Beitrag von Stephanie Pfundt

Stimmt ihr noch ab oder konsensiert ihr schon...? Diese Woche steht bei mir im Zeichen der Kommunikation und jetzt so am Sonntag - da habt ihr vielleicht die Muße euch mal mit einem Thema zu beschäftigen, was euch vielleicht neu ist... Wir alle erleben tagtäglich Situationen, in denen eine Gruppe von Menschen sich über irgendeine Frage einig werden muss/soll/darf/kann. Meist gibt es eine Abstimmung, in der jeder sagen kann, ob er/sie der vorgeschlagenen Lösung zustimmt oder nicht. Oder - ganz verwegen - wir dürfen zwischen verschiedenen Lösungen wählen und uns für eine entscheiden. 😎 Wahlen, z.B. aktuell zum Europaparlament, sind Abstimmungen und genauso die vielen Fragen im privaten, beruflichen oder Vereinsumfeld. Häufig finden solche Abstimmungen geheim statt. Situationen in TeamMeetings oder Schulen, wie auf dem Foto, in denen offen abgestimmt wird, erzeugen schon deshalb ein verfälschtes Ergebnis, weil aufgrund des unausgesprochenen Gruppendrucks das Mädchen mit dem "nein" wohl in der Realität anders abgestimmt hätte. Und ein klares "ja" oder "nein" ist oft gar nicht die tatsächliche Meinung, meist gibt es klare "jeins" weil es sowohl für die eine als auch die andere Lösung ein Für und Wider gibt. Wie bildet man aber jetzt ein "jein" ab? Wie könnte bei 4 Personen und einem Ergebnis von 4x "jein" trotzdem ein brauchbares - nein ein wirklich gutes - nein... ein viel besseres Ergebnis herauskommen als 3x ja und 1x nein? Besser im Sinne von ➡ wirklich inhaltlich besser als die vorgeschlagenen Lösungen ➡ teambildend, weil sich wirklich alle gehört und ernstgenommen fühlen ➡ niemand fühlt sich unterlegen oder durch Gruppendruck zu einem bestimmten Abstimmungsverhalten gezwungen Ich möchte euer Interesse wecken für das ➡ systemische Konsensieren ⬅ Mehr Infos findet ihr auf der Webseite, die ich euch im ersten Kommentar verlinke. Und in der nächsten Woche gebe ich mein Bestes, um euch noch mehr darüber zu berichten 😊

We are Family 👨👩👧👦 - so lautet unser Claim. Zum einen beziehen wir diesen natürlich auf unser Portfolio: Mit Produkten à la Kindersitz, Kinderwagen und mehr begleiten wir junge Familien ein Stück weit auf ihrem persönlichen Weg. 💛 Zum anderen identifizieren wir uns als Team in gewisser Weise mit diesen drei Worten. Womit wir direkt bei der Herausforderung wären: Wir leben im Daily Business viele Werte, die jenen einer Familie ähneln. Der Umgang unter den Mitarbeitenden ist sehr vertraut, einige sind bereits Jahrzehnte bei uns, man hilft sich gegenseitig, verbringt auch außerhalb der Arbeit gern Zeit miteinander. Und doch, eines unterscheidet sich deutlich: Die Sache mit der Bedingungslosigkeit. 🤷♂️ In einer funktionalen Familie hält man in der Regel zusammen - egal was kommt. Einer hat den Job verloren? Der andere stockt auf, damit die Miete weiterhin bezahlt werden kann. Die Tochter bringt nur noch schlechte Noten mit nach Hause? Man setzt sich mit ihr hin oder engagiert Nachhilfe. Der Opa wird schwer krank? Die Enkel kommen, um aus der Zeitung vorzulesen. Ein Unternehmen mit einem gewissen Selbstanspruch, was die soziale Verantwortung anbelangt, trägt es eine Zeit lang mit, wenn die volle Leistung mal nicht abrufbar ist - beispielsweise durch gesundheitliche Einschränkungen oder einen anderweitigen Schicksalsschlag. Letztlich unterliegen jedoch auch wir den Zwängen der Wirtschaft und müssen daher - wenn der Leistungsabfall langfristig oder ohne ersichtlichen bzw. kommunizierten Grund stattfindet - auch regulieren oder uns schlimmstenfalls von Kollegen trennen. Und das sorgt dann für Unverständnis. Da wir doch ansonsten "so locker" sind ... Meine Co-Geschäftsführerin Sabine Ivens und ich stehen also regelmäßig vor der Herausforderung: Wie den Spagat schaffen zwischen herzlich-persönlichem Umgang und der notwendigen Klarheit im Business-Kontext? Ich denke, dass wir das meist ganz gut machen, jedoch erleben wir trotzdem hin und wieder eine gewisse Diskrepanz. Wie geht ihr mit dem Thema um? 💡 Übrigens: Zum Thema Fehlerkultur gibt's ein ganz großes Ja von mir! Denn wenn alles vermeintlich perfekt läuft, gibt es kein Potenzial mehr, das ausgeschöpft werden kann. Und am Ende des Tages sind wir auch alle nur Menschen. 😉

DAS SCHICKSAL «UNREIFER GRUPPEN» – Wenn eines oder mehrere der folgenden Merkmale auf Ihr Team zutrifft, dann haben Sie es mit einer «Unreifen Gruppe» zu tun, und damit bleibt dieses Team weiter hinter seinen Möglichkeiten zurück. Und lassen Sie sich nicht von den Aussagen täuschen. All diese mehr oder weniger typischen Sätze weisen weniger auf ein souveränes Selbst oder selbstbewusste Gruppenmitglieder hin als auf reale Ängste in und vor der Gruppe: 🌈 Formen von Andersartigkeit (sowohl die eigene als auch die des Gegenübers) lösen tendenziell Angst aus und werden durch das Propagieren von starken Harmonieerwartungen kontrolliert: «Wir sind alle gleich und sitzen im selben Boot!», «Wir sind eine homogene Gruppe!», «Wir ziehen alle am selben Strang!». 👮♂️ Es herrscht eine allgemeine Konfliktvermeidung vor, d. h. schwierige Themen werden nur schwer bis gar nicht angesprochen. Dies verhindert zugleich, dass die eigene Individualität sichtbar wird, weil man keinen eigenen Standpunkt einnimmt: «Da halte ich mich lieber raus». «Das hat schon früher nichts gebracht!», «Damit will ich nichts zu tun haben!». 🏝  Die Beziehungsgestaltung stagniert längerfristig, es kommt zu subtiler Diskriminierung oder zum vollständigen Beziehungsabbruch, um die eigene Individualität zu retten. Man geht sich aus dem Weg, redet nur das Nötigste und ignoriert sich. «Ich bin schliesslich zum Arbeiten hier, nicht weil ich Freundschaften suche!», «Das muss ich mir bei aller Liebe nicht gefallen lassen!». 👹  Es herrscht eine Neigung zur Aussenfeindbildung. Nach wie vor eint der gemeinsame Feind nicht nur die Nation, sondern ebenfalls das eigene Team: «Habt ihr gesehen, was die Nachbarabteilung schon wieder gemacht hat!?», «Von denen da oben ist sowieso nichts mehr zu erwarten!». 🙈  Forcierte Deklarationen zu individuellen Unabhängigkeitsbestrebungen nehmen zu. Wenn in Gruppen vermehrt Äusserungen kommen wie: «Ich lasse mich doch nicht einsperren!», «Ich muss auf mich selbst achten!», «Ich brauche meinen Raum!». Wie es anders geht? ⏩ 18.11.2024 www.teamdynamik.ch

𝗭𝗶𝗰𝗸𝗲𝗻𝗸𝗿𝗶𝗲𝗴 & 𝗦𝘁𝘂𝘁𝗲𝗻𝗯𝗶𝘀𝘀𝗶𝗴𝗸𝗲𝗶𝘁 Brauchen wir nicht! Nicht nur, dass wir sie für unnötig halten. Wir sorgen aktiv dafür, dass ungute Dynamiken keinen Raum bekommen.   Das heißt nicht, dass eine Diskussion nicht auch mal etwas hitziger laufen darf. Wenn verschiedene Charaktere im Team aufeinandertreffen, ist man sich halt nicht immer einig. Deswegen ist es umso wichtiger, trotzdem respektvoll miteinander umzugehen und sich genau zuzuhören.   𝗛𝗮𝗿𝗺𝗼𝗻𝗶𝗲 𝗶𝗺 𝗧𝗲𝗮𝗺 𝗹𝗼𝗵𝗻𝘁 𝘀𝗶𝗰𝗵. Was tun wir dafür? -         Auf unsere Gefühle achten -         Feedback ernst nehmen, statt es kleinzureden -         Ein Gespräch suchen, wenn wir uns falsch verstanden haben Was gehört noch auf diese Liste?   🐐 🐎 ❤️ PS: Wenn du heute die Möglichkeit hast, einer handzahmen Zicke oder Stute eine Streicheleinheit zu verpassen, tu es bitte in unserem Namen. Als Entschädigung dafür, dass sie Namensgeberinnen für nicht so schönes Verhalten sind 😉 PPS: Wir sind übrigens der Meinung, dass man geschlechtsunabhängig bei Unstimmigkeiten im Team so vorgehen kann. 📸 mit meiner Kollegin Victoria-Luise Scheible

Lasst uns mehr Komplimente machen! Wann habt ihr das letzte Mal ein ernst gemeintes Kompliment ausgesprochen? Oder durftet ihr evtl. kürzlich selbst eines empfangen? Lob und Komplimente tun unserer Seele gut und sind auch im Job nachweislich motivierender als Geld. Um #Gruppendynamiken zu stärken und das soziale Miteinander zu fördern werden insbesondere im systemischen Kontext gern Tools eingesetzt, in denen Gruppenmitglieder sich gegenseitig positive Rückmeldung zu Stärken und Komplimenten machen. Der Kontext ist hier zweitranging; immer da wo Menschen zusammenkommen und gemeinsam auf ein Ziel hinarbeiten entfalten gegenseitige Komplimente ihre positive Wirkung. Meldet Euch gern für Inspiration zu Tools oder Vorgehensweisen und erlebt selbst den beflügelnden Effekt.

Wissen Sie, wie Ihre Kolleg*innen über Sie denken? Während unserer letzten Teamtage am Schwielowsee haben wir uns die Zeit genommen, uns gegenseitig unsere liebsten ✨"Sternstunden"-Methoden zu zeigen und zu erleben. Eine Übung, die uns allen noch lange in Erinnerung bleiben wird, war die 𝐓𝐞𝐚𝐦 𝐀𝐩𝐩𝐫𝐞𝐜𝐢𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐅𝐢𝐬𝐡𝐛𝐨𝐰𝐥 meiner lieben Kollegin Gabriele Holzner . So geht das: 1. Das Team sitzt beisammen im Kreis. Eine Person verlässt den Kreis und setzt sich mit dem Rücken zur Gruppe. 2. Nun beginnen die im Kreis Verbliebenen über diese Person zu sprechen: 🤗Was schätze ich an der Person? ✨Welche guten Erfahrungen habe ich mit ihr gemacht? ✨Was kann sie besonders gut? ✨Was finde ich wirklich toll? ✨Was wünsche ich mir von der Person? ✨Was möchte ich ihr mitgeben? Was nun passiert, ist magisch. Denn die Zuhörende braucht nichts zu tun, als all die Wertschätzung und die Anteilnahme der anderen in sich aufzunehmen. Zu spüren, dass die anderen einen in den eigenen Stärken und Wünschen wirklich sehen, dass sie sich vielleicht auch sorgen und dass sie einem nur Gutes wollen, schafft tiefes Vertrauen und psychologische Sicherheit - die Basis, sich gemeinsam weiterzuentwickeln. Für alle Teams in Hochschulen, die sich eine enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit wünschen, kann diese Methode eine wirkungsvolle Möglichkeit sein, Wertschätzung aktiv zu leben und eine Kultur der Anerkennung zu fördern. Wann erleben Sie Wertschätzung in Ihrem Arbeitsumfeld? Wie zeigen Sie diese Ihrem Team?

Wie will man mit einem Typ Mensch umgehen, der gar nicht will, dass man mit ihm umgeht? Oder anders ausgedrückt: Wie erreiche ich einen #Mitarbeiter, der komplett dicht gemacht hat? Das ist gar nicht so leicht. Vor allem bei denen, die vollständig emotionslos auftreten. Es bringt nichts, wenn man dann gefühlig wird, wenn doch auf der anderen Seite noch kein Spalt geöffnet wurde für dieses Näherkommen. Hier heißt es dann: sachlich argumentieren, Ruhe bewahren und genau beobachten. Besonders im #Krankenhaus treffen die unterschiedlichsten Menschen in vielen verschiedenen Berufen aufeinander. Es gibt z.B. Leute, die brauchen eine ganz klare Struktur, andere hingegen mögen Gestaltungsfreiheit. Manche sind absolute #Teamplayer, manche beteiligen sich an keiner Unterhaltung und ziehen sich lieber zurück. Das ist grundsätzlich okay – im #Pflegeberuf, der von Teamarbeit und Kommunikation lebt, allerdings schwierig. Da geht es dann natürlich nicht um bloße Schüchternheit, sondern um die Weigerung, sich fest zu integrieren. Solche Leute können zu einem großen Problem werden in der Team-Dynamik. Jemand kann noch so gut ausgebildet sein, noch so sehr ein Experte – wenn er Unruhe ins #Team bringt, bringt das alles nichts. Unser Team ist für alles offen, man muss natürlich nicht „seine Seele verkaufen“ bzw. die Persönlichkeit ändern. Aber das Team muss eben weiterhin funktionieren. Selbst wenn die Arbeit sehr sauber erledigt wird, habe ich ein kleines Desaster, wenn alle anderen mit einem negativen Gefühl in den Dienst starten. Aller Meldungen in den deutschen Medien zum Trotz: Man muss eigene Prinzipien nicht brechen dafür, dass man Pflegepersonal bekommt. Lieber arbeite ich mit denen, die gerne zusammen arbeiten, als ganz viele einzustellen, die zwischenmenschliche Defizite haben. Gerade hier auf der #Intensivstation ist Menschlichkeit einfach sehr wichtig. Und für die #Pflege gilt ganz klar auch: Wir sind hier harmoniedürftig. Wir stützen uns gegenseitig, mindestens mit Worten. Und das ist ein wertvolles Gut, das man schützen muss.

Immer schön Mensch bleiben.... !! Hier kommt mein 3. Sonntagsbeitrag in Folge zu meinen Beobachtungen und Empfindungen rund um den Personalabbau bei der Telekom IT. Nach inzwischen 3 Wochen nach den Trennungsgesprächen beobachte ich 3 verschiedene Verhaltensweisen: Da sind die Kolleginnen und Kollegen, die das "Business as usual" antreiben. Sie haben den Drang, möglichst schnell wieder in einen Routinezustand zu kommen, sowohl fachlich, als auch in den persönlichen Netzwerken. Sie haben Sehnsucht nach einem "Normalzustand" nach dieser langen Phase der Unsicherheit. Ist doch verständlich, oder? Da sind die Kollegen, die zwar weiterhin bei der TelIT verbleiben, die sich aber dennoch nicht sicher fühlen, weil Teams und Organisationsteile nach einem Abbau von ca. 1.300 Mitarbeitern sich ja noch verändern und daher (noch) keine Ruhe einkehren kann. Nachvollziehbar, oder? Und dann sind da die Kolleginnen und Kollegen, die betroffen sind, also die TelIT verlassen werden, und die sich heute schon ignoriert fühlen. Darauf möchte ich heute unser Augenmerk lenken. Betroffene Kollegen fühlen sich geschnitten, ignoriert, wie aussätzig, so die verschiedenen Aussagen. Wenn Jemand schwer krank ist, wie sprichst du ihn an? Was sage ich denn da? Wenn ich bleibe und du gehst, wie gehe ich mit dir um? Wenn ich ein Projekt für die Zukunft plane und du sitzt im Team, wissend, du wirst nicht mehr dabei sein, wie gehe ich dann mit dir um? Darf ich mich in Gegenwart der betroffenen Kollegen sichtbar freuen? Was verletzt dich, wie gehen wir wertschätzend miteinander um? Es sind ja immer noch die Kollegen, mit denen ich Jahrzehnte zusammen gearbeitet habe, aber jetzt doch irgendwie anders? Wie überbrücke ich diese Hemmschwelle, und wo kommt sie überhaupt her? Was ich mir wünsche: 1. Menschen handeln hier (meistens) nicht aus Bosheit, sondern aus Unsicherheit. Der Kollege wird zum rohen Ei. Bitte respektiert ALLE Gefühlslagen, die wir aktuell sehen. Jeder schaut durch seine Brille, dennoch lasst uns den gemeinsamen Blick auf die Menschen nicht verlieren. "Watch your Kinderstube!!!" 2. Lasst uns Verantwortung für Führung übernehmen. Schau hin, sei fürsorglich und aktiv. Als Mitarbeiter und erst recht als Führungskraft. Jetzt ist Zeit für Führung!! Für alle, die sich gerade ignoriert fühlen, hier ein aufmunternder Netzfund ! Bleibt respektvoll, bleibt gesund und wertschätzend 🙏 Eure Petra

Nein, wir sind bei der Arbeit nicht wie eine Familie! Und wer was anderes sagt, sollte sich Diesem bewusst sein: Jedes Wort ist wie ein Fass, das über Jahre hinweg mit emotionalen Bedeutungen gefüllt wird. Es können positive oder negative Bedeutungen sein. Wer also behauptet, wir seien bei der Arbeit wie eine Familie, der lädt damit auch die Familien-Dramen aller Mitarbeitenden zu sich in die Arbeit ein! Und was passiert dann? Wir führen Stellvertreter-Konflikte mit unseren Kolleg:innen! Konflikte, die bei der Arbeit nichts zu suchen haben! Meiner Erfahrung nach sind 85% der Konflikte bei der Arbeit Stellvertreter-Konflikte. Sie können vermieden werden. Wir brauchen bei der Arbeit keine Ersatz-Familie, mit der wir Dramen ausleben können. Stattdessen brauchen wir: - Transparenz - klare Strukturen - klare Führung - Fairness - Erbringung von Leistung Wie stehst du zu diesem Thema? Hierzu gibt es eine neue Podcast-Folge von mir - mit Deep Dive :) Hier geht es zur Podcast-Folge: https://lnkd.in/ew4nq-qV