Beitrag von SFC | Stephan Frank Consulting

Das kann doch nicht Ihr Ernst sein, lieber Herr Frank? Doch! Die neue EU-KI-Verordnung: Was bedeutet sie für Personaldienstleistungsunternehmen? Die EU-KI-Verordnung (KI-VO) schafft klare Regeln für den Umgang mit Künstlicher Intelligenz (KI). Für Unternehmen aus der Personaldienstleistungsbranche wird dies besonders relevant, da sie durch den Einsatz von KI-gestützten Systemen, beispielsweise in der Bewerberauswahl oder beim Matching von Kandidaten, praktisch direkt als Betreiber von Hochrisiko-KI-Systemen eingestuft werden. Was bedeutet „Hochrisiko-KI“? Hochrisiko-KI-Systeme sind Anwendungen, die erhebliche Auswirkungen auf Menschen haben können, wie zum Beispiel die automatisierte Bewertung von Bewerbungen oder die Erstellung von Persönlichkeitstests. Solche Systeme unterliegen strengen Vorschriften, darunter: Datensicherheit: Schutz der sensiblen Daten von Bewerbern und Mitarbeitern. Transparenzanforderungen: Klare Information der Betroffenen über den Einsatz von KI. Nachweispflichten: Dokumentation und regelmäßige Überprüfung der eingesetzten KI-Systeme. Bias-Vermeidung: Sicherstellung, dass keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen Faktoren erfolgt. Risiken für Personaldienstleister Personaldienstleistungsunternehmen müssen besonders achtsam sein, da sie oft mit einer großen Menge an sensiblen Daten arbeiten. Verstöße gegen die KI-VO können nicht nur zu Bußgeldern von bis zu 35 Millionen Euro oder 7% des weltweiten Jahresumsatzes führen, sondern auch das Vertrauen von Kunden und Kandidaten gefährden. Was sollten Personaldienstleister tun? Prüfung der KI-Systeme: Bestehende Anwendungen auf Compliance mit der KI-VO untersuchen. Transparente Kommunikation: Bewerber und Kunden aktiv über den Einsatz von KI informieren. Schulung und Weiterbildung: Mitarbeiter über die neuen Anforderungen der KI-VO informieren und sensibilisieren. Regelmäßige Audits: Prozesse und Systeme regelmäßig überprüfen und dokumentieren. Die KI-Verordnung bietet nicht nur Herausforderungen, sondern auch Chancen: Unternehmen, die sich rechtzeitig vorbereiten, können vertrauenswürdige und innovative Services anbieten und sich so vom Wettbewerb abheben. 💡 Fragen zur Umsetzung der KI-Verordnung? Wir unterstützen Sie gerne dabei, Ihre Prozesse KI-VO-konform zu gestalten. Schreiben Sie uns direkt!

Das kann doch nicht Ihr Ernst sein, lieber Herr Frank? Doch! Die neue EU-KI-Verordnung: Was bedeutet sie für Personaldienstleistungsunternehmen? Die EU-KI-Verordnung (KI-VO) schafft klare Regeln für den Umgang mit Künstlicher Intelligenz (KI). Für Unternehmen aus der Personaldienstleistungsbranche wird dies besonders relevant, da sie durch den Einsatz von KI-gestützten Systemen, beispielsweise in der Bewerberauswahl oder beim Matching von Kandidaten, praktisch direkt als Betreiber von Hochrisiko-KI-Systemen eingestuft werden. Was bedeutet „Hochrisiko-KI“? Hochrisiko-KI-Systeme sind Anwendungen, die erhebliche Auswirkungen auf Menschen haben können, wie zum Beispiel die automatisierte Bewertung von Bewerbungen oder die Erstellung von Persönlichkeitstests. Solche Systeme unterliegen strengen Vorschriften, darunter: Datensicherheit: Schutz der sensiblen Daten von Bewerbern und Mitarbeitern. Transparenzanforderungen: Klare Information der Betroffenen über den Einsatz von KI. Nachweispflichten: Dokumentation und regelmäßige Überprüfung der eingesetzten KI-Systeme. Bias-Vermeidung: Sicherstellung, dass keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen Faktoren erfolgt. Risiken für Personaldienstleister Personaldienstleistungsunternehmen müssen besonders achtsam sein, da sie oft mit einer großen Menge an sensiblen Daten arbeiten. Verstöße gegen die KI-VO können nicht nur zu Bußgeldern von bis zu 35 Millionen Euro oder 7% des weltweiten Jahresumsatzes führen, sondern auch das Vertrauen von Kunden und Kandidaten gefährden. Was sollten Personaldienstleister tun? Prüfung der KI-Systeme: Bestehende Anwendungen auf Compliance mit der KI-VO untersuchen. Transparente Kommunikation: Bewerber und Kunden aktiv über den Einsatz von KI informieren. Schulung und Weiterbildung: Mitarbeiter über die neuen Anforderungen der KI-VO informieren und sensibilisieren. Regelmäßige Audits: Prozesse und Systeme regelmäßig überprüfen und dokumentieren. Die KI-Verordnung bietet nicht nur Herausforderungen, sondern auch Chancen: Unternehmen, die sich rechtzeitig vorbereiten, können vertrauenswürdige und innovative Services anbieten und sich so vom Wettbewerb abheben. 💡 Fragen zur Umsetzung der KI-Verordnung? Wir unterstützen Sie gerne dabei, Ihre Prozesse KI-VO-konform zu gestalten. Schreiben Sie uns direkt!

ICO veröffentlicht Bericht über den Einsatz von KI-Tools in Rekrutierungsprozessen Hier die wichtigsten Erkenntnisse für Unternehmen: Fairness: KI-Systeme müssen auf Genauigkeit und Voreingenommenheit überwacht werden. Inferred Daten sind oft nicht ausreichend präzise. Transparenz: Kandidaten müssen klar informiert werden, wie ihre Daten durch KI verarbeitet werden. Datensparsamkeit: Es sollten nur die absolut notwendigen personenbezogenen aten erhoben und verarbeitet werden. Datenschutz-Folgenabschätzungen: Diese sind vor dem KI-Einsatz durchzuführen und regelmäßig zu aktualisieren. Verantwortlichkeiten: Die Rollen von Datenverantwortlichen und Auftragsverarbeitern müssen klar definiert sein. Verarbeitungsanweisungen: Recruiter müssen präzise Anweisungen zur Datenverarbeitung geben. Rechtsgrundlagen: Für jede Verarbeitung muss eine Rechtsgrundlage identifiziert und dokumentiert werden. Fazit für die Praxis: Der Einsatz von KI in der Personalbeschaffung bietet aus Unternehmenssicht große Chancen, birgt aber auch rechtliche Risiken. Das gilt im Übrigen auch für Backgroundchecks etc. Die Aussagen im Paper zeigen, dass man beim Einsatz von KI die Datenschutz-Compliance nicht unterschätzen sollte. Um die oben genannten Punkte erfüllen zu können, muss man ersteinmal einen guten Überblick über das Tool haben. Hier gilt aus Sicht der Verantwortlichen Vertrauen ist gut Kontrolle ist besser. Hinterfragen Sie die Unterlagen, die Sie vom Dienstleister bekommen und prüfen Sie diese auf Schlüssigkeit. Gehen Sie nicht davon aus, dass der Anbieter Ihre Aufgaben im Rahmen der Compliance erledigt. Als erfahrener Anwalt für Datenschutzrecht kann ich Sie dabei unterstützen, Ihre digitalen Prozesse im Bereich HR rechtskonform zu gestalten. Lassen Sie uns gemeinsam Ihre KI-gestützten Verfahren überprüfen und optimieren. Kontaktieren Sie mich für ein unverbindliches Erstgespräch - ich freue mich darauf, Sie kennenzulernen und Ihnen mit meiner Expertise zur Seite zu stehen. Termine können Sie einfach über das Profil buchen!

KI im Recruiting: So schützen Sie Bewerberdaten effektiv und datenschutzkonform! In einer Welt, die sich rasant digitalisiert, übernimmt künstliche Intelligenz (#KI) eine immer wichtigere Schlüsselrolle im #Recruiting. Dies erfordert eine verstärkte Konzentration auf den Schutz persönlicher Daten - der Hamburgische Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (HmbBfDI) unterstreicht eindringlich die Notwendigkeit, persönliche Daten von Bewerber*innen während des gesamten #Bewerbungsprozesses umfassend zu schützen. In unserer heutigen digitalisierten Welt ist der sorgfältige Umgang mit sensiblen Informationen nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern auch eine Frage des Vertrauens und der Fairness! 👋🏻 Die Nutzung von KI im #Personalwesen ist etabliert und wird weiter zunehmen. Dabei sind die Grenzen des Datenschutzes strikt zu beachten. Das jüngste Urteil des Europäischen Gerichtshofs (#EuGH) in der Rechtssache C-34/21 unterstreicht die Bedeutung der Einhaltung von Datenschutzstandards und verlangt eine Neubewertung der Rechtsgrundlagen für #Datenverarbeitungen im Bewerberkontext. Ein wesentlicher Aspekt im #Bewerbungsprozess ist die strikte Befolgung der DSGVO-Grundsätze – #Rechtmäßigkeit, #Zweckbindung und #Datenminimierung. Insbesondere wenn #Lebenslaufparsern und #Emotionsanalysen zum Einsatz kommen, müssen spezifische datenschutzrechtliche Anforderungen eingehalten werden. Lebenslaufparser sind zulässig, solange der Grundsatz der #Datenrichtigkeit beachtet wird und wenn personenbezogene Daten korrekt ausgelesen und strukturiert in ein #Bewerbungsmanagementsystem (BMS) übertragen werden. Erfolgt nach dem #Parsing eine zusätzliche #Datenanalyse, muss Art. 22 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) eingehalten werden, der automatisierte Einzelfallentscheidungen regelt. Entscheidungen mit Rechtswirkung dürfen gemäß Art. 22 Abs. 1 DSGVO und einem EuGH-Urteil nur von Menschen getroffen werden. KI-Vorschläge müssen so gestaltet sein, dass die entscheidende Person einen echten Entscheidungsspielraum hat. Emotionsanalysen im #Bewerbungsverfahren, welche emotionale Zustände und Reaktionen von Bewerber*innen analysieren, sind datenschutzrechtlich problematisch und in der Regel unzulässig, da sie oft nicht notwendig sind und Fragen zur Freiwilligkeit der Einwilligung aufwerfen. Zudem muss geprüft werden, ob es sich um die Verarbeitung biometrischer Daten handelt. Gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. f der KI-Verordnung sind solche Analysen am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten, außer bei medizinischen oder sicherheitsrelevanten Anwendungen. Sie haben Fragen? Wir bei der Kanzlei Krüger stehen Ihnen zur Seite, um Sie als Unternehmen bei der Umsetzung dieser #Datenschutzprinzipien zu unterstützen und sicherzustellen, dass der Einsatz von KI-Tools im Recruiting nicht nur effizient, sondern auch datenschutzkonform ist. 💙 #kanzleikrüger #kanzleikrueger #künstlicheintelligenz #Bewerbungsprozess #europäischergerichtshof Bildquelle: www.hrtoday.ch

KI im Personalwesen: Neue gesetzliche Regelungen geplant: Das Bundesarbeitsministerium und das Bundesinnenministerium planen ein neues Gesetz zur Regulierung des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz (KI) in Personalabteilungen. Diese Initiative reagiert auf den zunehmenden Einsatz von KI-Technologien in Human-Resources-Abteilungen, insbesondere bei Überwachungs- und Bewerbungsprozessen. Hintergrund der Gesetzesinitiative: Der verstärkte Einsatz von KI-Systemen im Personalmanagement wirft wichtige Fragen zum Datenschutz und zur Privatsphäre der Arbeitnehmer auf. Die geplante Gesetzgebung darauf ab, klare Richtlinien für die Verwendung von KI bei der Auswertung von Mitarbeiterdaten zu schaffen. Kernpunkte des geplanten Gesetzes: 1. Regulierung der Datenauswertung : Das Gesetz soll präzisieren, unter welchen Umständen Arbeitgeber KI-Systeme zur Analyse von Mitarbeiterdaten einsetzen dürfen. 2. Schutz der Privatsphäre : Es werden voraussichtlich Maßnahmen zum Schutz der personenbezogenen Daten und der Privatsphäre der Beschäftigten festgelegt. 3. Transparenz und Fairness : Richtlinien für einen transparenten und fairen Einsatz von KI im Bewerbungsverfahren sind zu erwarten. Auswirkungen auf Unternehmen und Beschäftigte: Die neuen Regelungen dürften erhebliche Auswirkungen auf die Personalprozesse in Unternehmen haben. Arbeitgeber werden ihre KI-basierten HR-Systeme möglicherweise anpassen müssen, um den neuen gesetzlichen Anforderungen zu entsprechen. Für Arbeitnehmer könnte das Gesetz einen verstärkten Schutz ihrer personenbezogenen Daten und mehr Transparenz bei KI-gestützten Entscheidungsprozessen bedeuten. Herausforderungen und Chancen: Die Implementierung solcher Regelungen stellt Unternehmen vor Herausforderungen, bietet aber auch Chancen für eine ethischere und transparentere Nutzung von KI im Personalwesen. Es wird entscheidend sein, eine Balance zwischen Innovation und Datenschutz zu finden. Ausblicke: Die genauen Einzelheiten des Gesetzes sind noch in Ausarbeitung. Experten erwarten, dass die Regelungen nicht nur den Schutz der Arbeitnehmer stärken, sondern auch Rechtssicherheit für Unternehmen beim Einsatz von KI-Technologien schaffen werden. Die weitere Entwicklung und die öffentliche Debatte zu diesem Thema werden mit Spannung erwartet.

⚡🔏Schutz sensibler Daten im digitalen Zeitalter🔏⚡ Die Digitalisierung im HR-Bereich schreitet unaufhaltsam voran und bringt zahlreiche Vorteile mit sich. Von effizienteren Recruiting-Prozessen über automatisierte Verwaltung der Mitarbeitenden bis hin zur personalisierten Weiterbildung – die digitalen Tools revolutionieren das Personalwesen. Doch mit diesen Fortschritten kommt auch eine immense Verantwortung: die Gewährleistung von IT-Sicherheit und Datenschutz. Im Zentrum der HR-Digitalisierung stehen personenbezogene Daten, welche von grundlegenden Informationen wie Namen und Adressen bis hin zu sensiblen Details wie Gehälter, Sozialversicherungsnummern oder Gesundheitsdaten reichen. Der Schutz dieser Daten vor unbefugtem Zugriff, Missbrauch und Verlust ist nicht nur eine moralische Verpflichtung gegenüber den Mitarbeitenden. Es ist innerhalb der EU im Rahmen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) auch rechtlich geregelt und Verstöße werden mit hohen Bußgeldern bestraft. Technische Maßnahmen zur IT-Sicherheit 🛡Verschlüsselung 🛡Zugriffskontrollen 🛡Regelmäßige Sicherheitsupdates 🛡Monitoring und Protokollierung Organisatorische Maßnahmen zum Datenschutz 🛡Sensibilisierung und Schulung 🛡Datenschutzbeauftragte 🛡Datenminimierung 🛡Notfallpläne 🚀🎯Mehr zum Thema Datenschutz und IT-Sicherheit lesen Sie in unserem Blog: https://lnkd.in/dbNV8ZMR Wenn Sie wissen möchten, wie auch Sie die Daten Ihrer Mitarbeitenden bestmöglich schützen können, vereinbaren Sie noch heute ein kostenfreies Erstgespräch mit uns und wir beraten Sie gerne: https://lnkd.in/eErBnWWw

📌 Warum auch KI-skeptische Arbeitgeber die Nutzung von #KI im Unternehmen ausdrücklich regeln sollten! Laut einer Umfrage von Microsoft und LinkedIn unter 31.000 Menschen in 31 Ländern bringen 71 Prozent der KI-Nutzenden in Deutschland ihre eigenen KI-Tools mit zur Arbeit, weil der Arbeitgeber diese nicht bereitstellt. Für den Arbeitgeber ist dies mit erheblichen rechtlichen Risiken ⚡ verbunden. So birgt die Nutzung öffentlich zugänglicher KI-Tools wie ChatGPT durch Mitarbeiter die Gefahr von Datenschutz- und Urheberrechtsverletzungen. Hervorzuheben ist auch die Gefahr, dass eigene Geschäftsgeheimnisse im Rahmen von Prompts offenbart und zu Lernzwecken gespeichert werden.   ➡ Dürfen Mitarbeiter überhaupt KI-Tools ohne Einverständnis des Arbeitgebers nutzen?   Grundsätzlich haben Arbeitnehmer ihre Dienste im Zweifel in Person zu leisten, § 613 Satz 1 BGB. Eine vollständige Erledigung der Tätigkeit mittels KI ist also nicht erlaubt. Anders jedoch, wenn KI lediglich als technisches Hilfsmittel eingesetzt wird. Da die Abgrenzung mit erheblicher Rechtsunsicherheit verbunden ist, sollten Arbeitgeber schon aus diesem Grund den Einsatz von KI regeln.   ➡ Besteht eine Offenbarungspflicht des Mitarbeiters gegenüber dem Arbeitgeber?   Gemäß § 241 Abs. 2 BGB haben die Vertragsparteien Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils zu nehmen. Können dem Arbeitgeber Schäden entstehen, ist der Arbeitnehmer als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis zur Offenbarung der KI-Nutzung verpflichtet. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer die Risiken der KI-Nutzung überhaupt erkennen konnte.   💡 Um diesen Risiken zu begegnen, sollten Arbeitgeber im Rahmen des #Direktionsrechts nach § 106 GewO entscheiden, ob die Nutzung von KI im Unternehmen erlaubt wird. Die oben genannte Studie macht deutlich, dass ein gänzliches Verbot von KI lediglich lediglich zu „Schatten-KI“ führt, da KI mittlerweile am Arbeitsplatz angekommen ist. Statt KI zu verbieten, sollten Unternehmen daher lieber den Einsatz von KI im Rahmen ihres Direktionsrechts regeln und sinnvolle Vorgaben machen.   💡 Im Rahmen von sog. KI-Guidelines oder Mitarbeiter-Richtlinien können bspw. bestimmte KI-Tools und bestimmte Anwendungsfälle freigegeben werden. Mitarbeiter sollten zudem im Zusammenhang mit angrenzenden Rechtsgebieten geschult werden, um zu verhindern, dass bspw. Geschäftsgeheimnisse in Form von Prompts offenbart werden. Auch die Verarbeitung von personenbezogenen Daten über KI-Tools sollte untersagt oder streng reglementiert werden. Mitarbeiter sollten zudem verpflichtet werden, die Nutzung von KI-Tools gegenüber dem Arbeitgeber zu offenbaren. Letztendlich müssen auch Regelungen zur Kontrolle von KI-Ergebnissen getroffen werden, damit die inhaltliche Richtigkeit dieser Ergebnisse gewährleistet wird und Ergebnisse nicht gegen Urheber- oder Leistungsschutzrechte Dritter verstoßen. #hiddemann #recht #itrecht

🟩 𝗞𝗜: 𝗘𝗰𝗵𝘁 𝗷𝗲𝘁𝘇𝘁? 🟥 Datenschutz am Arbeitsplatz ist kritisch, besonders, wenn es um den Einsatz von KI geht. Denn da KI große Datenmengen verarbeiten kann, birgt das im gleichen Maß Datenschutzrisiken. So sind bspw. ungewollte Datenlecks durch eine KI, die sensible Mitarbeiterdaten unsachgemäß verarbeitet, durchaus ein realistisches Szenario. Und es gibt nicht wenige Schwierigkeiten, die Einhaltung von Datenschutzstandards sicherzustellen, wenn mit KI Echtzeitanalysen gefahren werden sollen. Dass das bei den Kollegen in der Belegschaft Unbehagen und Misstrauen unter den Mitarbeitern wachrufen kann, liegt auf der Hand. Wenn Du als Betriebsrat, dazu beitragen willst, die Vorteile der KI zu nutzen, ohne aber, dass persönliche Daten gefährden sind, könntest Du: 𝗘𝗥𝗦𝗧𝗘𝗡𝗦: Dich fragen, in welchem Bereichen Eures Unternehmens in hohem Umfang personenbezogene Daten verarbeitet werden und in welchem nicht. Gerade im letztgenannten Bereich könnte die KI dann für Effizienzsteigerungen eingesetzt werden, so beispielsweise bei der automatisierten Aufgabenplanung, die keine sensiblen persönlichen Daten erfordert. Wo das nicht geht, könnte – und 𝗭𝗪𝗘𝗜𝗧𝗘𝗡𝗦 – die Idee weiterführen, eine Art Puffer zwischen dem Menschen und der KI einzubauen. So können beispielsweise Daten anonymisiert erhoben werden, auf deren Basis dann die KI eine Datenanalyse zur Optimierung von Arbeitsabläufen fährt. Und, um die KI vollends zum Wohl der Belegschaft einzusetzen und somit 𝗗𝗥𝗜𝗧𝗧𝗘𝗡𝗦: Denkbar ist auch ein KI-basiertes, anonymes Feedback-System einzuführen. Bspw. eine App, die es Mitarbeitern ermöglicht, anonym ihr Stresslevel und ihre Arbeitszufriedenheit zu bewerten. Die KI analysiert diese Daten, um Stressmuster zu erkennen. Sie ermöglicht dem Management, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um das Arbeitsklima zu verbessern, ohne individuelle Mitarbeiter zu identifizieren. Wenn Du weitere solche Tipps erhalten willst, die Deinen Kollegen aber auch Deinem Arbeitgeber nützlich sein können, dann „folge“ mir und aktiviere die Glocke. Dankeschön #betriebsrat #ferstlseminare #arbeitsrecht

Schutz von Beschäftigten und Bewerbern Hallo Zusammen, Hier ein interessanter Artikel aus dem Handelsblatt, de ich vorhin gelesen habe. Dabei geht es um den Schutz von Mitarbeitern und Bewerbern gegen KI Einschätzungen. https://lnkd.in/dvdEjiVS Was sagt ihr? VG Florian #Datenschutz #KI #Beschäftigtenschutz #TechnologieEthik #Datensicherheit

🚨 Neue Regelungen für Beschäftigtendaten: Warum Arbeitgeber sich schon jetzt vorbereiten sollten Der Referentenentwurf zum Beschäftigtendaten(-schutz) bringt umfassende Anforderungen, die den Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber erheblich erhöhen. 📌 Strenge Dokumentationspflichten: Für jede Datenverarbeitung sind künftig detaillierte Prüfungen erforderlich, was Compliance-Teams stark fordert. 📌 Regulierter Einsatz von KI: Arbeitgeber müssen bei KI-Systemen strengere Vorgaben zur Anonymisierung, Datenprüfung und Transparenz einhalten – das bedeutet potenziell hohe Investitionen. 📌 Mehr Mitbestimmung für Betriebsräte: Auch bei der Ernennung von Datenschutzbeauftragten wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gestärkt und erfordert zusätzliche Abstimmungsprozesse. Protiviti unterstützt Sie, bestehende Datenschutzrichtlinien anzupassen, ein robustes Compliance-Framework zu implementieren und Ihre HR-Datenschutzprozesse zukunftssicher zu gestalten. Bei weiteren Fragen: contact@protiviti.de #Protiviti #ProtivitiDE #Datenschutz #Compliance #Digitalisierung #KI #HR #Beschäftigtendatengesetz