immer riesig, wenn unsere Kampagne gut ankommt.    #Bundesnetzagentur #Karriere #ÖffentlicheVerwaltung #Fachkräftemangel #EmployerBranding #ORCAAffairs

Was assoziieren Sie mit einer Arbeitgebermarke ❓    “Versprechen, Beteiligung an der Entwicklung, Ehrlichkeit und Erlebbarkeit” - das waren nur ein paar der Begriffe, die die Teilnehmenden gestern am Rheinischen Studieninstitut in Köln erwähnt haben. Die Antworten haben mich schon zu Beginn gefreut. Denn ganz automatisch assoziierten die Teilnehmenden aus dem Recruiting, Personal, Digitalisierung sowie Öffentlichkeitsarbeit eines: den internen Prozess. Denn dies versuchen wir bei public-pioneers stetig zu vermitteln: Eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, ist vorrangig ein interner Prozess 💪🏻 Ich sage es auch einmal ganz provokativ: Eine Werbeagentur zu beauftragen, die alles toll aussehen lässt, ist sehr einfach. Die Mitarbeitenden zu beteiligen und so von innen heraus eine Arbeitgebermarke zu entwickeln, ist deutlich komplexer und ein längerer Weg. Hierzu gehört es auch, mutig zu sein. Denn eine Arbeitgebermarke wirkt nur, wenn sie ehrlich ist und hierfür benötigt es auch einen Blick auf die Ausbaupotentiale und offenen Handlungsfelder.    Vielen Dank an die Teilnehmenden gestern! Wir haben viel diskutiert und was gibt es Schöneres, als den Austausch untereinander und verschiedene Blickwinkel zu betrachten 😊 #employerbranding #arbeitgebermarke #publicpioneers #seminar #köln #rheinischesstudieninstitut #verwaltung #öffentlicherdienst #hr #recruiting

Attraktivität und Verantwortung: Unser Ziel als moderne Behörde! Diese Woche konnten wir unseren Workshop zum Thema Employer Branding endlich nachholen. Dieser wurde im Dezember aufgrund der Witterungsbedingungen frühzeitig abgebrochen. Finde dann bitte wieder einen neuen Termin mit 12 Teilnehmenden aus unterschiedlichen Standorten und Referaten. #NureinekleineHerausforderung 😂 Unser Slogan "Guter Job. Mit Sicherheit!" sollte an Bedeutung gewinnen und daher mit Begrifflichkeiten und Benefits aufgeladen werden, die wir bei der BGHW bereits bieten und leben. Dazu bald mehr. 😉 Viel wichtiger jedoch, war es herauszufinden, was uns weiterhin zu einer zukunftsfähigen und modernen Verwaltung macht, daher haben wir uns mit folgenden Fragen auseinandergesetzt: 1. Welche Maßnahmen oder Benefits können wir den potentiellen und bereits bestehenden Beschäftigten noch bieten? 2. Was sind für uns vorstellbare Dimensionen/Maßnahmen des Employer Brandings in der BGHW? 3. Warum werden Employer Branding Maßnahmen immer wichtiger? Die Bedarfslage wird immer größer und die Konkurrenz schläft nicht. Die Talente der Zukunft haben klare Ansprüche und Vorstellungen an Ihren Arbeitgeber und hier muss eine Schnittmenge gefunden werden. Ein Punkt ist ganz klar geworden: Das Employer Branding kam bei uns genau zum richtigen Zeitpunkt. 💬 Zahlen- Daten-Fakten dazu folgen in den nächsten Postings. #staytuned #BGHW #Lenkungskreis #EmployerBranding #Organisationsentwicklung #NewWork #Change

Die #Weiterempfehlung durch Mitarbeitende – der Ritterschlag für jedes Unternehmen! Keine #Werbung ist besser, als wenn Ihr Unternehmen von Ihren eigenen Mitarbeitenden #weiterempfohlen wird. 👉 Denn wir Menschen neigen dazu, anderen Menschen mehr zu glauben als einem Unternehmen. Und genau diesen #Effekt können Sie für sich nutzen. 💪 Wenn Sie also auch ein Mitarbeitenden-werben-Mitarbeitenden-Programm einführen möchten, sollten Sie strukturiert vorgehen. ☝️ Ulrike Kenkenberg, Personalleiterin Institut der deutschen Wirtschaft, hat folgende Tipps für Sie: 💡 Es braucht gut verständliche und übersichtliche Regeln, um Irritationen und Unklarheiten zu vermeiden. 💡 Möglichst niedrigschwellige Verbreitungsmöglichkeiten der Stellenanzeigen, passgenaue Posting-Formate für die #Stellenanzeigen. 💡 Ein gutes #Arbeitsklima im Unternehmen, damit die Mitarbeitenden gerne die Rolle der #Markenbotschafter bzw. #Markenbotschafterinnen übernehmen.

Mit Ü50 zu alt für den Job? Es ist gut, dass sich die Fachzeitung W&V, Werben & Verkaufen und ihr Kopf Conrad Breyer mit diesem Thema beschäftigen. Denn eins ist doch klar, der Fachkräftemangel ist nur zu stoppen, wenn wir etablierte Muster brechen. Da ist der Einsatz von "Erfahrungswissen" doch ein No-Brainer. Mehr dazu in seinem Beitrag und auch im ersten Kommentar ein etwas älterer Post von mir zum Thema. Ob wir wirklich eine Quote für "ältere Menschen" brauchen, weiss ich nicht, aber die Diskussion um #Altersdiskriminierung ist längst fällig.

Toller Beitrag von Conrad Breyer über Vorurteile gegenüber Ü50 in der Agenturbranche. Neulich erst hatte ich eine Diskussion darüber, wie die Ü50-Thematik der Teilzeitbeschäftigung von Müttern in der Agenturbranche ähnelt. Es ist erstaunlich, warum einige Agenturen immer noch Schwierigkeiten haben, umzudenken, da Vorbehalte gegen beide Gruppen wirklich nicht nachvollziehbar sind. 🤔 Aus eigener Erfahrung als Manager: Mit die besten Mitarbeiter waren Ü50 und Mütter. Warum? Weil sie oft viel reifer, weniger politisch und deutlich teamfähiger sind und mehr Empathie zeigen. Außerdem sind sie effizienter, da sie mit weniger Energie mehr erreichen. 💪 Das Problem sind jedoch nicht nur Vorurteile, sondern auch strukturelle, eigengemachte Agentur-Reporting-Metriken. Als Geschäftsführer und Mitglied der Geschäftsleitung von Agenturen habe ich festgestellt, dass Headcounts und nicht FTEs in die Produktivität und Personalkostenquote eingerechnet wurden. Deshalb wollten CFOs diese Mütter nicht in Teilzeit anstellen, um die Rolling Forecasts gegenüber dem Headquarter nicht zu "belasten". 📉 Bei Ü50-Mitarbeitern reden wir zwar nicht unbedingt von Teilzeit, aber eventuell von wahrgenommener Teilzeit. Dies liegt daran, dass Ü50-Mitarbeiter um 17:30 nach Hause gehen, während die 20-35-Jährigen noch mit Kollegen abhängen oder weiterarbeiten. Wie seht ihr das, jetzt wo viele Agenturen sowieso Hybrid und Remote arbeiten? Haben Agenturen immer noch Schwierigkeiten damit, und warum? Gibt es strukturelle und einstellungsbedingte Barrieren? Was habt ihr Positives in diesem Bereich gesehen? Danke für's Teilen Christian Rätsch! #ü50 #agenturen #teilzeit #vorurteile #diskrimierung

Ich durfte zu diesem Thema gestern auf Einladung von Boyden in Frankfurt an einer spannenden Diskussion mit Manuela Herrlein und Franz Herrlein von ALPINEOne teilnehmen. Manuela und Franz haben interessante Insights zum Thema Age Management. Key Takeaways für mich: a) viele (vor allem größere) Unternehmen "müssen" ihre Ü50 halten und motivieren, um nicht in signifikante Kompetenz- und Kapazitätsprobleme zu laufen. Vorausschauende Personalplanung schafft hier Transparenz und hilft, Handlungsfelder rechtzeitig zu erkennen. b) ein signifikanter Teil der Ü50 Mitarbeitenden sind hochmotiviert und offen für Change, um ihre Erfahrung einzubringen / zu teilen, noch einmal etwas zu bewegen, und dafür auch mit den modernen Tools wie AI umzugehen bzw den Umgang dafür zu erlernen. c) die Führungsebene muss klar kommunizieren und vorleben, wie sehr sie die Erfahrungen und Kompetenzen der Ü50 Belegschaft schätzt, und sich (auch) auf deren Bedürfnisse einstellen. Insbesondere Unternehmen, die Ü50 als Endkunden oder Entscheider ansprechen, sollten sich dieser Zielgruppe und ihrer Bedürfnisse bewusst sein / werden. Eine spannende Leadership-Chance, Unternehmen durch (Alters-) Diversität stärker zu machen.

Was macht einen Arbeitgeber attraktiv? Warum können manche Unternehmen ihre Mitarbeitenden über Jahre und Jahrzehnte halten, während andere mit hoher Fluktuation kämpfen? Was können Verantwortliche tun, um mehr Bewerbungen auf Stellenanzeigen zu bekommen? Und welchen Spielraum gibt es überhaupt beim Employer #Branding? #Arbeitgeberattraktivität ist heute ein zentraler Faktor in der Arbeitswelt. Deshalb haben wir uns gemeinsam mit dem Fraunhofer IAO damit beschäftigt, was Arbeitgeberattraktivität überhaupt ausmacht, wie man sie messen und erfolgreich steigern kann. Damit ihr Mitarbeitende nicht nur anlocken, sondern langfristig halten und begeistern könnt. Das Whitepaper ist bald auf unserer #Website zu finden. Stay tuned! Was macht für euch einen attraktiven Arbeitgeber aus? 👇 #wirsindraum #Bürokonzepte #Büroconsulting

wie frech darf personalmarketing sein? um als arbeitgeber aufzufallen, reicht eine 0815-stellenanzeige längst nicht mehr aus. heute müssen unternehmen sich was trauen. doch wagemutige personalmarketingkampagnen können mitunter auch für empörung statt für begeisterung sorgen. wenn wir die menschen zum lachen oder schmunzeln bringen, bewirken wir viel mehr als mit nüchternen informationen. jetzt, wo der wettbewerb härter wird und die unternehmen händeringend nach talenten suchen, sollten recruiting-kampagnen insgesamt kreativer und frecher werden. jedoch muss der respekt vor den mitarbeitenden, vor menschen insgesamt immer bewahrt bleiben.   https://lnkd.in/eQwTTx52 #personalmarketing #recruiting #empoyerbranding

Die Arbeitgeberpositionierung ist fertig und freigegeben. Die Projektgruppe lässt die Korken knallen, die Geschäftsführung rastet aus, weil Recruiting jetzt gar kein Problem mehr ist und die Euphorie kennt keine Grenzen mehr! Der Reflex: WIR MÜSSEN JETZT ASAPSTENS LIVE GEHEN! Warum das falsch ist, warum es zwingend notwendig ist, die eigene Belegschaft einzuweihen und warum Geduld belohnt wird? Die Antworten findet ihr in meiner Kolumne zum Thema "innen vor außen"!