Beitrag von Noel Meyer

Hier ist sie, die Bewusstseinsspritze 💉 für kognitive und emotionale Empathie für UnternehmerInnen und Führungskräfte. Zuerst war mein Kunde skeptisch, aber nach ein paar Tagen zeigten sich die ersten Veränderungen in seinem Team. Plötzlich konnte er viel besser auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiterinnen eingehen, und auch umgekehrt zeigten sich Phänomene... nach ein paar Wochen konnte er sich kaum retten vor Bewerbungen von qualifizierten Arbeitskräften. Oh, sorry, das wäre zu einfach, oder? ;-) Es gibt allerdings eine natürliche Alternative 🌳 : Kommt mit mir in die Natur auf eine Runde GOaching® (Geh-Coaching). Gönn dir und deinen Mitarbeiterinnen eine RAUSzeit und bringt eure Synapsen in Wallung – einzeln oder im Team. Das Ziel ist es, motiviert, stark und achtsam die Krisen unserer Zeit und die Veränderungsprozesse gemeinsam zu bewältigen und festgefahrene sowie konfliktgeladene Strukturen im Unternehmen in Bewegung zu bringen und zu optimieren. Für alle, die durch ein positives und reflektiertes Arbeitsumfeld die Leistungsfähigkeit ihrer MitarbeiterInnen steigern und die Wettbewerbs- fähigkeit des Unternehmens verbessern wollen. 👉 www.kong-strategie.de

Warum einarmig, wenn es auch zweiarmig geht? Oder warum Doppelrollen durchaus Sinn ergeben! 💪🏼💡 Wenn wir uns Systeme anschauen, dann gibt es die Möglichkeit eine Komponente für eine Funktion zu gestalten oder auch mehrere. ⁉️ Wenn wir im Sparmodus agieren, dann sind wir eher dazu geneigt nur auf eine Funktionseinheit zu setzen. Wenn wir uns aber unseren durch die Evolution stark optimierten Körper anschauen, sehen wir zum Beispiel zwei Nieren, zwei Ohren, zwei Augen etc.. 👀 Neben der Ausfallsicherheit durch die zweite Einheit, haben wir noch weitere Mehrwerte: So erlauben unsere zwei Augen und unsere zwei Ohren uns z. B. eine dreidimensionale Wahrnehmung. 🧠 Und das gilt auch für die Besetzung von Rollen z.B. bei Führungskräften. Während die eine Führungskraft im Urlaub ist, kann die andere Führungskraft das Team weiter führen. Zudem kann das Team viel besser und umfassender verstanden werden. ‼️ Letztlich kann immer noch eine funktionelle Differenzierung vorgenommen werden, wodurch Aufgabe geteilt werden. Nach meiner Erfahrung braucht es für eine geteilte Führung etwas mehr Koordination und die passenden Menschen, dafür sind die Ergebnisse aber deutlich nachhaltiger! 📈 Wichtig ist auch, dass beide Rollen ausgelastet sind und sich nicht hintereinander versteckt wird. Ich persönlich kenne aber keine Führungskraft, der langweilig ist. Eher im Gegenteil: Viele, die stets am Rande ihrer Belastungsgrenzen arbeiten. 🥵 Was sind Deine Erfahrungen mit Doppelrollen? ❓ #Führung #Gesundheit #Leistung

Wir scheuen uns nicht, unter Kollegen und Kolleginnen Privates anzusprechen. Ganz anders verhält es sich mit dem Persönlichen, hier sind wir in Organisationen eher scheu. Wer Privates mit Persönlichem verwechselt, läuft allerdings Gefahr, aus Relevantem Banales zu machen. Diese Form eines quasi-sozialen Kontaktes hat reine Ablenkungsfunktion, verbraucht Zeit und führt im Ergebnis zu dem Gefühl der Sinnentleerung: Die Diskussion der Fussballergebnisse von gestern führt im Unternehmen nur zur Diskussion der Fussballergebnisse, eine Defokussierung ohne organisationalen Regenerationswert. Es bleibt die Verantwortung des Einzelnen und seiner Selbstführungsstrategie sich solche Ausflüge ins mentale Nirvana zu erlauben oder nicht. Und Führungskräfte dürfen darüber reflektieren, warum die Kaffeepausen auf der Etage immer länger werden. Da wäre ein persönliches Gespräch vielleicht hilfreich …

Warum laden wir uns so oft mehr auf den Teller, als wir bewältigen können? Das passiert sowohl in hierarchischen als auch in selbstorganisierten Organisationen, aber auf unterschiedliche Weise. △ Hierarchische Organisationen In hierarchischen Unternehmen fühlt sich die Überarbeitung aufgezwungen an. Wir verfallen in eine Opfermentalität und haben klare Abnehmer für unsere Frustration: Vorgesetzte, das System und dessen Ineffizienzen. Es herrscht ein Gefühl der Hilflosigkeit und mangelnder Kontrolle über unsere Arbeitsbelastung. Auf der anderen Seite werden wir daran gehindert, in Bereichen außerhalb unserer definierten Rollen Mehrwert zu schaffen, weil sie „nicht unsere Angelegenheit“ sind. Das ist ätzend! ⃝ Selbstorganisierte Organisationen In selbstorganisierten Unternehmen ist die Überarbeitung selbstverschuldet. Wir verfallen in eine Heldenmentalität, fühlen uns verpflichtet, "die Kuh vom Eis zu holen" und uns in alles einzumischen. Die Freiheit, überall dort Wert zu schaffen, wo wir es für richtig halten, führt zu einer überwältigenden Arbeitsbelastung, bei der wir uns unsere Teller viel zu voll packen. Auch das ist ätzend! 🕷️ Mit großer Macht kommt große Verantwortung Ohne auferlegte Grenzen muss Jede:r die eigene Arbeitslast selbst regulieren. Dieses hohe Maß an Selbstverantwortung kann motivierend und erfüllend sein. Es birgt jedoch auch das Risiko der selbstverschuldeten Überarbeitung. Ein ehemaliger Kollege nannte dies treffend die „Einladung zur Selbstausbeutung.“ -- Wenn du visualisierte Konzepte wie dieses zusammen mit einfachen Experimenten in deinem Posteingang erhalten möchtest, wenn sie am Montagmorgen erscheinen, melde dich an unter https://lnkd.in/d7P3PMpu.

Hast du in deinen Teams mit fehlender Motivation zu kämpfen? Die Zahl der Mitarbeitenden die entweder nur Dienst nach Vorschrift leisten oder innerlich bereits gekündigt haben, wird immer größer. Dies ist in jeglichen Statistiken ersichtlich. Doch woran liegt das? Selbstreflexion, mangelnde Führungsqualität, fehlende Eigenverantwortung, geringe Menschenkenntnis, talentorientierter Teamaufbau, gelebter Opfermodus – all das spielt eine Rolle. Es kommt vieles zusammen. Und die Zeiten in denen Geld ein langfristiger Motivationsfaktor war, sind vorbei. Extrinsische Motivation hält nicht lange an. Der Mensch rückt in den Vordergrund und möchte gesehen werden, gemäß seinen Gaben und Talenten eingesetzt werden. Teile deine Meinung mit uns. Werde mit uns zum Arbeitgeber der Neuzeit. Dein Team der BGVK #wandel #transformation #neuezeit

Über 80%* der Mitarbeitenden machen Dienst-nach-Vorschrift. Sind das etwa Pawlow‘sche Mitarbeiter? Pawlow-WAS? Der russische Nobelpreisträger Iwan Pawlow fand Anfang des 20. Jahrhunderts etwas grandioses heraus. Wenn man Hunde füttert assoziieren sie Futter (Reiz) mit unmittelbaren Speichelfluss (Reaktion). Dann setzte er eine Glocke ein, die den Hunden signalisieren, ‚jetzt gibt es gleich lecker Schmackofatz‘. Schon mit der Glocke ging das Gesappere los. Im Anschluss sogar, wenn die Hunde die Schritte des ‚Fütteres‘ hörten, der sich näherte um die Glocke zu ertönen und Futter zu reichen. Was zum Teufel hat das jetzt mit lazy Mitarbeitenden zu tun? Wir Menschen bestimmen unseren gegenwärtigen Seinszustand mit Gedanken und Gefühlen. Sind diese immer wiederkehrend, entsteht eine Grundhaltung. Wiederholt sich diese, folgt eine innere Überzeugung. Und bestätigen sich die Überzeugungen durch mehrfache Wiederholung, manifestieren wir unsere Wahrnehmung. Wir glauben an etwas! Wie beim Experiment der ‚Pawlow‘schen Hunde’, sind wir plötzlich ‚konditioniert‘. Wenn der Fütterer (Chef oder Führungskraft) die Glocke läutet (Reiz = Botschaften sendet), dann hat er unmittelbaren Einfluss auf die Haltung (Reaktion = Stimmung und Kultur) seiner Teams und somit direkten Effekt auf das Ergebnis. Die Wirkung funktioniert natürlich in mehreren Dimensionen. 🐕 Verhalte ich mich als Chef neutral, wird irgendwann ein orientierungsloser Haufen entstehen, die sich nach neuen Rudelführern umschauen werden. 🐕 Spreche ich als Chef nur von Kennzahlen, Profit und Cashflow, werden dadurch leidenschaftslose Mitarbeiter konditioniert und die Verbundenheit geht gegen null. Jene, die bleiben verlieren das Interesse an gemeinschaftlichen Zusammenhalt und Erfolg. 🐕 Sag ich ihnen täglich, was sie für geile Hunde sind, helfe ihnen voll in ihre Stärken zu kommen und gebe ihnen genügend Handlungsspielraum, bekomme ich ein unschlagbares Rudel. Mitarbeitende erkennen übrigens auch schon an den Schritten, was ihnen blüht, wenn der Chef antrabt. Du kannst bestimmen, wie sich deine Mitarbeitenden fühlen sollen und an was sie glauben, wenn du dich als ‚Rudelführer’ näherst? Von Herzen Dein Rainer *) gerunderter Wert aus dem Gallup-Eng-Index 2023 Video: Nadine Stich #growscode #growsindex #myhoshi

Teamleads und Bereichsleiter (bewusst nur männlich, denn da gibts ne Korrelation) haben nicht selten einen problematischen #Narrativ nach dem sie streben: den Gatekeeper. Sie wollen mit breitem Kreuz das Team vor dem Rest der Organisation schützen („damit sie sich ungestört aufs Arbeiten fokussieren können“). Eine kleine Auswahl der Denkfehler dieses Narrativs: 1️⃣ So breit können Sie Ihr Kreuz in der Organisation gar nicht machen. 2️⃣ Sie werden als Teamlead ordentlich Gegenwind erfahren, bis Sie kentern - oder Sie sind doch so erfolgreich, dass Sie befördert werden. Kurz: Sie verkürzen die Zeit auf Ihrer aktuellen Position eher, als dass Sie eine solide Arbeitsbasis schaffen. 3️⃣ Bei einem irgendwann anstehenden Wechsel gibts fürs Team dann einen heftigen „Kulturschock“, der zu einer starken Fluktuation führen wird. Sie müssen auch an Ihr „Erbe“ denken. Soll das ein menschlicher und funktionaler Scherbenhaufen sein? 4️⃣ Es hat darüber hinaus einen nicht sehr guten Effekt auf die Teamdynamik, wenn man sich paternalistisch gibt. Vielleicht haben Sie mehr Friede, Freude, Eierkuchen gewonnen und einen Elfenbeinturm gebaut. Das kann und sollte aber nicht das gewünschte Ziel sein. Im Team sitzen keine und schon gar nicht Ihre Kinder, sondern Erwachsene. #Paternalismus wirkt hier toxisch. Vergessen Sie bitte den Gatekeeper-Narrativ und sämtliche anderen Heldennarrative. Sie fördern die Wertschöpfung nicht nachhaltig. Weder in klassisch gemanagten, noch in #BetaCodex Organisationen. Es gibt andere, bessere Wege! #Helden der Arbeit sind der Tod einer jeglichen Organisation. Nicht nur Gatekeeper, auch in anderen Rollen:

Eine Führungskraft macht Hausbesuche: Nicht nur ein Zeichen mangelnden Vertrauens, sondern zusätzlich auch ein Totalausfall im unternehmerischen Denken. Eine gute Führungskraft fragt sich, wie sie ihre Zeit bestmöglich nutzen kann, um Menschen zu befähigen und damit einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu leisten. Die Zeit, die die Führungskraft aufwendet, um den Hausbesuch zu machen, sollte sie vielmehr nutzen, um sich Gedanken über folgende Fragen zu machen: ➡️ Wie kann ich meine Mitarbeitenden bestmöglich fördern? ➡️ Wie kann ich eine Kultur des Vertrauens und der Freude an Leistung unterstützen?  ➡️ Wie kann ich eine belastbare Bindung zu meinen Mitarbeitenden aufbauen? ➡️ Welchen Beitrag kann ich zur Gesundheit der Belegschaft leisten? Und eins steht fest: Die Antwort auf alle oben gestellten Fragen sind keine Hausbesuche! All das kann man lernen (zum Beispiel bei mir). Die Zeit dafür würde dann auch zur Verfügung stehen, wenn sie mit den Hausbesuchen aufhören würde. Oder wie siehst du das? —  🏝️ Hi, ich bin Nina. Seit über 10 Jahren unterstütze ich Führungskräfte darin, ihre Teams in die Eigenverantwortung zu führen und Räume zu gestalten, in denen Leistung, Lösungsorientierung, Freude und Vertrauen Hand in Hand gehen.

In der 482. Ausgabe der "Sonntagsperlen" gestern geht es um diese Themen: ➡️ Wie können Sie als neue Führungskraft eine professionelle Distanz wahren? Viele neue Führungskräfte machen sich Gedanken über die richtige Balance zwischen Nähe und Distanz zu den Mitarbeitenden. ➡️ Früher, da hatte die Jugend noch Respekt. Da war man noch höflich gegenüber älteren Menschen. Denken Sie das auch manchmal? Damit sind Sie nicht allein. ➡️ Was brauchen wir im Leben um Glück zu finden? Ist es Mut oder Sicherheit, Freiheit oder Kompromisse, in einer Gemeinschaft leben oder ganz alleine in der Natur? ➡️ Die Macht von Überzeugungen. Weltanschauungen, Ideologien, Glaubenssystemen. Wir alle haben Überzeugungen, die uns leiten und aus denen heraus wir handeln. ➡️ "Sind es nicht immer die gleichen Geschichten, die Sie im Coaching hören?", werde ich manchmal gefragt, wenn ich mit jemand ins Gespräch komme und erzähle, dass ich seit über vierzig Jahren mit Menschen arbeite. ➡️ Warum ist Kreativität wichtig für ein sinnvolles Leben? Das erklärt in diesem Interview der Psychotherapeut Wolfgang Schmidbauer. Hier der Link zu den "Sonntagsperlen". PS: Wen kennen Sie, der sich auch für diese Themen interessiert. Dann bitte weiterleiten.

𝗜𝘀𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗪𝗮𝗵𝗿𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗶𝗺𝗺𝗲𝗿 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗙𝗿𝗮𝗴𝗲 𝗱𝗲𝗿 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗽𝗲𝗸𝘁𝗶𝘃𝗲? In unserem Format ZwischenTöne nehmen wir uns regelmässig Zeit für einen Blick über den Tellerrand – eine Chance für Inspiration, Austausch und Reflexion. Bei unseren Wohnzimmergesprächen mit Apéro geben wechselnde Gäste Einblick in ihre Arbeit und Ansichten. Im Oktober war Lorenz Andrey unser Gast. Der Strafverteidiger sprach unter anderem über den Wandel seiner Rolle: weg vom allwissenden Verteidiger hin zur geteilten Verantwortung mit den Mandanten. Drei Aspekte, in denen wir uns als strategische Beraterinnen und Berater wiederfinden, sind uns besonders in Erinnerung geblieben: Es gibt keine absolute Wahrheit, nur individuelle Wahrnehmung: Auf die Frage, ob er seinen Mandanten glaubt, erklärte Lorenz, dass er nicht nach der Wahrheit sucht. Vielmehr legt er den Fokus auf die Perspektive seiner Mandanten - und schafft so die Basis einer vertrauensvollen Zusammenarbeit.  Berufsbild im Wandel: Früher galt der Strafverteidiger als alleiniger Experte; heute steht die gemeinsame Verantwortung im Vordergrund. Der Verteidiger begleitet seine Mandanten durch den Prozess, zeigt Optionen auf und ermöglicht Entscheidungen. Psychische Gesundheit & Resilienz: Die Arbeit als Strafverteidiger erfordert mentale Stärke. Resilienz und Psychohygiene sind entscheidend, um langfristig gesund und leistungsfähig zu bleiben. Wir sind gespannt: Wie schafft ihr Raum für unterschiedliche Perspektiven? #Kreis1 #Perspektivenwechsel #Inspiration #Empathie #ZwischenTöne