Beitrag von Marieke Einbrodt

Wertschätzung im Job zeigt sich auch an einem angemessenen Lohn. Trotzdem schrecken viele vor Gehaltsverhandlungen zurück. So gelingt Ihnen die Vorbereitung Übers Gehalt zu verhandeln, ist für viele eine unangenehme Herausforderung – über Geld spricht man ja angeblich nicht. Sollten Sie aber. Denn ein angemessener Lohn ist einer der Hauptfaktoren für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Sinnhaftigkeit und Teamspirit zahlen die Miete schließlich nicht. Der wichtigste Schritt auf dem Weg zum Wunschgehalt ist, überhaupt danach zu fragen. Denn dass der Chef oder die Chefin von sich aus ein Angebot machen, ist eher Ausnahme als Regel. „Dann gut vorbereitet und mit einer Strategie ins Gespräch zu gehen, kann sich buchstäblich auszahlen“, sagt Oliver Kempkens, der als Headhunter Führungskräfte an Konzerne, Start-ups und Mittelständler vermittelt. Capital hat er sieben Stolperfallen verraten, an denen Gehaltserhöhungen häufig scheitern. Lieben Dank Marieke Einbrodt für das gute Gespräch :) https://lnkd.in/d-akn2cK

Gehaltsverhandlungen gehören zu den größten Unsicherheiten bei der Jobsuche. Viele Kandidaten und Unternehmen fragen sich, wie sie das Thema richtig ansprechen sollen. So kann man diese Unsicherheiten vermeiden: 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗚𝗲𝗵𝗮𝗹𝘁𝘀𝘀𝘁𝗿𝘂𝗸𝘁𝘂𝗿𝗲𝗻: Eine klare Policy bei der Bezahlung, insbesondere von Führungskräften und Spezialisten, ist entscheidend. Transparente und nachvollziehbare Kriterien schaffen Vertrauen und Zufriedenheit. 𝗙𝗮𝗶𝗿𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗻𝗮𝗰𝗵𝘃𝗼𝗹𝗹𝘇𝗶𝗲𝗵𝗯𝗮𝗿𝗲 𝗞𝗿𝗶𝘁𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻: Hierarchie, Erfahrung und Verantwortungsbereich sollten klar definiert sein. Ein Vertriebsleiter mit 100 Millionen Euro Umsatzverantwortung wird anders vergütet als jemand mit weniger Verantwortung. 𝗜𝗻𝗱𝗶𝘃𝗶𝗱𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗟𝗲𝗯𝗲𝗻𝘀𝘂𝗺𝘀𝘁ä𝗻𝗱𝗲 𝗯𝗲𝗿ü𝗰𝗸𝘀𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴𝗲𝗻: Ein alleinstehender Mitarbeiter benötigt möglicherweise weniger Gehalt als ein Familienvater, der für seine Familie sorgen muss. Solche Unterschiede müssen transparent und fair kommuniziert werden. 👉 Die Unternehmen, mit denen ich zusammenarbeite, setzen auf klare und faire Gehaltsstrukturen, um Missverständnisse und Unmut zu vermeiden. Und damit auch den nächsten Führungskräfte-Verlust nach monatelanger Einarbeitung. Warum es aber nicht nur aufs Gehalt ankommt, lesen Sie in meinem Artikel. https://lnkd.in/gw6-HsKy ❓ 𝗕𝗲𝘃𝗼𝗿 𝗦𝗶𝗲 𝗹𝗲𝘀𝗲𝗻, 𝗯𝗲𝗮𝗻𝘁𝘄𝗼𝗿𝘁𝗲𝗻 𝗦𝗶𝗲 𝗱𝗼𝗰𝗵 𝗴𝗲𝗿𝗻𝗲 𝗻𝗼𝗰𝗵 𝗺𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗙𝗿𝗮𝗴𝗲: Welche Erfahrungen haben Sie beim Thema Gehalt gemacht? Als Arbeitgeber oder Kandidat? Teilen Sie gern Ihre Gedanken und Erlebnisse in den Kommentaren. #Xelentis #Gehalt #Führungskräfte #Personalberatung #Gesundheitsbranche

Gehaltserhöhung abgelehnt? So navigieren Sie durch den Gegenwind! Eine Führungskraft verneint die Anfrage einer Gehaltserhöhung mit der Begründung, dass bereits das Maximum für die Position gezahlt wird, trotz bekannter höherer Gehälter bei Kollegen in ähnlichen Positionen. Wie sollte man reagieren? Es gibt verschiedene Strategien, die Sie anwenden können, wenn Ihre Gehaltserhöhung abgelehnt wurde. Martina Ernst, MBA stellt Ihnen fünf effektive Strategien vor, die Ihnen weiterhelfen können. Hier finden Sie den ganzen Artikel 👉 https://bit.ly/4dbblHk #wuexecutiveacademy #wuvienna #wuea #Gehaltsverhandlung #FairerLohn #GenderPayGap #KarriereTipps #Gehaltstransparenz #Gehaltserhöhung #Karrieretipps #verdieneDeinenWert #DubistesDirwert

Nach der Gehaltsverhandlung ist vor der Gehaltsverhandlung? Bist du in einer Führungsposition? Oder HR Verantwortliche:r und stehen bei dir fast jeden Tag Mitarbeitende und wollen ihr Gehalt neu verhandeln und das sogar jedes Jahr aufs Neue? Die Argumente sind fast immer dieselben: Die hohe Inflationsrate! Oder die super Leistung im letzten Jahr. Dein Argument ist dann: Wenn wir aufgrund der hohen Inflation jedem mehr Geld geben, dann landen wir in der Inflationsspirale... Schon mal darüber nachgedacht, dass diese hochfrequenten Gehaltsforderungen eher ein Problem von 👊 mangelnder Wertschätzung und Wahrnehmung 👊fehlendem Sinn der Arbeit 👊mangelnder Klarheit und Zielrichtung 👊fehlender Identifikation und Commitment zur Firma sein könnten? Es ist kein Geheimnis, dass Menschen wahrgenommen werden und sich gerecht behandelt fühlen wollen. Liebe Führungskräfte, ihr könnt zwar gerne an eure Mitarbeitenden appellieren, sich nicht mit anderen zu vergleichen, aber das ist nur eine Hoffnung, die der menschlichen Natur widerspricht. Wenn dann dieser Vergleich auf ganzer Linie, nicht nur aufs Gehalt bezogen, negativ ausfällt, dann sinkt das Commitment zur Firma erheblich. In der Regel kündigen diese Mitarbeitenden oder stehen jedes Jahr bei der Führungskraft und verlangen nach mehr Gehalt, um ein wenig das fehlende Gefühl von Gerechtigkeit zu kompensieren. Leider hält dieses Gefühl dann nicht lange an. Wollt ihr nicht jedes Jahr neue Gehaltsforderungen führen, dann sorgt doch dafür dass eure Mitarbeitenden: 👊stärkenorientiert und nach ihren Interessen und Fähigkeiten eingesetzt werden 👊wertgeschätzt, gefördert und gefordert werden 👊eure Zeit und Aufmerksamkeit bekommen 👊Klarheit und Zielrichtung erfahren 👊sich mit dem Team und der Firma identifizieren können Vielleicht könnt ihr dadurch einen gewissen Prozentsatz von Mitarbeitenden überzeugen, den Wert der Firma nicht nur anhand der Gehaltserhöhung zu messen. Das bedeutet aber auch, dass Führung nicht gleichzusetzen ist mit Management oder Expertentum.   Wenn du mehr dazu erfahren willst, folge mir auf LinkedIn oder besuche meinen Blog: https://lnkd.in/eZVtDcKA

💸Erfolgreiche Lohngespräche: Vergessen Sie den harten Auftritt – smarte Verhandler holen mehr raus!💸 Roger Nellen zeigt, wie Sie Lohnverhandlungen mit Strategie wirklich gewinnen können – und warum selbstbewusstes Auftreten allein dabei nicht reicht.🛠️ «Lohnverhandlungen sind keine Show der Härte», erklärt Roger Nellen im Interview mit der NZZ. «Wer zu hoch pokert, riskiert seine Chancen. Viel wichtiger ist es, flexibel und verhandlungsbereit zu sein.» Besonders wichtig: #Benefits wie Ferien oder Weiterbildung nicht unterschätzen, denn da liegt oft mehr drin als nur beim Gehalt. Job-Hopping? Keine gute Idee, das schwächt Ihre Position. Und: «Warten Sie nicht zu lange, um den Lohn zu thematisieren – das kostet an Glaubwürdigkeit.»💰 Das ganze Interview hier einsehen: https://lnkd.in/ggcrNZ8j #Lohnverhandlung #NZZ #Nellen #ExecutiveSearch

💼 Erfolgreiche Lohngespräche setzen auf Strategie statt Härte! Roger Nellen verrät, warum Flexibilität und smarte Benefits entscheidend sind. Das ganze Interview hier einsehen: https://lnkd.in/gkyFYreq 💰👉

Ein Kandidat bekommt fast doppelt so viel Gehalt wie ausgeschrieben – das Management ist trotzdem happy Nicht selten kommt es vor, dass ich den perfekten Kandidaten für eine Position gefunden habe, aber seine oder ihre Gehaltsvorstellung nicht mit der ausgeschriebenen Position übereinstimmt. Die Personalabteilung ist in solchen Fällen oft an strikte Budgetvorgaben gebunden und muss den Kandidaten im ersten Schritt ablehnen, auch wenn er fachlich perfekt passen würde. Meine Arbeit als Personalberater endet an dieser Stelle aber keineswegs. In solchen Fällen gehe ich öfter, in Abstimmung mit HR, proaktiv auf das Management zu und mache mich für den Kandidaten stark. Das Management kann unternehmerische Entscheidungen treffen und auch bei der Budgetgestaltung kreativ werden. Für den richtigen Kandidaten kann sich das extrem lohnen. Vor kurzem hatte ich zum Beispiel einen Fall, in dem ein Kunde am Ende einen Manager eingestellt hat, der fast das Doppelte des ursprünglich angesetzten Gehalts verdient. Das ist sicherlich ein extremes Beispiel, aber beide Parteien sind bis heute glücklich mit der Besetzung. Mein Fazit: Bei der Besetzung von Schlüsselpositionen müssen Management und HR eng zusammenarbeiten und manchmal auch unkonventionelle Wege gehen. Das bedeutet, dass das Management sich die Zeit nehmen sollte, Abstimmungen zu der Position beizusitzen und gegebenenfalls bei einer Entscheidung auch unternehmerisch flexibel zu bleiben. Der heutige Arbeitsmarkt erfordert eine hohe Aufmerksamkeit für Details und auch erhöhte Flexibilität. Unternehmen, die das erkennen und ihre Recruiting-Prozesse entsprechend anpassen, werden im Wettbewerb um die besten Talente die Nase vorn haben.

Ich fordere hier keineswegs tagtägliche Gehaltsverhandlungen. Die Lösung ist, jeden Tag gemeinsam dafür zu sorgen! 💪 Auch wenn das ein klassischer Business-Denglisch-Begriff ist, am besten lässt es sich wohl mit dem Begriff „Interessen-Alignment“ beschreiben. Das ideale Kompensationspaket (das hat nämlich nicht nur mit dem Gehalt zu tun) ist für alle zufriedenstellend: für die Mitarbeiter, die Führungskräfte und das Unternehmen. 🤝 Klar, kein Unternehmen will seine top ausgebildeten Mitarbeitenden verlieren. Aber niemand möchte doch auf die Art und Weise „Entweder jetzt sofort 10 % mehr oder ich kündige“ mit ihren Mitarbeitenden über Gehälter verhandeln, oder? ❌ Das Ziel muss eine gemeinsame Roadmap zur gewünschten Vergütung des Mitarbeiters sein! 🚀 Also weg von „Ich hätte gerne heute X € mehr“ und hin zu „Ich hätte gerne in X Jahren ein Einkommen von Y“. Wie können wir das erreichen? 📈 Wie machen wir das bei mindsquare? 🤔 Ich sag immer gern: „Um dir das Geld zu zahlen, müssen wir es erst mal verdienen.” 💸 Oder einfacher gesagt: Wenn du als Senior Consultant bezahlt werden willst, muss dich der Kunde als solchen buchen. Mit anderen Worten: ich kann jedem Mitarbeitenden ganz genau zeigen, welchen Beitrag zur Wertschöpfung er leisten muss, damit er ein bestimmtes Wunschgehalt bekommt. Das ist ja das Schöne als Beratungsfirma - unser Dienstleistungsmodell ist nicht so wahnsinnig kompliziert. Wir erzählen dem Kunden Dinge und bekommen dafür Euros die Stunde. Je komplizierter die Dinge, desto mehr die Euros. 💼 So sieht man auf einen Blick, was man auf welcher Karrierestufe leisten muss. Deshalb ist es nur logisch, dass jeder Consultant bei uns auch die Möglichkeit hat, sich zum Partner weiterzuentwickeln, also zum Mit-Eigentümer des Unternehmens. 🌟 Dort spielt mein Fixgehalt dann nur noch eine untergeordnete Rolle und ich bekomme die Chance, mich auch unternehmerisch an der Firma zu beteiligen. So kann ich direkt und ohne Einschränkungen an der Profitabilität des Unternehmens mitverdienen. 🏆 Klingt vielleicht etwas kompliziert, ist aber eigentlich ganz einfach und motiviert ungemein. 😉 Im letzten Newsletter hatte ich dazu auch eine Podcast-Empfehlung. Findet Ihr an bekannter Stelle. 🎧 Ich weiß übrigens nicht mehr genau, worum es beim Gespräch von Tim Lutz und mir an diesem Tisch ging. Aber ich bin mir sicher, es war unfassbar wertschöpfend 😉

Klingt dieser Gesprächsverlaufg irgendwie vertraut? HR: "Welches Gehalt stellen Sie sich vor?" Bewerber: "70.000 bis 80.000 Euro pro Jahr." HR: "Sie passen perfekt zu dieser Stelle, aber ich befürchte, wir können uns das nicht leisten. Wir haben aber tolle Leistungen neben dem Gehalt!" Bewerber: "Okay, 60.000 Euro wären auch in Ordnung." HR: "Wann könnten Sie anfangen?" Dabei liegt das Budget für diese Stelle eigentlich bei 100.000 Euro. Die Personalabteilung glaubt, hervorragende Arbeit bei den Gehaltsverhandlungen geleistet zu haben, und das Management ist glücklich über die eingesparten Kosten für die Organisation. Der neue Mitarbeiter beginnt und bemerkt den Gehaltsunterschied. Was glaubst Du was passiert? Unzufriedenheit. Desinteresse. Illoyalität. Zwei Monate später verlässt der Mitarbeiter die Organisation für einen besseren Job. Der Rekrutierungsprozess beginnt von vorn. Was hat's gekostet? Jede Menge Zeit, Geld und Nerven. Das Ganze führt zu weiteren Kosten, Leistungslücken im Team und in der Organisation. Um Top-Talente anzuziehen und zu halten, zahl den Menschen bitte, was sie wert sind.

Wer die besten Mitarbeiter gewinnen will, sollte offen über das Gehalt sprechen! Leider riskieren viele Unternehmen in Zeiten des Arbeitskräftemangels, Talente nicht für sich zu gewinnen. Warum? Weil sie in ihren Stellenausschreibungen eher Benefits wie Obstkörbe betonen, statt den entscheidenden Faktor zu nennen: Das Gehalt. Für mich unverständlich. Denn: Es sollte klar sein, dass am Ende des Tages alle hauptsächlich wegen des Geldes arbeiten - nicht wegen kostenloser Äpfel und Birnen. Eine aktuelle StepStone-Studie zeigt genau das: 9 von 10 Bewerbern würden sich eher auf eine Stelle bewerben, wenn das Gehalt in der Stellenausschreibung klar kommuniziert wird. Für 86 % der Befragten ist Transparenz ein Muss. Verständlich! Denn: Fehlende Gehaltsangaben führen nicht nur zu Missverständnissen, sondern bremsen den Recruitingprozess erheblich. Es ist daher auch kein Wunder, dass mehr als die Hälfte aller Bewerbungsverfahren scheitern, weil der Gehaltsrahmen nicht ersichtlich war. Wie weit die Vorstellungen auseinanderliegen, zeigt sich dann oft erst spät im Prozess - ein frustrierender und zeitraubender Umstand für alle Beteiligten. Was ist eure Meinung: Ist es ein Muss, das Gehalt in Stellenanzeigen anzugeben oder reicht es aus, wenn das erst im laufenden Bewerbungsverfahren zur Sprache kommt?