Die 5 wichtigsten Handlungsfelder im Personalmanagement der Zukunft

Kommunen müssen ihre Personalarbeit professionalisieren, um Faktoren zu kompensieren, die sie nicht direkt beeinflussen können, etwa die Regularien bei Stellenbesetzungsverfahren im öffentlichen Dienst oder den demografischen Wandel. Folgende Herausforderungen sollten Kommunen und öffentliche Unternehmen daher im Blick behalten.

1. Qualifizierte Fachkräfte bewerben sich nicht automatisch

„Active Sourcing“ lautet das Zauberwort. Fach- und Führungskräfte müssen gezielt gesucht, gefunden und schließlich überzeugt werden. Kommunen mit entsprechendem Personalressort gehen selbst auf die Suche. Wer nicht die entsprechenden Ressourcen oder ein Netzwerk besitzt, braucht dringend Unterstützung vom Personalexperten. Recruiter verfügen über die relevanten Kontakte und einen Pool an Kandidatinnen und Kandidaten. Sie analysieren mit der nötigen Erfahrung, wer am besten zur definierten Position passt.

2. Recruiting braucht Tempo

Die „guten“ Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich selten von selbst – und sind auch schnell wieder vom Bewerbermarkt verschwunden. Da sich bestimmte Prozesse in Auswahlverfahren der öffentlichen Verwaltung nicht beschleunigen lassen, ist es umso wichtiger, Führungs- und Fachkräfte zum richtigen Zeitpunkt anzusprechen und für die Position zu begeistern. Ist eine externe Personalberatung im Spiel, kann diese die relevanten Kontakte knüpfen und halten.

3. Image ist keine Frage des Designs

Auch eine Stadt ist eine Marke – unter anderem eine Arbeitgebermarke. Ein attraktives Stadtlogo ist damit nicht in erster Linie gemeint. Qualifizierte Talente stellen sich ganz andere Fragen: Wofür steht eine Stadt? Wie gestaltet sich die Personalpolitik? Gibt es Frauen in Spitzenpositionen oder nur im mittleren Management? Ist Teilzeit auch für Führungskräfte eine Selbstverständlichkeit? Und nicht zuletzt für Bewerbende aus der freien Wirtschaft eine ganz normale Frage: Was kann ich hier verdienen?

Da dem öffentlichen Sektor enge Grenzen im Tarifgefüge gesteckt sind, braucht es kreative Lösungen wie übertarifliche Zulagen, sofern eine Kommune dies leisten kann. Oder es braucht Überzeugungskraft. Denn die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit ist auch vielen Führungskräften inzwischen wichtiger als ein hohes Gehalt. Spezialisierte Personalberaterinnen und Personalberater kennen die richtigen Argumente.

4. Experten finden

Digitalisierungsspezialisten zählen neben Fach- und Führungskräften aus dem Baubereich zu den gefragtesten Kräften im öffentlichen Sektor. Chief Digital Officers müssen dringend und nicht erst seit der Covid-19-Pandemie Digitalisierungsprozesse voranbringen. Sollen Digitalprofis aus der Wirtschaft gewonnen werden, muss sich der öffentliche Sektor jedoch von den bisher formulierten Anforderungsprofilen verabschieden. Wer „von draußen“ kommt und Erfahrungen mitbringt, besitzt häufig keinen schnurgeraden Lebenslauf.

Zudem sind Anforderungsprofile der öffentlichen Verwaltung sehr häufig als Ideal formuliert, bei einem sehr breiten Verantwortungsbereich, für den zumindest Überblickswissen erwartet wird. Viele eigentlich bestens geeignete Kandidatinnen und Kandidaten werden somit von vornherein ausgeschlossen. Eine spezialisierte Personalberatung kann helfen, realistische und exakte Anforderungsprofile zu erstellen. Und weiß außerdem, wo sie Personen mit passendem Profil aufspüren kann.

5. Personalentwicklung muss nachhaltig sein

Die perfekte Kandidatin oder der perfekte Kandidat ist gefunden? „Sehr schön! Soll einfach anfangen. Ist ja eine Spitzenkraft, die weiß, was zu tun ist.“ Gar nicht so selten hört man diese Aussage, wenn eine Fach- oder Führungskraft den Dienst antritt.

Doch Personalauswahl und Personalentwicklung müssen eng miteinander verbunden sein. Insbesondere wenn Stellen(neu)besetzungen mit Organisationsveränderungen verbunden sind. Sollen Veränderungsprozesse zum Erfolg geführt werden, müssen die handelnden Personen befähigt sein oder werden, diese einzuleiten, zu begleiten oder mindestens mitzutragen. Sie müssen ihrer Führungsrolle gerecht werden können. Entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen sind zwingend nötig. Denn die Prämisse vom „Lebenslangen Lernen“ gilt auch für den öffentlichen Dienst – und für ihre Fach- und Führungskräfte.