Der Fisch beginnt am Kopf zu stinken!

Vielleicht ist der Ursprung des Spruchs nicht allseits bekannt, die metaphorische Bedeutung für Unternehmungen hält sich jedoch seit Jahren. Sucht man im Internet, dann erhält man mehr als 800.000 Ereignisse. Beispiele wie …

• Im (Fisch)kopf ist das leicht verderbliche Hirn. Dort fängt der Fisch zuerst an zu stinken. In Politik, Industrie oder bei Verbänden und Parteien etc. sagt man dieses, wenn die Führung schwerwiegende Fehler macht oder auch umstrittene Entscheidungen bekannt gibt. (Quelle: Mundmische, Altkanzler Gerhard Schröder, 2008)
• Mit der Redewendung wird die Führungskompetenz einer oder mehrerer Personen hinterfragt. Macht der Kopf, also die Führung, in der Wirtschaft oder der Politik schwerwiegende Fehler, so wird das Sprichwort darauf angewendet. Das menschliche Tun wird vom Gehirn gesteuert. Sehen Sie die Köpfe der Managementetagen als Gehirn an, wird die Bedeutung der Redewendung deutlich. Entstehen durch Fehlentscheidung oder Missmanagement der oberen Hierarchie Probleme oder Krisen, läuft in der oberen Etage etwas falsch. Der Fisch stinkt vom Kopf. (Quelle: Focus Online 2019)

Fragte man Verleihnix ob seine Fische stinken, dann wurde umgehend die Fischkeule ausgepackt…

Wie reagieren Sie, wenn Ihnen jemand sagt, dass etwas in ihrer Organisation auf der Führungsebene nicht stimmt, ein Schiefstand ist, oder sogar stinkt?

Sie denken jetzt sicher: Kommt darauf an Wer, es Wie, zu Welchem Zeitpunkt sagt. Ob man diesen Menschen schätzt, seine Meinung anerkennt u.v.m. Natürlich ist es jedem bewusst, dass selektive Kriterien die Gefahr implizieren, dass nur das gesagt bzw. gehört wird, was man eh schon weiß. Zuweilen kann eine Bestätigung der persönlichen Sichtweise kurzfristig auch guttun. Doch bringt es das Unternehmen, die Organisation auch weiter?

Möchte man Neues erfahren, dann braucht es die Bereitschaft neue Wege zu gehen.

Die Praxis zeigt, dass Schiefstände (ich bleibe bei diesem neutralen Begriff) in Unternehmen nicht nur auf der obersten Ebene entstehen. Natürlich ist und bleibt die Gesamtverantwortung immer ganz oben. Je nachdem wie groß die Organisation ist, gibt es eine Vielzahl von formellen und informellen Führungskräften, Systemträger, welche das operative Geschäft verwalten und gestalten. Diese Systemverwalter bzw. Gestalter sind ein wesentlicher Faktor zum ökonomischen und ökologischen Erfolg jeder Unternehmung. Um erfolgswirksame Führung sicherstellen zu können, muss jede Führungskraft im Bewusstsein handeln, dass Veränderungen immer das Gesamtsystem beeinflussen (+/-). Die Auswirkungen müssen nicht, um im alten Maschinenmodell zu sprechen, in direkter Zuordnung zur Handlung stehen, sondern können ebenso an anderen Stellen der Organisation zum Vorschein kommen. Wirksames Leadership bedeutet demzufolge fortwährend über den eigenen Tellerrand zu schauen und immer das Gesamtsystem aufmerksam zu betrachten.

Veränderungen und (kleine) Schiefstände gehören zum Alltag

Organisationen sind lebende Organismen und reagieren auf jede Veränderung, um ihre Stabilität zu erhalten. Die gelebte Unternehmenskultur, und deren Wertesystem, wird bei jeder Veränderung auf die Probe gestellt. Ändert sich die Strategie, dann ändert sich auch die Kultur der Unternehmung.

Selbst wenn es sich „nur“ um eine technische Errungenschaft handelt, es findet immer eine Wechselwirkung mit unterschiedlichen Organisationseinheiten statt. Einige Veränderungen geschehen vom Organismus selbst, andere wiederum von außen. Werden die Organisationen bei Veränderungen von außen nicht frühzeitig eingebunden, kommt es zu Störungen. Eine Folge daraus ist, dass Organisationen beginnen sich zunehmend mit sich selbst zu beschäftigen.

Aus der Praxis …

Ist es bei großen, geplanten Veränderungen wie bei Programmen, Projekten, selbstverständlich, dass professionelle Tools, Methoden und ein Projektmanagement zum Einsatz kommen, so fehlt es häufig bei organisatorischen Veränderungen am Bewusstsein. Die Personalabteilungen (HR) werden zum Verwalten und Rekrutieren degradiert, und einen Fachbereich für Organisationsentwicklung (OE) analog Projektmanagement, gibt es in den wenigsten Unternehmen. Auf dem ersten Blick wird der Mehrwert einer professionellen Organisationsentwicklung nicht gesehen. Das Bewusstsein steigt jedoch sprunghaft, wenn Konflikte hochkommen, die Organisation einen Schiefstand erlangt und die erwarteten Ergebnisse ausbleiben.  

Je stärker die Komplexität im Unternehmensumfeld zunimmt, desto mehr ist die OE gefordert die Organisation mit gezieltem Wissensausbau zu stärken um bereit zu sein für neue Komplexität.

Nachhaltige Anpassung erfordert einen guten Mix.

Bild: Les Editions Albert-Rene

Für die Praxis ...

Erfolgreiche Unternehmen setzen auf individuelle Führungsqualität und auf eine homogene Unternehmens- und Wertestrategie. Fortwährende Korrekturen, Zickzackkurs, behindern nicht nur die Leistungsfähigkeit, sondern beinträchtigen auch das Arbeitsklima.

Schaffen Sie ein Organisationsverständnis und beteiligen Sie die Mitwirkenden aktiv an den Veränderungen. Richten Sie einen Raum für neue Impulse ein, fördern sie Vertrauen in die Konfliktfähigkeit und generieren sie ein Führungsverständnis, welches Erfolg, Toleranz und Freude an der Arbeit fördert. Die Organisation, ihre Mitarbeiter werden es mit Loyalität danken.

Eine wirksame Organisations- und Personalentwicklung schafft Alleinstellungsmerkmale (Employer Branding)

Jede Organisation ist individuell. Eine systemische Organisationentwicklung sorgt für eine kontinuierliche Synchronisation der Unternehmensstrategie mit der Wertestrategie. In enger Zusammenarbeit mit HR, und den Führungskräften gestaltet die OE einen flexiblen und tragfähigen Organismus. Einen Organismus, ein Team, dass am gleichen Strang zieht, um das nächste Ziel, die Vision gemeinsam zu erreichen.

Einige Vorteile einer wirkungsvollen Unternehmens- und Organisationsentwicklung:

1.     Homogene Unternehmens- und Organisationsentwicklung

2.     Gelebtes Leitbild, einheitliche OE & PE Prozesse

3.     Flexibles Organisationsdesign, Unternehmenskultur, Ethik

4.     Situatives Leadership, Führungs- Organisationscoaching, Mediation

5.     Komplexitätsreduzierung durch strukturiertes Wissens- und Kompetenzmanagement

6.     Standardisiertes Veränderungsmanagement

7.     Nachweisliche Qualitätsmanagement der Zusammenarbeit

8.     Stärkung der Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbindung

Alle diejenigen, welche die Asterix-Reihe kennen, kennen auch ihre Kernaussage: „Jeder Einzelne in dem gallischen Dorf hat seine Stärken und lebt diese nach seinen Vorstellungen.“

Wenn es jedoch darauf ankommt, dann steht es außer Frage, dass die gesamte Organisation, als ein Team für das gemeinsame Ziel an erster Stelle steht.

Bild: Les Editions Albert-Rene

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Gerald Mayr

www.mayr-consulting.at