Cross Mentoring- trendige Personalentwicklung oder mehr?!
Der Cross Mentoring Ansatz und sein Nutzen für die Führungskräfte Entwicklung in Unternehmen.
„Ich hätte auch einen Mentor brauchen können“ oder „ ein Mentor aus einer anderen Branche hätte mir bestimmt geholfen “. So oder ähnlich klingen Aussagen von potenziellen Mentees oder MentorInnen, die Cross Mentoring kennen lernen.
Was also ist dran am Thema und worin besteht der Mehrwert des Cross Mentoring Ansatzes.
Jenseits aller Einflüsterungen aus Fachliteratur und Medien, wie und warum Menschen in Unternehmen sein wollen sollen, wissen wir aus Familien und anderen Systemen, dass Bindung, Kommunikation, also Gewinn von „ Beziehungswährung“ für die meisten ein gesunder Antreiber und ausreichend Anlass ist, für andere Menschen gegen Geld zu arbeiten oder Liebe und Aufmerksamkeit zu bekommen( welcher Art auch immer). Führungskräfte können nicht damit rechnen. Sie bekommen auch gegen viel Geld nicht mehr Kommunikation oder Aufmerksamkeit. Im Gegenteil. Sie machen die Erfahrung, dass Führung „nicht lohnt“.
Was leistet Cross Mentoring an dieser Stelle:
Mentee und MentorInnen( näheres unter www.crossmentoring-deutschland.de) bekommen einen hierarchiefreien Raum, in dem frei ausgehandelt werden kann,welche Themen für die Weiterentwicklung des Mentee wichtig sind. Unternehmen, HR und Vorgesetzte geben in aller Regel Gründe an, warum ein Mentee teilnehmen soll bzw. kann. Im Tandem wird in der Folge professionell daran gearbeitet, Schwerpunkte zu priorisieren. Eine große Rolle, nicht selten wird es den Führungskräften erst in der Tandem Situation klar, spielt dabei auch der Mangel. Mangel an Lebensqualität, Aufmerksamkeit, Bewertung und Zeit. Der Mehrwert des Cross Mentoring für Führungskräfte ist also ein zusätzlicher. Nicht nur der Austausch zu Führungsthemen, die in aller Regel dem operativen Geschäft des Mentee entspringen, sondern auch der persönliche und subjektiv geprägte Diskurs zu den Gründen und Folgen des Führungskraft-Tuns, bilden die emotionale Brücke, um Veränderungen wahr bzw. vor zu nehmen. Es tritt ein, was die Neurobiologie schon längst weiß. Das es die positiven emotionalen Verstärker sind, die unser Entscheidungen sicherer und stabiler werden lassen.
Nicht ungewöhnlich daher, dass Mentorinnen und Mentees frühzeitig das Verhältnis von Bedürfnissen und Herausforderungen in den Blick nehmen und Organisations- und Personalentwicklung als zusammenhängend erachten. Eine große Bedeutung kommt dabei der Vorbildarbeit der Mentorinnen ein. Sie thematisieren nicht nur das Führungs ABC, sondern auch sich selbst, ihre eigenen Schwächen und ihre zum Teil radikalen Ansichten zu früheren eigenen Führungsvorstellungen. Diese Form der Partizipation ermöglicht jüngeren PotenzialträgerInnen ebenso wie erfahrenen Führungskräften Einblicke bei der Arbeit am eigenem Material. Nicht Führungsstärke spielt dann eine Rolle, nicht die Selbstinszenierung und „lonesome Cowboy“ Nummer, sondern persönliche Einblicke in die eigene enge Logik, die Selbst und Fremdwahrnehmung und der mehr oder minder gut ausgestattete Instrumentenkoffer, der zwar für die Erste Versorgung taugt, aber nicht unbedingt für mehr. Die wichtigsten Meta-Themen in Cross Mentoring Prozessen:
1.Veränderungen sind für Führungskräfte Bestandteile Ihrer Aufgaben. Dadurch rücken Imbalancen in den Vordergrund.
2.Menschen sind „non -trivial“(Heinz von Förster). Operationalisierungswünsche an die Mitarbeiterinnen müssen zeitlich begrenzt werden.
3.Organisations- und Personalentwicklung gehören zusammen. Die Introspektion als überstrapazierte innere Arbeit ist keine Antwort auf globale und interdisziplinäre Führungsarbeit.
4.Cross Mentoring ist kein Trend, sondern fußt in menschlichen Bedürfnissen nach Vertrauen und Optimierung der eigenen Kompetenzen im geschützten Raum.
Mario Stadelmann