Eine "todsichere" HR-Strategie zur Stabilisierung unmündiger Beziehungsgestaltungen in Organisationen und...wie es vielleicht anders geht.

In vielen Organisationen feiern die anonymisierten Feedbackstrategien und -methoden fröhliche Urständ, haben nach wie vor Hochkonjunktur. Vom 360°-Feedback auf der Ebene der Personalentwicklung über Teamfeedback und Teamdiagnose auf der Ebene der Teamentwicklung bis hin zu Change Monitoring, Pulsbefragungen und Mitarbeiterbefragungen auf der Ebene der Organisationsentwicklung. Was ist diesen Verfahren gemeinsam? Ganz einfach, sie verhindern allesamt das, was -angeblich- gewollt wird, nämlich eine Verbesserung der Beziehungsgestaltung und Kommunikation in Organisationen. Regelmäßige Kommunikation jedoch zwischen den Businesspartnern auf der Metaebene (also Feedback) trägt bekanntlich dazu bei, sich via Austausch über die aktuell erlebte Beziehungsgestaltung in der Optimierung der Zusammenarbeit und Kommunikation gegenseitig zu unterstützen. Was die anonymisierten und zeitlich ritualisierten "Feedback"- Verfahren jedoch bei den Organisationsmitgliedern bewirken, "todsicher", ist das Gefühl, vom Subjekt zum Objekt degradiert zu werden. So wie es bei der Inventur in der Warenwirtschaft des Unternehmens einmal jährlich geschieht. Nach so "einigen Tagen" Erfahrung in und mit Organisationen im Rahmen meiner Arbeit mit den Organisationsmitgliedern, glaube ich inzwischen, der "Wahnsinn" hat Methode. Wenn "man" wirklich den mündigen Mitarbeiter wünscht, der heute -und morgen- mehr denn je, im Rahmen der globalisierten Märkte und der immer komplexer werdenden Arbeitswelt, notwendig ist, damit Unternehmen auch künftig erfolgreich performen können, dann würde man auf all die anonymisierten Feedbackverfahren, die ja Offenheit per se ausschließen, verzichten und stattdessen die Führungskräfte und ManagerInnen dazu einladen, dass sie unterjährig mehrfach Feedbackgespräche mit ihren Mitarbeitern und Businesspartnern führen. Dies muß dann gar nicht ritualisiert geschehen, sondern kann im Anschluß an Anlass gebundene Gespräche zum Beispiel wie folgt realisiert werden: "Wir haben nun einen Weg gefunden Herr/Frau Meier, wie wir das Thema XY künftig bearbeiten wollen. Vielleicht haben Sie Lust, mir nun noch zu signalisieren, was ich dazu beigetragen habe, dass Sie sich für die Umsetzung der Maßnahme bestmöglich einsetzen werden bzw. was ich künftig noch mehr/noch weniger tun soll, damit Sie Ihr Engangement noch besser aktualisieren können" Und: "Wenn Sie möchten, gebe ich Ihnen ebenfalls ein Feedback". Durch die Realisierung solcher oder ähnlicher Gespräche auf der Metaebene der Kommunikation besteht die realistische Chance, dass sich die Kommunikations- und Kooperationskultur in Unternehmungen nachhaltig verbessert. Das ist gelebte Wertschätzung und trägt entscheidend zur Mitarbeitermotivation und -bindung bei. Eine alternative Möglichkeit, offene Kommunikation zu fördern, kann durch die in meinem Beitrag  "Hierarchie-Übergreifendes Lernen oder: Vom GruppenCoaching zum OrganisationsCoaching" beschriebene Methode erreicht werden. Anonymisierte "Feedback"-Verfahren jedoch bewirken genau das Gegenteil: Demotivation und Söldnertum. Sofern Sie meine Gedanken erreichen und Sie in Ihrer Organisation eine Feedbackkultur auf Augenhöhe etablieren wollen, freue ich mich auf Ihr Signal. Bewährt haben sich Trainings für Führungskräfte zu professionellen Feedbackgesprächen. Feedbackgespräche, die nicht auf der Oberfläche dahindümpeln, sondern konkrete Ergebnisse evozieren.

Hans Peter Wimmer