Der Mensch braucht Feedback

Ich tue mir schwer, eine Policy zu fordern, um die Verbreitung von New Work Ansätzen in Organisation zu unterstützen. Wie <Vertrauen>, zu dem ich die letzten Wochen geschrieben habe, ist das Thema Feedback oder Rückmeldungen so zentral, dass es nicht weiter missbraucht und vernachlässigt werden soll.

Feedback kann auch in klassischen Organisation viel auslösen kann. Und als erster Schritte in Richtung New Work ist es ebenfalls gut geeignet! Das große Ziel: das Schaffen einer Feedback Kultur. Aber eins nach dem anderen.

1. Trennen von Gehalt und Feedback: Ein Feedback Gespräch je Quartal ist ein guter Start und auch für Führungskräfte mit 10 Mitarbeiter*innen zumutbar.
2. Umfeld befragen: Das entspannte Zurücklehnen und dem Monolog der Führungskraft horchen war gestern. Jedes Teammitglied kriegt die Aufgabe sich vor dem Gespräch schlau zu machen, wer aus dem Umfeld geeignet und bereit ist, eine wertvolle Rückmeldung zu geben.
3. Expertise nutzen: Die Personalabteilung soll Führungskräften und Mitarbeiter*innen Hand bieten mit <guten Fragen> und einem Gesprächsleitfaden.
4. Rückmeldungen verarbeiten: Mitarbeiter*in fordert vor dem Gespräch mit der Führungskraft das Feedback von 4 Personen ein und setzt sich damit auseinander (=Arbeitszeit). Die Außensicht wird durch die eigene Einschätzung angereichert und schriftlich festgehalten. Das zusätzliche persönliche Gespräch mit den Feedback Geber macht Sinn (Positives hört jeder gern) und ist sehr wichtig im Falle von Unklarheiten!
5. Gespräch zur Entwicklung: Das Feedback Gespräch findet ohne Störung statt. Im Fokus steht ein offener Dialog zwischen Führungskraft und Teammitglied. Möglicher Ablauf: a) Was hat sich seit dem letzten Feedback verändert? b) Sicht der Führungskraft (persönliche Beobachtung + konkreten Situationen). c) Gemeinsames Review von Selbsteinschätzung und Feedback aus dem Umfeld. d) Mitarbeiter*in skizziert Entwicklungsschritte für die nächsten 3 Monate. e) Führungskraft bietet Hand und schafft Klarheit, in welcher Form er unterstützen kann
6. Feedback wird Thema: Nun ist das Feedback lanciert, und abhängig von den Fähigkeiten der Führungskraft liegt es am Team, selber die Initiative zu ergreifen. Wird das Thema von der Führungskraft stiefmütterlich behandelt, soll das Team sich auf die Rückendeckung aus der Chefetage verlassen können. Zum Beispiel für einen Austausch im Team ohne Teilnahme der Führungskraft. Das Resultat könnten konkrete Verbesserungsvorschläge sein oder der Einbezug von anderen Führungskräften oder der Personalabteilung.

Das Wachstum des Teams kann im Stile von OKR gestaltet und verfolgt werden. Qualitative große Ziele (objective) werden gemeinsam mit dem Vorgesetzten definiert und durch den persönlichen Beitrag (key result) jedes Teammitglieds mess- und greifbar (=eigene Entwicklungsschritte). Im Unterscheid zu MbO (management by objectives), dass unglaublicherweise noch heute genutzt wird, besticht OKR durch die Transparenz. Das heißt, die Entwicklungsziele jedes Mitglieds sind für das ganze Team einsehbar.

Fabian Buegler

#AZRABerlin #Potenzialentfalten #Vertrauenistbesser #NewWorkPolicies