Bullshit Bingo 4.0

Na, auch schon digital transformiert? 

Wenn es zurzeit einen Begriff gibt, den wir alle schon nicht mehr hören wollen, ist es sicher „Digitale Transformation“.

Dieses Schlagwort wird nur noch von „Synergieeffekt“ überholt ;-)

Plötzlich ist jeder ein Experte in digitaler Transformation, es gibt Berater wie Sand am Meer und eigentlich ist theoretisch alles ganz einfach; unverständlich nur, warum es anscheinend kaum einer erfolgreich schafft.

Diejenigen, die für sich in Anspruch nehmen, das „Monster“ der digitalen Transformation überwunden zu haben, werden auf Summits und Paneldiskussionen ins Scheinwerferlicht gestellt und bewundert. Helden 4.0.

Was hat das jetzt schon wieder mit Unternehmenskultur zu tun?

Ob die Herausforderung „Digitale Transformation“ oder „Papierloses Büro“ heißt, ist für die Betroffenen nicht entscheidend. Aus ihrer Perspektive ist es eine große Veränderung und sie werden meist davon „überrascht“. Aus dieser Situation heraus entstehen im Normalfall Unsicherheit und Skepsis gegenüber der Veränderung, teilweise sogar aktiver Widerstand. 

Die Summe aller Verhaltensweisen einer Organisation ist in der Unternehmenskultur „zusammengefasst“. Wenn zum Beispiel „Stabilität“ ein dominantes Merkmal einer Unternehmenskultur war, sind die Mitarbeiter verunsichert, wenn plötzlich eine massive Veränderung (Top Down) umgesetzt werden soll. Sie verstehen weder das „Warum“ noch sind sie erfahren in dem „Wie“ einer Veränderung diesen Ausmaßes. 

Eine Organisation, die „immer schon“ den Wandel lebte, gewohnt ist, das „Heute“ loszulassen und das „Morgen“ zu begrüßen, geht mit jeder Form der Veränderung viel freier und professioneller um. Diese Organisation hat größere Chancen Veränderungsprofite einzufahren, als die „stabilen“ Wettbewerber.

Ambulant oder Stationär? Kasse oder Privat?

Wenn die Unternehmenskultur also wenig oder keine Erfahrung mit großen Veränderungen hat, ist das erste Ziel, die Organisation auf Wandel vorzubereiten. Das ist die „ambulante“ Lösung. Auf das konkrete, bevorstehende eine Ereignis bezogen wird für den Wandel geworben, informiert, integriert usw..

Eine „stationäre“ Lösung hieße, die Wandlungsfähigkeit des Unternehmens grundsätzlich zu entwickeln.

Der Unterschied zwischen ambulant und stationär ist genau wie beim Arzt. Ambulant = „Pflaster“ auf die Schramme und weiter gehts; Symptom gelöst.

Stationär = Der Patient hat einen längeren Aufenthalt, bei dem neben dem Pflaster auch an der Ursache der Verletzung gearbeitet wird. Prävention für die Zukunft wird geleistet, damit es nicht wieder passiert.

Heraklit von Ephesus hat schon vor rund 2500 Jahren formuliert:

"Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung"

Er ahnte wohl nicht, wie schnell der Wandel inzwischen stattfindet. Damit ist Wandel umso mehr die Regel, als die Ausnahme.

Wie sieht eine solide „stationäre“ Behandlung aus?

Wenn Sie also eine wirklich große Veränderung einleiten möchten, sind folgende großen Meilensteine wichtig:

1. Definition der Strategie, in der das „Neue“ fest verankert ist
2. Ableitung der Unternehmenskultur (Soll), die diese Strategie unterstützt
3. Gap-Analyse zwischen Soll- und Ist- Kultur
4. Change Management und kulturverändernde Maßnahmen
5. Erfolgsmessung auf strategische und kulturelle KPI bezogen
6. Begleitende Change Kommunikation

… oder Sie überlassen Ihrem „Nachfolger“ diese Aufgabe, wählen das „Pflaster“ und peitschen den Change einfach durch …

Wie wäre es mal mit einem "Cultur Awareness"- Workshop um festzustellen, worauf Ihre Organisation wirklich gut vorbereitet ist?

Für weitere Informationen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung:

Thomas Frühwein, www.fruehwein.org, 040-411 84 605