Beitrag von Markus Vüllers 🎯

Oh, Zeitenwende... Wir leben in einem extrem unwahrscheinlichen Moment der Geschichte. Das erste Mal existiert ein „Window of Opportunity“, die gefühlt unendlich alte Geschichte der Hierarchie weiter- und umzuschreiben, indem wir unsere Art des Arbeitens relevant, vielleicht sogar substanziell neu zu gestalten. Grund: Arbeitnehmermärkte und Kräftemangel. 👁Technologisch ist das vergleichweise einfach: Wir schleppen keine »Pfadabhängigkeiten« mit uns rum. Mit Hierarchien sieht das anders aus. Dieses im letzten Jahrzehnt verstorbene Pferd reitet tot weiter, obwohl es in VUCA-Umfeldern keine Nahrung mehr findet. Weitblick, Planbarkeit und Weisungskaskaden pimpen zwar noch die alten Status-Eliten, aber keine wirtschaftlich erfolgreiche Unternehmenspraxis mehr. Dieses schlechte Schauspiel zu beenden ist aus unserer Sicht Sinn, Zweck und Ziel von Neuer Arbeit. Damit ist klar, was Sache ist: Die Hierarchie abzulösen. Für Unkonzentrierte: Nicht Entscheidungszentren abzulösen! (So viel Dummheit können wir uns ökonomisch nicht leisten.) Wie das Wort jedoch schon besagt: Zentrum ist nicht gleich Spitze. Es gibt historisch mehrere weitere und einige neue Varianten, bloß geht konzeptionell hier gerade mal so gar nichts weiter. 😱Was zu der Binse führt, dass gerade wieder ganz alte Themen die Agenda rocken. Allen voran: Macht. Die blockiert derzeit effektiv den sachlichen Fortschritt. Die Pandemie ist vorbei, scheinbar hat der Druck auf Betriebsagilität abgenommen. Die Firmen nutzen das, um teilweise rückabzuwickeln. Mund-zu-Mund-Beatmung für tote Pferde – mal sehen, wie uns das volkswirtschaftlich bekommt. 🥂

Wie wird man auf der größten Plattform für Arbeitgeberbewertungen von den eigenen Mitarbeitern zum Top-Arbeitgeber gewählt? Wie gelingt es aus unterschiedlichsten Persönlichkeiten funktionierende Teams zu formen? Wie hält man #Mitarbeiter – im Unternehmen und bei Laune?      Frank Suchy ist Unternehmer im inzwischen 35sten Jahr und ein echter Menschenfreund. Dass das keine Plattitüde ist, sondern tiefe Überzeugung, hört, sieht und spürt man, wenn man ihm begegnet. In einer Welt, in der es oft um höher, schneller und weiter geht, setzt er einen, seinen Kontrapunkt. Ruhig, besonnen und den traditionellen Tugenden des Miteinanders verhaftet – „Redet mehr #miteinander.“  Denn er ist gefallen, aus solcherlei Höhen und hat Lehren daraus gezogen. Zum Beispiel jene, dass man im Unternehmen ersetzbar sein muss. Jederzeit. Sonst arbeitet man auf den eigenen Verschleiß hin, mehr und mehr für immer weniger. Diese Erkenntnis, ihre praktische Umsetzung und weitere mehr teilt er heute, mit anderen Unternehmern innerhalb von Vorträgen und in dieser neuen Folge auch mit uns.      Ob Mitarbeiter, Kunden, Wegbegleiter, prinzipiell geht es ihm immer um die eine Frage:  Wie gewinnt man Menschen? Denn dann, so Frank Suchy, folgen auch die Märkte. Das #Interview dieser Woche ist zu sehen auf YouTube (https://lnkd.in/evJbHPtP) und als #Podcast in voller Länge zu hören auf Spotify: https://lnkd.in/evmQBdSJ. ITAS - Initiative Transformation Automobilregion Südwestsachsen Suchy Messtechnik - Druck & Temperatur #Unternehmertum #reunionsachsen

Unternehmen müssen sich Gegebenheiten anpassen, nicht umgekehrt Wenn ich mit Unternehmern spreche, geht es immer nur um eines: ”Wir finden keine Mitarbeiter.” Der Fachkräftemangel lässt sich nicht totschweigen. Und dennoch bin ich überzeugt, dass er nur ein Problem von vielen ist. Unternehmen sind schon seit Jahren mit Multikrisen konfrontiert, die ihnen das Leben schwer machen. Auf die Pandemie folgte Krieg. Dann Rohstoffmangel bzw. gestiegene Preise. Und dann ist da ja auch noch unsere alternde Bevölkerung, in der immer weniger Nachwuchs auf ausscheidende Mitarbeiter folgt. Fachkräftemangel ist nur ein Problem von vielen. Und die Spirale wird sich weiter drehen. Daher sollte klar sein: ➡️ Abwarten ist keine Strategie, um als attraktiver Arbeitgeber auch in Zukunft am Markt bestehen zu können. Das 10 Jahre alte Gütesiegel “attraktiver Arbeitgeber” zählt heute nicht mehr. Unternehmen müssen sich auf die Multikrisen einlassen und Maßnahmen schaffen, um die Veränderungen mit der gesamten Mannschaft mitzugehen. Denn eines sollte ebenfalls klar sein: TOP DOWN funktioniert heute nicht mehr. Es braucht viel mehr: ✅ Eine einladende Unternehmenskultur, die den Menschen im Unternehmen zuhört und ihnen Raum für Entfaltung gibt. Und diese kommt von innen heraus. Nicht, weil sie irgendwo in einer Hochglanzbroschüre beschrieben steht. Ich bin gespannt: Welche Erfahrung haben Sie bereits gemacht?

„Wären die Deutschen nicht so häufig krank gewesen Jahr 2023, wäre die Wirtschaft der Rezession entgangen und vielleicht sogar gewachsen“. Wow! Dieser Satz sollte aufrütteln. Denn er gibt diesmal nicht der Politik die Schuld, sondern im Kern den Unternehmen selbst. Es geht um Arbeitsbedingungen, es geht um Kultur. Es geht um Führung. In meinem direkten privaten und beruflichen Umfeld erlebe ich, was eine toxische Firmenkultur mit Menschen macht. Die Gürtel werden enger geschnallt, aber statt neue Ideen zu entwickeln, tritt man sehr schnell „nach unten“ und greift zur Peitsche. Es geht nicht darum, dass das „Leben kein Ponyhof ist“, sondern um Haltung, Commitment, Leistung, Wertschätzung und wirkliche Orientierung. Statt konservative Führung mit „command & control“. Wir müssen einen Paradigmenwechsel einleiten. D.h. nicht mehr Arbeit nach Zeit zu bemessen. Die Leistung muss in den Vordergrund. Die Entfaltung. Wir müssen nun endlich die Potenziale wirklich heben. Und hier leistet die Digitalisierung einen unschätzbaren Vorteil. Sie ist beliebig skalierbar. Wir bekommen Kanäle, die vorher nicht da waren. Wir können mit Massendaten aus der Mannschaft arbeiten, statt mit wenigen Daten (KPI) von oben nach unten. Das dreht alles komplett um. Nur die wenigsten verstehen die Vorteile. Lass uns reden. Wir haben Ideen. Zukunft. Einfach. Machen. p-manent consulting GmbH www.p-manent.de 0211-5800-4560

Das Kurhaus Lenzerheide hat Job-Titel abgeschafft und arbeitet rollenbasiert. Ein völlig neues Konzept in dieser Industrie. Das Hotelleriegeschäft ist historisch sehr hierarchisch. Hier neue Wege zu gehen erfordert noch mal eine ganze Portion mehr Mut als bei uns bei uns in der IT. Lohnt sich dafür aber umso mehr. Neue Strukturen und Arbeitsweisen lösen Interesse aus und helfen dabei, sich bei Kund*innen und potenziellen Fachkräften von der Konkurrenz abzuheben. Für so was brauchst du aber eine richtig starke Fehlerkultur. «Fehler zu tolerieren» reicht dafür nicht aus. Sonst traut sich niemand, was Neues auszuprobieren. Für echte Innovation müssen Fehler gefeiert werden. Und das ist nicht ganz einfach. Weil Fehler im Businessumfeld meistens Geld kosten. Über das und viel mehr haben wir mit Xenia Picco in unserem Podcast gesprochen. Hast du schon mal eine echte Fehlerkultur erlebt? Oder werden bei dir die Fehler eher versteckt und unter den Tisch geschoben?

𝗩𝗲𝗿𝘂𝗿𝘀𝗮𝗰𝗵𝘁 𝗱𝗮𝘀 𝗣𝗲𝘁𝗲𝗿𝘀-𝗣𝗿𝗶𝗻𝘇𝗶𝗽 𝗱𝗶𝗲 𝗻𝗲𝘂𝗲 𝗱𝗲𝘂𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗛𝗮̈𝗿𝘁𝗲 𝗶𝗺 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁? Ich schrieb vor einer Woche unter dem Eindruck einer Konferenz von Anfang September sowie den Angriffen auf die Mitbestimmung und Sozialpartnerschaft aus eben dieser Brille unter https://lnkd.in/ej4cXQi5 Prof. Dr. Carsten C. Schermuly hatte gestern hingegen aus der HR-Brille folgendes betrachtet: "Es wird in die autoritäre Führung gewechselt und an der Personalarbeit gespart." siehe dazu https://lnkd.in/eUcj4j3b Hierbei bezog er sich auf die Auswertung des BDU-Geschäftsklimaindex, die ebenfalls gestern der Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) e. V. veröffentlicht hat. So schreibt der BDU zusammenfassend: "Die aktuelle Krisensituation führt dazu, dass die Unternehmen sich verstärkt auf die eigenen #Transformationsprozesse und #Digitalisierung konzentrieren, was zu einem leichten Anstieg in der IT-Beratung (+1,8%) und der Strategieberatung (+1,6%) führt. Besonders pessimistisch schauen hingegen die HR-Beratungen in die Zukunft (-14,1%), da die Unternehmen am ehesten bei Personalthemen einsparen." Mehr unter https://lnkd.in/e8q-2kZb Und da tauchen sie wieder auf: Meine momentanen Lieblinge unter den flottierende Signifikanten: - Transformation - Digitalisierung Bei der Verwendung des Containerbegriffes Transformation wird es langsam unglaubwürdig, was alles und wer alles und wie alles transformiert werden soll. Momentan springen leider meine Assoziationen im Gehirn immer wieder hin zu den Blockbusterfilmen von Michael Bay und her zum Transformator aus der Elektrotechnik. Schon Anfang September hatte ich in Oldenburg auf der Jahrestagung 2024 "Wirtschaft und Gesellschaft nachhaltig fair wandeln - Gewerkschaften und Umweltbewegungen im Dialog" angemerkt, dass ich den Begriff "Transformation" zu technisch finde, nicht einladend genug und teilweise überhaupt nicht passend zum jeweiligen als Transformationsprozess beschriebenen Phänomen. In meinem Filmarchiv habe ich gestern abend das folgende Video "Peters Prinzip" als Kurzfilm von Jim Lacy & Kathrin Albers wiedergefunden. Ich denke, das passt jetzt gut wieder als Erinnerung für die Phänomen, die gerade häufig sich wieder im Management abspielen. Es bezieht sich hierbei auf das Peter-Prinzip von Laurence Peter. Laurence J. Peter in WP: https://lnkd.in/e3-wapaj Das Peter-Prinzip in WP: https://lnkd.in/egd2Y9GA Peters Prinzip | Ein Kurzfilm von Jim Lacy & Kathrin Albers: https://lnkd.in/eb5uzdcA

Für Unternehmen ist #Zuversicht ein entscheidender Faktor bei der Mitarbeitermotivation und -bindung. Der Jenewein Zuversichtsindex 2024 belegt die positiven Auswirkungen einer optimistischen Unternehmenskultur. Jetzt lesen und positiv in die Zukunft blicken.

𝗔𝗻 𝗩𝗶𝘀𝗶𝗼𝗻𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗜𝗻𝗻𝗼𝘃𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗻 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗲𝗻 𝘃𝗶𝗲𝗿 𝗪ä𝗻𝗱𝗲𝗻 𝘇𝘂 𝗯𝗮𝘀𝘁𝗲𝗹𝗻, 𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗮𝘂𝘀. 𝗡𝗮𝗰𝗵𝗵𝗮𝗹𝘁𝗶𝗴𝗸𝗲𝗶𝘁𝘀𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗯𝗿𝗮𝘂𝗰𝗵𝘁 𝗻𝗲𝘂𝗲 𝗙𝗼𝗿𝗺𝗲𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗭𝘂𝘀𝗮𝗺𝗺𝗲𝗻𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁.   Einer der größten "Endgegner" bei unternehmensübergreifenden Projekten ist oft der fehlende Wille und die Unfähigkeit zu kollaborativen und transparenten Partnerschaften entlang der Wertschöpfungskette. Machtstrukturen, Abhängigkeitsverhältnisse, kartellrechtliche Hürden. Dann beschäftigt sich man lieber nur mit den Prozessen bis zum eigenen Werkstor.   🔎 Aber als Unternehmen muss mich doch interessieren, wie die Wertschöpfungskette vor und nach der eigenen Produktion weitergeht. 🔎 Woher kommen überhaupt die ganzen Bestandteile, wie lange und wo wird das Produkt eingesetzt. 🔎 Warum wird es entsorgt oder nicht mehr genutzt und wie bekomme ich es wieder zurück.   💯 Nur eine neue Kultur der Zusammenarbeit kann es den Unternehmen ermöglichen, die aktuellen Herausforderungen zu meistern aber auch die unzähligen schlummernden Potenzielle für sich zu erschließen.   Wie ist da eure Erfahrung? Was sind eure größten "Endgegner"?

Hallimasch (Armillaria) ist unter anderem eine Pilzgattung 🍄 die weltweit verbreitet ist. Ein Exemplar davon in Oregon gilt als der größte Organismus der Welt und ist mit unzähligen Baumarten und Lebewesen in Symbiose verbunden. Hallimasch ist aber auch der Name unserer monatlichen Mitarbeiter:innenversammlung. Dort diskutieren wir alle Angelegenheiten unseres gemeinsamen Unternehmens – vom Pitchen einzelner Projekte, Firmenkennzahlen, administrative Systeme oder gesellschaftliche Visionen und daran angedockte Firmenziele – bis hin zu einer praktisch-effizienten Umsetzung einer radikalen Form der Mitarbeiter:innen GmbH. In Zeiten multipler Krisen erachten wir das funktionierende Teamwork und das kompetente Netzwerk als zentrale Lösungsoption. Deshalb soll „Work“ nicht als Gegensatz zu „Life“ interpretiert werden. Aber das geht vermutlich nur, wenn Mitarbeiter:innen nicht das Gefühl haben gegen Geld ihre Arbeits(Lebens)zeit zu verkaufen. Sondern in ihrer Wirkung und Mitbestimmung nach ihren Möglichkeiten zentral miteingebunden sind. Und das auch wahrnehmen (können). Mit in der (Stadt-)Planungsszene so typischen Eitelkeiten oder in der urbanen Entwicklung so klassischen Haftungsfragen, Hierarchien und damit verbundenen Ängsten vor Verantwortung oder unweigerlichen Fehlern- und sich daraus entwickelten Organisations-und Arbeitssystemen- kommen wir vermutlich nicht rasch genug weiter. Deshalb müssen sich Organisationen und Unternehmen neu ausrichten. Gewinn- und Verantwortungsverteilungen müssen sich in deren Spielregeln entsprechend widerspiegeln. Wir erzielen mit Hallimasch zumindest mal im Kleinen Freude und Spaß am gemeinsam entwickeln, haben große Visionen und glauben, auf diese Art viel erreichen und unseren Beitrag zur Lösung aktueller Krisen leisten zu können. Das zeigt sich nicht zuletzt in den Firmenkennzahlen unseres kleinen KMUs. Wie machen das andere Planungsbüros? Wie schafft ihr den Spagat zwischen Hierarchie, Haftung, Mitarbeiter:innenbindung, Gestaltungswillen und gesellschaftlicher Wirkmächtigkeit? Gerne freuen wir uns über Erfahrungsberichte, Diskussionsbeiträge oder sonstigen Austausch zum Thema. Bild: Armillaria ostoyae, Sonja Kalee / Pixabay

Ist Mitbestimmung noch tragbar in einer Wirtschaft, die in einem rasanten Tempo in die moderne digitale Welt will? Ja! Ich erlebe Mitbestimmung als Mitgestalter und Treiber von Digitalisierung. Digitalisierung ist nicht der Feind von Mitbestimmung durch Betriebsrät*innen, sondern lediglich eine neue fanzy Form der Veränderung, die wir schon seit Jahrzehnten erst passiv begleitet haben und nun gelernt haben auch aktiv mitzugestalten. Dies löst bei dem einen oder anderen Arbeitgeber sicher nicht nur Zustimmung aus. Das Eigenverständnis und der Anspruch an die eigene Rolle hat sich für viele Betriebsrät*innen verändert. Betriebsräte möchten nun das tun, was schon immer im Sinne des BetrVG war: Auf Augenhöhe mitgestalten. Nein, wir wollen nicht das Management abschaffen oder ersetzen. Den Dialog der beiden Betriebspartner aber nutzen, um für unseren Betrieb/Unternehmen eine Zukunft zu gestalten, in der Kolleg*innen sinnvolle Arbeit haben. Die Diskussion, die immer wieder aufkommt sollte sich damit beschäftigen, wie man Betriebspartner unterstützen kann, die immer noch Klassenkampf und Verhandlungsfolklore spielen. Lange Schlachten um der Schlachten willen sind der Feind und gefährden am Ende das was unsere Grundlage ist: Das eigene Unternehmen. Stillstand in Grabenkämpfen gegeneinander wird am Ende mehr Arbeitsplätze kosten, als eine gestaltete Veränderung. Arbeitsplätze und Strukturen werden andere sein und oftmals kann man den genauen Weg, der zum heeren Ziel eines modernen, digitalisierten und marktgerechten Unternehmens führt, noch nicht bis ans Ende beschreiben. Aber sich nicht mutig gemeinsam auf den Weg zu machen, ist nicht die Lösung. Lasst uns bitte mehr darüber sprechen, wie wir es geschafft haben das Level "auf augenhöhe Lösungen gestalten" erreicht haben. Es gibt genügend Beispiel, dass es dafür nicht zwingend andere Mitbestimmungsgesetze benötigt, denn mutige Akteure. #mitbestimmung #augenhoehe #loesungsfinder #betriebsrat #zukunftsgestalter #digitalisierung Image by <a href="/">Freeimages.com</a>