Beitrag von Michael Keuntje

Mir gehen diese ganzen Generation Z Themen auf die Nerven. Fast täglich lese ich hier auf LinkedIn Beiträge, was man doch vermeintlich alles tun muss, um Personen aus der GenZ anzusprechen und ein attraktives Arbeitsumfeld zu bieten. Natürlich haben sich die Kanäle und Maßnahmen im Recruiting in den letzten 10 Jahren geändert. Was ich jedoch nicht verstehe und mir langsam auf die Nerven geht sind die vielen fast schon populistischen Aussagen, die sich alle darauf beziehen, was man als Arbeitgeber doch zu tun und zu lassen hat, um für junge Menschen ein attraktives Gesamtpaket zu bieten. Es gab und wird auch weiterhin in jeder Generation Menschen geben, die unterschiedliche Erwartungen an einen Arbeitsplatz haben - und das ist auch völlig in Ordnung! Wäre es jedoch nicht sinnvoller, sich darauf zu fokussieren, was einen individuell als Arbeitgeber ausmacht und darauf basierend an einem Umfeld zu arbeiten, dass für die persönliche Zielgruppe die bestmöglichen Arbeitsbedingungen schafft? Wir bei TaxIt haben uns demnach bewusst dazu entschieden, nicht jeden Trend mitzugehen und unsere Anforderungen an unsere Mitarbeiter sowie unser Arbeitgeberprofil nicht an pauschalierten Aussagen von GenZ-Influencern auszurichten. Vielmehr legen wir Wert darauf, unsere individuelle Zielgruppe an Mitarbeitern künftig noch genauer zu verstehen und uns so als authentischer und zielgruppenorientierter Arbeitgeber Schritt für Schritt weiterzuentwickeln. Wie seht ihr die vielen Diskussionen rund um die GenZ? 

Sehr gut Rouven Raatz! Wenn Mitarbeiter ihren Arbeitgeber mögen und ihnen der Nutzen von neuen Kollegen klar ist, werden sie gern zum Botschafter des Unternehmens auch ohne extrinsische Belohnungspakete. Tools wie z.B. www.coworkr.de digitalisieren diesen Prozess und kosten keinen Cent extra. Ist Teil von Deutschlands größtem Netzwerk zur #Fachkräfteempfehlung ZWISCHEN Arbeitgebern: www.Empfehlungsbund.de. Es laufen zur Zeit wieder Kennlernwebinare für neue Mitglieder. Hier kann man sich anmelden, um zu erfahren, wie man mehr als nur #MitarbeiterWerbenMitarbeiter macht. https://lnkd.in/eKpDt4S4 Umfassende #Empfehlungsstrategie: * Mitarbeiter werben Mitarbeiter * Alumni werben Mitarbeiter * Bewerber werben Mitarbeiter * Wettbewerber, Kunden und Lieferanten werben Mitarbeiter * Dozenten werben Mitarbeiter ...

Recruitingkanäle gibt es etliche. Aber welcher ist für ein Unternehmen in der Gesundheitsbranche der beste? 😀 🙏 Auch bei Vitos Haina war bis vor wenigen Jahren Post & Pray noch der Standard. Heute ist die klassische Stellenanzeige 📰 in der Tageszeitung die absolute Ausnahme. ⛔ Nur was ich messen kann, kann ich steuern. Wir haben viele Erfahrungen gesammelt und Erkenntnisse gewonnen. Unser Fazit: Ob Karrieremesse, Social Recruting oder die eigene Karriereseite – jeder Kanal hat Vorzüge und Besonderheiten. 🏆 Der Hidden Champion ist jedoch eindeutig: das Empfehlungsprogramm. Wer selbst gute Arbeit leistet, kennt oft auch andere Menschen, die bereit sind, gute Arbeit zu leisten. Und die in die Unternehmenskultur passen. Wir haben unser „Mitarbeitende werben Mitarbeitende“ ganz transparent in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Das Programm richtet sich an alle Berufsgruppen. Alle Kolleg/-innen können werben... 🤑 Konkrete Umsetzung: Die Prämie beträgt jeweils ein tarifliches Monatsentgelt des neuen Mitarbeiters oder der neuen Mitarbeiterin. Aktuell beschäftigt Vitos Haina rund 1.250 Kolleginnen und Kollegen. Tendenz stark steigend. ⬆ 2023 haben wir – und den Wert finde ich ziemlich stark – 62 neue Mitarbeitende über das Empfehlungsgrogramm gewonnen und eine Summe in deutlich sechsstelliger Höhe an die - offensichtlich von Vitos Haina als Arbeitgeber überzeugten - Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgezahlt. #personalmarketing #empfehlungsprogramm #recruiting #personalgewinnung #vitos  #employerbranding #psychiatrie #gesundheitswesen #mitarbeiterwerbenmitarbeiter

𝐊𝐨𝐧𝐤𝐮𝐫𝐫𝐞𝐧𝐳𝐤𝐥𝐚𝐮𝐬𝐞𝐥𝐧: 𝐅𝐚𝐢𝐫 𝐨𝐝𝐞𝐫 𝐅𝐞𝐬𝐬𝐞𝐥? 𝐃𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐌𝐞𝐢𝐧𝐮𝐧𝐠 𝐢𝐬𝐭 𝐠𝐞𝐟𝐫𝐚𝐠𝐭!⚖️🔗 Hast du jemals das Kleingedruckte deines Arbeitsvertrags gelesen und dabei den Atem angehalten? 📄😮 Konkurrenzklauseln können bis zu 100.000 CHF Schadenersatz fordern, wenn du zur 'falschen' Firma wechselst. Gerecht oder übertrieben? Bei der Vathius stellen wir diese Praxis infrage. Während in manchen Bereichen, wie der Forschung, der Schutz von Innovationen durchaus Sinn macht, fragen wir uns: Muss das immer mit einer hohen Schadensersatzforderung einhergehen? 1. 𝐅𝐨𝐫𝐬𝐜𝐡𝐮𝐧𝐠 𝐦𝐢𝐭 𝐡𝐨𝐡𝐞𝐧 𝐈𝐧𝐯𝐞𝐬𝐭𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧𝐞𝐧: In Bereichen, in denen Millionen in Forschung und Entwicklung fliessen, können gewisse Konkurrenzklauseln nachvollziehbar sein. Der Schutz von Innovationen und Investitionen ist hier essenziell. Doch selbst hier plädieren wir für Mass und Mitte. 🧪💰 2. 𝐈𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞 𝐈𝐓-𝐏𝐫𝐨𝐣𝐞𝐤𝐭𝐞: Auch bei intern entwickelten IT-Projekten erkennen wir an, dass Unternehmen ihre Interessen schützen möchten. Dennoch sollte die Freiheit des Einzelnen, sich beruflich weiterzuentwickeln, nicht unangemessen eingeschränkt werden. 💼🔒 3. 𝐀𝐧𝐠𝐞𝐬𝐭𝐞𝐥𝐥𝐭𝐞 𝐢𝐧 𝐌𝐚𝐧𝐝𝐚𝐭𝐞𝐧: Bei Angestellten, die für Mandate vermittelt werden, sehen wir wenig Grund für strenge Konkurrenzklauseln. Der Arbeitgeber hat oft keinen direkten Einblick in das Projekt, und die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Endkunde sollte nicht unnötig beschränkt werden. 🚫🤝 4. 𝐏𝐚𝐲𝐫𝐨𝐥𝐥-𝐕𝐞𝐫𝐭𝐫ä𝐠𝐞: Hier liegt das gesamte Risiko beim Arbeitnehmer, der in einem flexiblen Arbeitsverhältnis steht. Konkurrenzklauseln erscheinen in diesem Kontext besonders ungerecht, da sie die berufliche Freiheit und Sicherheit des Arbeitnehmers stark einschränken können. 🛑🔄 Wir bei Vathius glauben an Freiheit und Fairness im Berufsleben. 🌟 𝐖𝐚𝐬 𝐝𝐞𝐧𝐤𝐬𝐭 𝐝𝐮? Sind Konkurrenzklauseln in manchen Situationen gerechtfertigt oder sollten wir neue Wege gehen, um Talente zu schützen und zu fördern? Teile deine Erfahrungen und Meinungen unten in den Kommentaren! #Konkurrenzklauseln #DeineKarriere #VathiusDebatte"

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗦𝗶𝗲 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗿 𝗯𝗲𝗶𝗺 𝗘𝗶𝗻𝘁𝗿𝗶𝘁𝘁 𝗶𝗻𝘀 𝗥𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻𝗮𝗹𝘁𝗲𝗿 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝘂𝗲𝗯𝗲𝗿𝘇𝗲𝘂𝗴𝗲𝗻 𝘀𝗼𝗹𝗹𝘁𝗲𝗻, 𝗹𝗮𝗲𝗻𝗴𝗲𝗿 𝘇𝘂 𝗯𝗹𝗲𝗶𝗯𝗲𝗻 Immer öfter versuchen Maschinenbau-Unternehmen, Mitarbeiter, welche das Renteneintrittsalter erreicht haben, zu einem längeren Bleiben zu überzeugen. In absoluten Ausnahmefällen mag dies durchaus sinnvoll sein, sollte aber keinesfalls zum Normalfall bzw. zu einer regelrechten Recruitingstrategie werden. Zum einen verschiebt der längere Verbleib im Betrieb das eigentliche Problem (fehlende Anstellung neuer Fach- und Führungskräfte) nur nach hinten, ohne es zu lösen. Zum anderen fehlen dadurch dringend benötigte neue Sicht- und Denkweisen für das Unternehmen, um sich weiterzuentwickeln. Wenn Ihr Unternehmen nicht in ausreichendem Maße neue Top-Leute für sich gewinnen kann, dann gibt es hierfür handfeste interne Gründe. Diese gilt es ehrlich zu analysieren und systematisch zu verbessern. Bei jeden neuen Mandaten von uns steht daher zuerst ein ausführliches Analysegespräch an, bevor wir individuell und maßgeschneidert mit dem Recruiting beginnen. #maschinenbau #anlagenbau #schwerindustrie #executivesearch

Recruiting schwierig? Dein Vorsprung als Arbeitgeber. Mit den richtigen Benefits. Wir zeigen was Deine #Konkurrenz macht! Liebe Community,   um Mitarbeitende in Zeiten des Arbeitskräftemangels zu finden und zu binden, reichen klassische Methoden und Argumente nicht mehr aus: Zunehmend wählen Arbeitskräfte ihren Arbeitgeber danach aus, ob er zu ihnen „passt“. Bei dieser Entscheidung spielen Zusatzleistungen eine große Rolle.   Doch welche Benefits sind bei Mitarbeitenden besonders beliebt und wie viel bieten andere Unternehmen im Vergleich zu Ihrem Unternehmen?   Um Dich bei der Antwort auf diese Fragen zu unterstützen, haben wir als Allianz eine Marktforschung in Auftrag gegeben und stellen Dir die Ergebnisse in einem Benchmarkvergleich exklusiv zur Verfügung.    Lass mir gerne den beigefügten Kurzfragebogen digital zukommen, dann erstellen ich Dir eine kostenlose Benchmarkanalyse. Bitte per Mail an christian.grysczyk@allianz.de Bei Fragen vorab kannst Du mich natürlich auch gerne direkt anschreiben oder anrufen 05241 234910 Liebe Grüße

„Wir sehen uns auf kununu.“ Berühmte letzte Worte eines gehenden Mitarbeitenden... Ein Abschluss ohne Offboarding Gespräch, kann schnell so enden: 💬 Schlechte Bewertungen auf kununu: Das schreckt nicht nur Talente ab, sondern beschädigt auch Ihre Arbeitgebermarke. ⚖️ Arbeitsrechtliche Konflikte: Zeit- und kostenintensive Auseinandersetzungen, die vermeidbar wären. 💸 Zusätzliche Anwaltskosten: Ein unnötiger Budgetposten, der besser in positive Maßnahmen (Retention der anderen MAs) investiert würde. 🥴 Ein negativer Nachklang: Der sich auch intern breit macht. 🎯 Die Lösung? Mecker-Coaching. Weil auch der #Abschied von Mitarbeitenden professionell und #respektvoll gestaltet werden kann – und sollte. Denn nicht immer handelt es sich um schwierige Fälle: Oft gehen auch #großartigeTalente, die man gerne halten oder gerne später zurückgewinnen möchte. Was Mecker-Coaching für Sie leisten kann: ↗️ Respektvolle Trennungsgespräche ↗️ Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke ↗️ Vermeidung von schlechten Bewertungen und Imageverlust Ein positives Abschiedserlebnis: Für beide Seiten – und eine Basis für mögliche zukünftige Zusammenarbeit.

Neben den verhaltenen Prognosen in Hinblick auf die Geschäftsentwicklung klagen die Vertreter der #Personalberatungsbranche über die Zunahme des „Ghostings“ durch #Kandidaten. „#Ghosting“ durch Kandidaten ist keine Neuheit, sondern war schon immer eine Begleiterscheinung vieler Besetzungsprozesse, und zwar auf allen Ebenen. Grundsätzlich habe ich Verständnis dafür, denn es kann verschiedene private und berufliche Gründe geben, warum ein Kandidat sich nicht zurückmeldet. Es ist also bei weitem nicht immer ein Mangel an sozialer Intelligenz. „Ghosting“ betrifft jedoch nicht nur die Kandidaten, die einfach verschwinden, sondern auch die Unternehmensseite. Letztendlich sind es ja auch Menschen, die in den einzelnen Unternehmen sitzen. Unsere jüngsten Erfahrungen bestätigen jedoch die Tendenz zu mehr Unverbindlichkeit seitens der Kandidaten, und hier stellt sich natürlich die berechtigte Frage, wie man dieses Problem am besten bewältigen könnte. „Ghosting“ lässt sich leider nicht komplett vermeiden, und es gibt, wie bereits erwähnt, unterschiedliche Gründe dafür, warum sich ein Kandidat nicht zurückmeldet. Diese Erscheinung lässt sich jedoch in gewissem Maße reduzieren. In unserer täglichen Arbeit setzen wir aktiv auf den Aufbau langfristiger, persönlicher Beziehungen zu Kandidaten. Dadurch steigt auch die Verbindlichkeit auf der zwischenmenschlichen Ebene. Diese Maßnahme ist zwar mit einem hohen Aufwand an zeitlichen und personellen Ressourcen verbunden, darin sehen wir jedoch die Zukunft der Personalberatungsbranche. Was ist Ihre Meinung dazu❓

🚨𝗗𝗶𝗲 𝗚𝗲𝗱𝗮𝗻𝗸𝗲𝗻𝘃𝗶𝗲𝗹𝗳𝗮𝗹𝘁 𝗯𝗲𝗶𝗺 𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗻 𝗞𝗮𝗳𝗳𝗲𝗲 𝗶𝗺 𝗕ü𝗿𝗼 🚨 In einer Stellenanzeige, die ich heute Morgen gelesen habe, wurden Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen für die Werkfeuerwehr eines großen Unternehmens gesucht. Anforderung: uneingeschränkte G26.3-Tauglichkeit. Soweit so gut. Doch was passiert, wenn diese Tauglichkeit verloren geht? Die Lösung: arbeitgeberfinanzierte Versicherungslösungen! Zu lesen war davon allerdings nichts. Vielleicht sollten sich Unternehmen nicht wundern, wenn sich keine Top-Talente oder hochqualifizierte Bewerber auf die freien Stellen bewerben. In einem Verdrängungsmarkt und im Zeitalter der Digitalisierung informieren sich Bewerber im Vorfeld genau darüber, welcher Arbeitgeber welche Leistungen bietet. Wenn wir also auf der einen Seite eine uneingeschränkte G26.3-Tauglichkeit fordern, warum bieten wir dann nicht im gleichen Atemzug eine Lösung dafür an, wenn diese Tauglichkeit verloren geht? Wer bis hier gelesen hat, erfährt nun ein kleines Geheimnis. Nicht ich habe mir das ausgedacht, sondern Ihre Mitarbeiter und zukünftigen Mitarbeiter. Und soll ich Ihnen noch ein Geheimnis verraten? Das haben sie mir gesagt, weil ich sie nach ihrer größten Herausforderung im Berufsleben gefragt habe. Indem Unternehmen eine solche Absicherung anbieten, steigern sie nicht nur ihre Attraktivität für potenzielle Top-Talente, sondern stärken auch die Loyalität und Zufriedenheit ihrer bestehenden Mitarbeiter. Eine umfassende Vorsorge, die über gute Bezahlung und Weiterbildungsmöglichkeiten hinausgeht, zeigt echtes Engagement für das Wohl der Belegschaft und erhöht die Chance, den perfekten Mitarbeiter oder die perfekte Mitarbeiterin zu finden und langfristig zu binden. #Mitarbeiterbindung #G26.3 #Arbeitgebersicherheit #Versicherung #Mitarbeiterzufriedenheit #Recruiting

Teams funktionieren heute stärker selbstorganisiert. Neue Technologien fördern dies. Das verringert die Management- und vor allem Kontrollaufgaben. Was dabei nun besonders zählt, ist das Persönliche und das Emotionale. Vorbild sein, Beziehungen aufbauen, Vertrauen, Wertschätzung. In der virtuellen Welt wird das umso wichtiger. Es heisst Mut zur Nähe.