Coaching: Mit acht Interventionen zur Lösung

Business Coaching ist eine professionelle Form der Kurzzeitberatung, die im Kern als Hilfe zur Selbsthilfe bezeichnet werden kann. Dabei setzen Coaches spezifische Methoden, Techniken und Interventionen ein, die es ihren Coachees ermöglichen, selbst Probleme zu lösen, Ziele zu erreichen oder Vorhaben erfolgreich umzusetzen. Eric Berne, ein kanadisch-amerikanischer Psychiater und Begründer der Transaktionsanalyse, hat acht aufeinander aufbauende Interventionen für den Einsatz in der Gruppentherapie entwickelt. Dieser Beitrag zeigt auf, wie Bernes Interventionstechniken im Business Coaching angewendet werden können.

Was ist Business Coaching?

Business Coaching ist eine methoden- und prozessorientierte Beratungsform im beruflichen Kontext und erstreckt sich je nach Zielsetzung über zwei bis maximal zehn Sitzungen von ca. 60-120 Minuten. Business Coaching ist keine eigene Wissenschaft, sondern stützt sich auf verschiedene wissenschaftlich anerkannte psychotherapeutische und psychologische Konzepte. Beispiele dafür sind:

• Die lösungsorientierte Kurztherapie nach De Shazer geht von der Grundannahme aus, dass Klienten und Klientinnen über alle Ressourcen verfügen, um zu einer eigenen Lösung zu gelangen. Nur haben sie den Zugang im Moment nicht dazu. Die Rolle der Therapeuten und Therapeutinnen besteht nicht darin, den Klienten bzw. Klientinnen mögliche Lösungen zu präsentieren, sondern ihnen zu helfen, valable Ziele zu definieren. Auf das Coaching übertragen heisst das: Coaches tragen die Verantwortung für den Coaching-Prozess während Coachees für das Finden und Umsetzen von Lösungen selber verantwortlich sind. 
• Nach der systemischen Psychotherapie leben Menschen in verschiedenen sozialen Systemen (Familie, Arbeitsteam, Unternehmen). Daraus entstehende Probleme sind immer das Ergebnis des Zusammenwirkens verschiedener Beteiligter. Daher richten systemische Coaching-Ansätze, die Aufmerksamkeit nicht nur auf bestimmte Inhalte, sondern auch darauf, wessen Verhalten wann auf wen welche Auswirkungen hat. (König & Volmer, 2008). Nicht, um eine:n Schuldige:n für das Problem zu finden, sondern, um die Handlungsmöglichkeiten der Coachees zu prüfen.
• Die Transaktionsanalyse nach Eric Berne befasst sich mit dem Studium der Bewusstseinszustände von Menschen und den damit verbunden Verhaltensmustern. Es wird davon ausgegangen, dass jeder Mensch drei verschiedene «Ich-Zustände besitzt: «Eltern-Ich», «Erwachsenen-Ich und «Kindheits-Ich». Diese Konstrukte eigenen sich im Coaching als Metaperspektive, um bewusst und unbewusst stattfindende Kommunikation (= Transaktion) besser zu verstehen und zu verändern.

Was sind Interventionen im Coaching?

Unter einer Intervention (von lat. intervenire = unterbrechen, dazwischengehen) versteht man eine Kommunikation, die auf eine bestimmte Wirkung ausgerichtet ist (Neumann-Wirsig, 2009) und Veränderungen bei einem Menschen herbeiführt, sei es im Verhalten, Denken, Fühlen oder Verstehen. Im Coaching zielt der Einsatz von Interventionen darauf, Such- und Lösungsprozesse bei den Coachees auszulösen sowie negative Denkprozesse und Handlungsweisen zu verhindern. Interventionen regen Coachees dazu an, eingefahrene Denkmuster, emotionale Prozesse und Handlungsroutinen zu reflektieren und zu verändern. Dabei werden Selbst- und Verhaltenskompetenzen erweitert und gestärkt. Zu den häufigsten Interventionen im Coaching gehören Zuhören, Reflexion und Fragen (Deplazes, Schwitter & Möller, 2016).

Die acht Interventionen nach Eric Berne

Die acht Interventionen nach Eric Berne (1950) beruhen auf seiner 20-jährigen Erfahrung in der Gruppentherapie und zahlreichen Inputs von Hunderten anderen Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten. Sie verstehen sich als ein in sich folgerichtiges und abgeschlossenes Set von Gesprächstechniken, die alle Möglichkeiten des therapeutischen Intervenierens abdecken.

Der Einsatz der acht Interventionen im Coaching dauert so lange bis das Coaching-Ziel erreicht ist. Je nach Coaching-Fortschritt können in einer Sitzung eine oder mehrere aufeinanderfolgende Interventionen zum Zug kommen. Die acht Interventionen nach Berne lassen sich im Coaching wie folgt anwenden.

1. Die Befragung

Bei der Befragung geht es darum, Informationen zu sammeln, die den Kern des Coaching-Anliegens verdeutlichen und eine erste Formulierung eines Coaching-Ziels zu finden. Hier gilt es zu beachten, dass je nach Art der Formulierung Coachees diese Intervention als Verhör empfinden können. Darum sollte die Haltung der Coaches weniger ausfragend, sondern vielmehr explorierend oder erkundend sein. Dabei sind nur so viele Fragen wie nötig zu stellen. Es kann auch vorkommen, dass Coachees keine Antwort auf die Frage nach dem Ziel wissen, da es für sie ungewohnt ist, sich selbst Fragen zu stellen. Hier eignet sich auch die Frage: «Weshalb kommen Sie zu mir?» Beispiele:

• Weshalb wollen Sie ein Coaching?
• Was wollen Sie verändern/bearbeiten?
• Angenommen Ihr Problem würde sich in Luft auflösen? Was wäre dann anders in Ihrem Leben? 
• Was müsste geschehen, dass das Coaching sich für Sie lohnt?
• Woran würden Sie (andere) merken, dass Sie das Ziel erreicht haben?
• Wie geht es Ihnen, wenn Sie Ihr Ziel erreicht haben?

2. Die Spezifizierung

Diese Intervention dient dazu, das Coaching-Ziel zu präzisieren und konkretisieren. Durch die Auseinandersetzung mit dem Ziel werden Ressourcen und Energien bzw. Suchprozesse bei den Coachees mobilisiert. Hierzu eigenen sich Gesprächstechniken wie das Paraphrasieren, wobei Coaches in eigenen Worten zusammenfassen, was sie auf der Sachebene verstanden haben. Wenn sie darüber hinaus die beim Coachee wahrgenommenen Gefühle verbalisieren, spricht man vom aktiven Zuhören. Bei der zirkulären Frage werden Coachees dazu aufgefordert, sich in eine andere Person hineinzuversetzen und sich deren Gedanken, Meinung etc. zu bestimmten Sachverhalten vorzustellen. Coachees neigen manchmal dazu, auf Nebenschauplätze auszuweichen («Überdetaillierung») oder das Ziel zu verallgemeinern («Übergeneralisierung»). Wenn Coachees also nur vermeintlich auf die gestellte Frage antworten («tangentiale Transaktion»), besteht die Gefahr, dass Coach und Coachee eine unterschiedliche Vorstellung der gewünschten Zielerreichung haben. Beispiele:

• Darf ich kurz zusammenfassen, was sie gerade gesagt haben?
• Wenn ich Sie richtig verstanden habe, sind sie darüber sehr verärgert, traurig etc.?
• Erläutern Sie das noch etwas näher, ich möchte mir ein klares Bild davon machen können.
• Welche ähnliche Situation haben Sie in der in der Vergangenheit erfolgreich geschafft und wie sind Sie dabei vorgegangen? Welche Fähigkeiten haben Ihnen dabei geholfen?
• Was haben Sie bereits versucht? Was ging gut?
• Was meinen Sie, würden Ihre Familie, Kollegen- und Freundeskreis Ihnen raten?

3. Die Bestätigung

Die Bestätigung dient zur Würdigung und Festigung von bestehenden oder neu erworbenen Verhaltensweisen, die zur Erreichung des Coaching-Ziels förderlich sind. Auch werden Coachees mit dieser Intervention dazu ermutigt, förderliche Verhaltensweisen in neuen und schwierigen Situationen auszuprobieren. Coaches müssen hier auf ihren Tonfall achten, denn dieser ist ausschlaggebend dafür, ob Coachees sich nicht in der Rolle des Kindes sehen, das elternhaft oder schulmeisterlich gelobt oder gar getadelt wird. Beispiele:

• Toll, klasse, super.
• Das beeindruckt mich.
• Das klingt gut.
• Das freut mich.
• Das ist mutig.

4. Die Konfrontation

Diese Interventionstechnik weist auf Widersprüche, Unstimmigkeiten und Inkongruenzen in den Äusserungen von Coachees hin, die im Gegensatz zu ihrem eigentlichen Verhalten, ihrer Körpersprache, ihren Vorstellungen oder Gefühlen stehen. Die Konfrontation veranlasst Coachees, sich mit dieser vertieft auseinandersetzen und zu persönlichen Erkenntnissen zu gelangen. Ratsam ist, zu Beginn des Coachings oder unmittelbar vor der Konfrontation die Erlaubnis dafür einzuholen. So lässt sich ein möglicher Vertrauens- oder Kontaktabbruch durch eine «unzumutbare» Konfrontation verhindern. Damit eine Konfrontation zudem nicht als Angriff wahrgenommen wird, ist diese aus der Perspektive der Coaches zu formulieren. Nicht zuletzt müssen Coaches ein Gespür für den richtigen Zeitpunkt einer Konfrontation haben. Es gilt, genau darauf zu achten, ob bereits genügend Vertrauen in der Coach-Coachee-Beziehung besteht und der bzw. die Coachee schon zur Selbstreflexion bereit ist. Beispiele

• Möchten Sie, dass ich Ihnen sage, wenn mir eine Unstimmigkeit auffällt?
• Mir ist ein Widerspruch aufgefallen. Möchten Sie ihn hören?
• Mir fällt da gerade etwas auf, das ich als Widerspruch empfinde.
• Sie haben meine Frage nicht beantwortet, hat dies einen bestimmten Grund?
• Wie zufrieden werden Sie sein, wenn wir so weitermachen?

5. Die Illustration

Der Einsatz einer Illustration, also eines Vergleichs, einer Anekdote oder Geschichte veranschaulicht und erleichtert die Annahme einer Konfrontation. Eine bildhafte und mit Emotionen versetzten Sprache aktiviert die rechte Hirnhälfte. Damit werden Energien bei den Coachees mobilisiert, die Einsichten erlauben und diese festigen. Wenn die Illustration allerdings zu kompliziert ist oder den Kern der Sache nicht trifft, kann sie ihre Wirkung verfehlen. Durch ein zu langes Verweilen bei einer Illustration können Coachees zudem ihre Energien für ihr tatsächliches Anliegen verlieren. Beispiele:

• Kurze Geschichte, Anekdote: Das erinnert mich an meinen besten Freund, der hat auch oft …
• Metapher: Mir scheint es, als wären Sie ein Dompteur im Löwenkäfig.
• Märchen: das tapfere Schneiderlein, das schlafende Dornröschen, Rotkäppchen und der böse Wolf etc.
• Zitat, Sprichwort: Ein Schiff ist an der Küste immer in Sicherheit, aber dafür wurde es nicht gebaut. (Albert Einstein)
• Bilder: Lokomotive, Gewitter, Wüste
• Symbol: Vogel (steht für Freiheit), Wasser (steht für Gefühle)
• Gegenstand: Schachfigur (König, Läufer, Pferd)
• Ereignis, Erlebnis: Das erinnert mich an meine erste Fahrt auf einer Achterbahn.

6. Die Erklärung

Die Erklärung ist eine Verdeutlichung der Illustration. Die Wortwahl von Coaches ist hier sachlich und logisch. Sie aktiviert die linke Gehirnhälfte und führt zu einer Einsicht der Coachees auf der rationalen Ebene. Hier sind ein langatmiges Intellektualisieren und eine schulmeisterliche Wortwahl und Tonfall zu vermeiden. Die Erklärung ist einfach, kurz und ohne Zeigefinger zu halten. Beispiele:

• Für einen Mann in Ihrer Stellung, ist es ja auch schwierig, entsprechend zu reagieren.
• In Ihrer Funktion als Projektleiterin hoffen Sie natürlich, dass Ihr Antrag vom Projektausschuss angenommen wird.
• Ich möchte Ihnen dazu ein Modell veranschaulichen, das xy erklärt.

7. Die Deutung

Mit einer Deutung geben Coaches eine Vermutung darüber ab, in welchem Verhältnis (wiederkehrende) Verhaltenseisen von Coachees und deren Auslöser stehen. Dadurch werden mögliche Triggerpunkte ihrer Coachees berührt. Unbewusstes tritt ins Licht des Bewusstseins und Aha-Effekte werden ausgelöst. Coaches müssen sehr behutsam vorgehen, um die Offenheit ihrer Coachees für Deutungen zu fördern und sie nicht zu verletzen. So sollten sie auch die Stärken ihrer Coachees hervorheben. Wenn Coachees die Interpretation abwehren, was sich oft durch starke Gefühlsausbrüche zeigt, ist der Zeitpunkt für eine Interpretation zu früh. Dann gilt es, neue Ziele mit dem Coachee zu vereinbaren: «Was gäbe es jetzt zu tun?»

Beispiele:

• Kann es sein, dass …?
• Darf ich eine Hypothese äussern?
• Ich habe eine Vermutung, was dahinterstecken könnte, mögen Sie sie hören?
• Wenn ich Ihnen eine Interpretation dazu geben würde, wäre das für Sie in Ordnung?
• Wenn ich dies jetzt deuten müsste, würde ich folgendes sagen …

8. Die Kristallisation

Die Kristallisation fasst die für das Coaching-Ziel relevanten Entscheidungsrundlagen zusammen, damit sich die Coachees für eine bewusste Veränderung entscheiden können. Es kann vorkommen, dass Coachees über ihren eigenen Mut sich zu verändern erschrecken. Deshalb sollte die Kristallisation nicht das absolute Ende eines Coachings darstellen. Es sollte genügend Zeit eingeräumt werden, um nachzufragen, wie es dem bzw. der Coachee beim Entscheid geht und ob etwas fehlt. Gegebenenfalls ist zu vereinbaren, mit welchem Anliegen, man in eine nächste Coaching-Sequenz einsteigen wird.

Beispiele

• Heute haben Sie viele Wichtiges erarbeitet, nämlich …
• Ihnen ist heut deutlich/bewusst geworden, dass, …. Ist das so?
• Zusammenfassend geht es bei dem, was wir besprochen haben, um …
• Wie werden Sie sich entscheiden?
• Wie wollen Sie weitermachen?

Fazit

Die Interventionstechniken von Berne eignen sich als Richtschnur im Business Coaching. Sie erlauben es, Coachees Schritt für Schritt nach einer festgelegten Reihenfolge durch einen Coaching-Prozess zu führen. Je nach individuellem Fort- oder Rückschritt der Coachees ist es denkbar, bestimmte Interventionen zu überspringen oder zu wiederholen. Wichtig ist, dass die Interventionen Wahlmöglichkeiten im Verhalten und Erleben der Coachees erweitern und nicht einschränken. Ausserdem müssen die Coachees die Intervention als angemessen, passend und hilfreich erleben. Im Business Coaching sind durchaus weitere Interventionen angebracht, wie Skalierungsfragen, z.B. zur Bewertung einer Lösungsoption, oder paradoxe Fragen, die bei starkem Widerstand eine Gegenreaktion der Coachees provozieren sollen. Ausschlaggebend für ein erfolgreiches Coaching sind jedoch nicht nur Methoden und Techniken, sondern auch der Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zwischen Coach und Coachee, vorzugsweise zu Beginn des Coachings. Dazu gehört eine wohlwollende, respektvolle und wertschätzende Haltung. Nur dann haben Interventionen die Chance auf eine beabsichtigte Wirkung.

Quellen und weiterführende Informationen

Berne, E. (1966). Principles of Group Treatment. New York: Oxford University Press.

De Shazer, S. (1998). «… Worte waren ursprünglich Zauber». Lösungsorientierte Therapie in Theorie und Praxis. (2. Aufl.), Dortmund: Verlag modernes Lernen.

Deplazes, S., Schwyter, S. &· Möller, H. (2016). Ein Blick auf Coachingprozesse – Die Interventionen des Coachs, dargestellt und analysiert mittels des KaSyCo-C. Coaching Theorie und Praxis, 2 (9–19).

König, E. & Volmer, G. (2008). Handbuch Systemisches Coaching Für Coaches und Führungskräfte, Berater und Trainer (3. Aufl.), Weinheim: Beltz Verlag.

Neumann-Wirsig, H. (2009). Supervisions-tools. Bonn: ManagerSeminare.

Müller, G. (2003). Systemisches Coaching im Management. Ein Praxisbuch für Neueinsteiger und Profis. Weinheim: Beltz.

Seifert, A. (2002). In Beziehung sein «Power Snacks» zur optimalen Gesprächsführung. Stuttgart: Pfeiffer bei Klett-Cotta.

Transaktionsanalyse Online.de. Kommunikation positiv beeinflussen: Die 8 Interventionen nach Eric Berne. Abgerufen am 14.02.2024

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Dieser Artikel erschien zuerst auf dem Kalaidos Blog zu den Themen Coaching und Psychologie.