Beitrag von ORCA Affairs GmbH

Viele Leute, die auf Personal Branding setzen möchten, machen diesen Fehler. Sie stürzen sich auf eine Plattform, fangen meist etwas wild und ziellos an zu posten und machen sich dabei nur wenig Gedanken über... Themen. 💡 Dabei ist das ein sehr zentraler Aspekt: Für welche Themen möchte ich stehen? Größtenteils wird dabei entweder viel zu viel, oder zu wenig definiert. Mein Tipp: 2-3 Themen reichen völlig! Bei Behörden und Ämtern setzt man seit einigen Jahren auch sehr gerne auf das Thema Personal Branding. Christiane Germann hat dabei den Begriff "Amtfluencer" etabliert, den ich sehr passend finde. Polizeien, städtische Verwaltungen, Kommunen, Bürgermeister*innen – es gibt viele Beispiele, wo dies super umgesetzt wird. Natürlich wird das eigene Amt durch Persönlichkeiten auch viel nahbarer und zieht so beispielsweise auch mehr Bewerber*innen an. Ich freue mich sehr, zusammen mit Christiane bei der AllSocial Marketing Conference in Berlin zum Thema Amtfluencer zu sprechen: 9.9.24 | 10:50 Uhr | Raum Genf Das wird super! Bist du dabei? #asmc #konferenz #personalbranding #behördenkommunikation #behörden #amtzweinull

Job ist, wie er immer war, ABER Werben um Bewerber:innen neu gedacht = Mitarbeiter: innen finden!!! Alles also eine Frage der KOMMUNIKATION. Willst du das auch? Eine ganz eigene, smarte Marketingstrategie zur Mitarbeitersuche ist heute unverzichtbar! So viele von euch haben mir vor ein paar Wochen diese Kampagne geschickt - der Bundesnachrichtendienst (BND) hat richtig mutig eine Personal-Kampagne gestartet und damit, wie man hört, die Zahl der Bewerber:innen verdoppelt. Dieses Vorgehen nutzen derzeit immer mehr Arbeitgeber:innen - sie starten aufmerksamkeitsstarke, wortgewaltige Kampagnen, um aufzufallen. Auch kleine Betriebe!!! Und die Erfahrung z.B. von Holz- und Metallbauern aus meiner Genossenschaft Zukunftsfähighoch3 zeigen, das lohnt sich und funktioniert - auch auf dem "platten Land". https://lnkd.in/ePwPPPYa

"Zukunft der Juristen: Wie Kanzleien im Wettbewerb um Talente erfolgreich sein können" Kanzleien stehen vor der Herausforderung, in einem hart umkämpften Markt talentierte Nachwuchsjuristen zu gewinnen und müssen dazu eine starke Arbeitgebermarke aufbauen sowie Flexibilität und moderne Arbeitsmodelle bieten. Fortschrittliche Technologien spielen eine entscheidende Rolle, nicht nur um die Effizienz zu steigern, sondern auch um eine attraktive Arbeitsumgebung für technikaffine Talente zu schaffen. Bewerber legen heute mehr Wert auf Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und Karriereentwicklung. Die neue Generation von Juristen setzt auf flexible Arbeitszeiten und sieht diese als Standard, nicht als Privileg. Kanzleien müssen ihre Strukturen und Kulturen überdenken, um den geänderten Erwartungen gerecht zu werden und langfristig erfolgreich zu sein. Ich freue mich sehr, das Interview mit Prof. Dr. Rupprecht Podszun in der aktuellen Ausgabe der WuW zum Thema Nachwuchsjuristen in Kanzleien teilen zu können. Es war eine aufschlussreiche Diskussion, die viele wichtige Aspekte der Herausforderungen und Chancen beleuchtet, mit denen junge Juristen heute konfrontiert sind. #Juristen #Karriereentwicklung #EmployerBranding #WuW

Mit Ü50 zu alt für den Job? Es ist gut, dass sich die Fachzeitung W&V, Werben & Verkaufen und ihr Kopf Conrad Breyer mit diesem Thema beschäftigen. Denn eins ist doch klar, der Fachkräftemangel ist nur zu stoppen, wenn wir etablierte Muster brechen. Da ist der Einsatz von "Erfahrungswissen" doch ein No-Brainer. Mehr dazu in seinem Beitrag und auch im ersten Kommentar ein etwas älterer Post von mir zum Thema. Ob wir wirklich eine Quote für "ältere Menschen" brauchen, weiss ich nicht, aber die Diskussion um #Altersdiskriminierung ist längst fällig.

Toller Beitrag von Conrad Breyer über Vorurteile gegenüber Ü50 in der Agenturbranche. Neulich erst hatte ich eine Diskussion darüber, wie die Ü50-Thematik der Teilzeitbeschäftigung von Müttern in der Agenturbranche ähnelt. Es ist erstaunlich, warum einige Agenturen immer noch Schwierigkeiten haben, umzudenken, da Vorbehalte gegen beide Gruppen wirklich nicht nachvollziehbar sind. 🤔 Aus eigener Erfahrung als Manager: Mit die besten Mitarbeiter waren Ü50 und Mütter. Warum? Weil sie oft viel reifer, weniger politisch und deutlich teamfähiger sind und mehr Empathie zeigen. Außerdem sind sie effizienter, da sie mit weniger Energie mehr erreichen. 💪 Das Problem sind jedoch nicht nur Vorurteile, sondern auch strukturelle, eigengemachte Agentur-Reporting-Metriken. Als Geschäftsführer und Mitglied der Geschäftsleitung von Agenturen habe ich festgestellt, dass Headcounts und nicht FTEs in die Produktivität und Personalkostenquote eingerechnet wurden. Deshalb wollten CFOs diese Mütter nicht in Teilzeit anstellen, um die Rolling Forecasts gegenüber dem Headquarter nicht zu "belasten". 📉 Bei Ü50-Mitarbeitern reden wir zwar nicht unbedingt von Teilzeit, aber eventuell von wahrgenommener Teilzeit. Dies liegt daran, dass Ü50-Mitarbeiter um 17:30 nach Hause gehen, während die 20-35-Jährigen noch mit Kollegen abhängen oder weiterarbeiten. Wie seht ihr das, jetzt wo viele Agenturen sowieso Hybrid und Remote arbeiten? Haben Agenturen immer noch Schwierigkeiten damit, und warum? Gibt es strukturelle und einstellungsbedingte Barrieren? Was habt ihr Positives in diesem Bereich gesehen? Danke für's Teilen Christian Rätsch! #ü50 #agenturen #teilzeit #vorurteile #diskrimierung

Ich durfte zu diesem Thema gestern auf Einladung von Boyden in Frankfurt an einer spannenden Diskussion mit Manuela Herrlein und Franz Herrlein von ALPINEOne teilnehmen. Manuela und Franz haben interessante Insights zum Thema Age Management. Key Takeaways für mich: a) viele (vor allem größere) Unternehmen "müssen" ihre Ü50 halten und motivieren, um nicht in signifikante Kompetenz- und Kapazitätsprobleme zu laufen. Vorausschauende Personalplanung schafft hier Transparenz und hilft, Handlungsfelder rechtzeitig zu erkennen. b) ein signifikanter Teil der Ü50 Mitarbeitenden sind hochmotiviert und offen für Change, um ihre Erfahrung einzubringen / zu teilen, noch einmal etwas zu bewegen, und dafür auch mit den modernen Tools wie AI umzugehen bzw den Umgang dafür zu erlernen. c) die Führungsebene muss klar kommunizieren und vorleben, wie sehr sie die Erfahrungen und Kompetenzen der Ü50 Belegschaft schätzt, und sich (auch) auf deren Bedürfnisse einstellen. Insbesondere Unternehmen, die Ü50 als Endkunden oder Entscheider ansprechen, sollten sich dieser Zielgruppe und ihrer Bedürfnisse bewusst sein / werden. Eine spannende Leadership-Chance, Unternehmen durch (Alters-) Diversität stärker zu machen.

"Die Personalakquise der Bundeswehr ist mittelalterlich" titelte ntvNachrichten gestern ein Interview, mit der Aussage von Dr. Marie-Agnes Strack-Zimmermann zum aktuellen Personalproblem der Bundeswehr Wir. Dienen. Deutschland. Nun mag man von Frau Dr. Strack- Zimmermann und der FDP Freie Demokraten halten was man mag, doch Ihre Aussagen hätte treffender nicht sein können: "Wenn junge Frauen und Männer sich bewerben, um beispielsweise zu den Gebirgsjägern zu kommen, haben Sie keine Lust, auf einer Fregatte aufzuwachen." Die Bundeswehr ist natürlich mit diesem Thema in bester deutscher Gesellschaft. Warum tun sich trotz Fachkräftemangel (auch wenn dieser gerade etwas in den Hintergrund gerät) noch immer so schwer damit, Kandidaten eine richtige gute Candidate Journey zu liefern? Warum nutzen viel Unternehmen noch immer nicht die Macht der sozialen Medien, um eine richtig geile Arbeitgebermarke aufzubauen? Authentisch, ehrlich, und transparent. Das ist es doch was zukünftige Mitarbeitende wollen. Wissen worauf sie sich einlassen, Versprechen, die gehalten werden und Führungskräfte, die nicht nur von Werten sprechen, sondern diese auch wirklich leben und in einer Unternehmenskultur etablieren. Wenn man das jetzt noch schafft, in einer ansprechenden und auf die Zielgruppe zugeschnittenen Form nach außen zu kommunizieren, dann herzlich willkommen in der Neuzeit! Unternehmen wie Google, Evonik, Infineon Technologies, Elektrotechnik Oelsnitz/E. GmbH, URETEK Deutschland GmbH und viele andere haben das bereits verstanden. Alle anderen suchen einfach weiter im Mittelalter 😜. #employerbranding #branding #marketing #mittelstand #industry

Letzte Woche haben wir von #expertum aus Salzburg ein sehr gutes Gespräch mit dem AMS (Arbeitsmarktservice) geführt, Ideen ausgetauscht und mögliche Wege der zukünftigen Zusammenarbeit besprochen. 💪 Das AMS erfüllt die Funktionen eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsamts und hilft u.a. Personaldienstleistern wie uns dabei, Karriereinteressierte leichter zu Jobs zu begleiten. Das Marktumfeld verändert sich stetig. Daher finden wir, dass innovative Lösungen gefunden werden müssen, um nicht nur Schritt zu halten, sondern den Weg zu weisen. Von Ideen 💡 zu Aktionen 🏃♂️ : Wir reagieren nicht nur auf den Markt – wir gestalten ihn. Mit kreativen Ansätzen und zukunftsorientierten Strategien zeigen wir, dass Anpassungsfähigkeit und innovative Denkweisen der Schlüssel zum Erfolg in einer volatilen Welt sind. Mit unserem Engagement in dynamischen Zeiten zeigen wir Mut, neu zu denken und zu handeln. Unser langfristiges Ziel bleibt immer, Unternehmen auf Personalsuche ein hilfreicher Partner und unseren Mitarbeitenden sowie Bewerbenden ein wertschätzender Karrierebegleiter zu sein. #wirsindexpertum

Wie sorgen wir dafür, dass unsere Mitarbeitenden die Thurgauer Kantonalbank als attraktive Arbeitgeberin erleben? Zu diesem Thema durfte ich vergangenen Freitag bei der Jahreshauptversammlung des Weinfelder Gewerbevereins referieren 🎤 Als Tochter eines ehemaligen «Gwerblers» für mich eine ❤️-Angelegenheit. Ausserdem wars auch wieder einmal eine Chance, über einen Teilbereich meines Jobs zu reflektieren. Wann funktioniert #Employer #Branding eigentlich? Zusammengefasst kam ich dabei zu folgendem Schluss: ✔️ Arbeitgeberattraktivität muss in der Strategie des Unternehmens verankert sein und einen entsprechend hohen Stellenwert geniessen ✔️ Es funktioniert nur, wenn eine starke, wertorientierte Unternehmens- und Führungskultur vorhanden ist und dieser weiterhin Sorge getragen wird ✔️ Flex-Work Möglichkeiten und Weiterbildungsunterstützung geniessen einen sehr hohen Stellenwert ✔️ Diversität ist keine Image-Pflege, sondern elementar, um das ganze Potenzial des Arbeitsmarkts auszuschöpfen ✔️ Darüber hinaus braucht es ein klares Konzept bzgl. Zielgruppen und passender Kommunikations- und Sourcingmassnahmen unter Mitwirkung der Führungskräfte und Mitarbeitenden Es macht mir einfach immer wieder grossen Spass, an diesen Themen zu arbeiten und mich mit anderen auszutauschen.