Eine gemeinsame Kultur der Vielfalt für alle
Michael Stuber
Analyse DEI like a scientist + think like an activist + deliver like a strategist = propelling your DEI impact, benefits and progress (aka Engineering D&I)
Von Passivität über offene Ablehnung bis zu aktivem Anti-woke-Boykott: Zukunftsorientierte Veränderungen haben Widerstände provoziert, die inzwischen ein starkes, wahlsiegendes Lager bilden. Diese Polarisierung bedroht die Effektivität und den Erfolg von Unternehmen ebenso wie Frieden, Wohlstand und Demokratie.
Die Dynamiken verstehen
Seit Juli diesen Jahres analysieren wir die vielfältigen und weitreichenden Widerstände gegen unterschiedliche Neuerungen. Die Kritiken sind vielschichtig und zeigen sich mitunter machtvoll durch ‚Back-to-the-Office‘ Vorgaben oder ‚Gender-Verbote‘. Der Economist schrieb klug und differenziert über das weltweite Phänomen einer „Anti-Politik“, die mit vereinfachten Beschuldigungen Feindbilder erzeugt, um sodann die eigene Position als das einzig Wahre darzustellen.
Wie wirkt DEI in der aktuellen Situation?
Auch wenn DEI dabei nur vereinzelt den Streitpunkt darstellt – wie im Falle von flexiblem Arbeiten oder inklusiver Sprache – so berührt das Thema doch zentrale Themen wie Menschenbild, Grundwerte oder Weltanschauung. In dieser Situation ist es unabdingbar zu verstehen, welche Faktoren unserer bisherigen DEI-Arbeit zu negativen Reaktionen und letztlich zur aktuellen Verhärtung der Situation beigetragen haben. Falls dies nicht offensichtlich sein sollte: Ein Immer-lauter-weiter-so oder ein Wir-feiern-und-fordern-noch-mehr-Vielfalt kann keine Option sein, da es die Polarisierung verstärkt.
Welche 3 Faktoren sind verantwortlich?
Was aber können wir aus den letzten Jahren lernen? Unsere Analysen zeigen drei deutliche Schieflagen und damit drei Stellhebel, wie ein konstruktiver und konsistenter DEI-Ansatz entstehen kann, der breite Unterstützung erhält und Mehrwerte für Unternehmen und alle Beteiligten mit sich bringt. Drei kurze Beiträge beschreiben, weshalb wir den Engagement-Gap, den Wirkungs-Gap und den Führungs-Gap schließen müssen, und welche analytisch fundierten, an den jeweiligen Kontext angepassten Schritte hierfür erforderlich sind. Dieses Vorgehen illustriert den Engineering D&I Ansatz.
Der DEI Beteiligungs-Gap
Bislang erreicht DEI vor allem Menschen mit einer Themenaffinität während es bei kritisch eingestellten Personen berechtigte Zweifel und Fragen auslöst. Unsere Analyse zeigt, dass mit den richtigen Fragen die tieferliegenden Knackpunkte sichtbar gemacht werden können.
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Der DEI Wirkungs-Gap
Eine Analyse von Big Data zeigt, dass die verbreitetsten D&I Aktivitäten kontraproduktiv auf ‚Vielfalt im Management‘ wirken. Die Auswertung von 16 Standard-D&I-Initiativen stellt damit vor allem die Verbreitung sogenannter ‚Best Practices‘ in Frage.
Der DEI-Führungs-Gap
ManagerInnen mit persönlichem Bezug treten sichtbar für DEI ein, während andere Schlüsselpersonen versuchen, neutral zu bleiben. Unsere Analyse zeigt, dass im Interesse des Unternehmens und seiner Werte eine konsistente Stellungnahme erforderlich ist.
Smartes Upgrade für DEI
Unsere spezifische Kombination aus forschungsbasierter, langjähriger Erfahrung und branchenübergreifender, international inspirierter Innovationskraft hilft Organisationen, DEI zu optimieren und kritische Lücken zu schließen. ENGINEERING D&I analysiert den Reifegrad im jeweiligen Umfeld und berücksichtigt die einzigartige Unternehmenskultur, um neue Zugkraft, breites Engagement und messbare Mehrwerte zu erzielen. Diese Website fasst die Kernfragen und passenden Angebote zusammen.
ENGINEERING D&I verbindet in Organisationen vorhandenes D&I Wissen, Ressourcen und Fähigkeiten zu einem stimmigen, wirkungsvollen Veränderungskonzept, das von allen getragen wird und messbare Mehrwerte erzeugt.