Erfolgreiche Teams: Kennen Sie Ihr gemeinsames Ziel?

• Was eint ein erfolgreiches Team? 
• Wie gelingt Teamarbeit am besten? 
• Welche Player braucht es? 

Bei fast jedem Einstellungsprozess steht diese Frage im Vordergrund. 

Was muss die neue Fach- oder Führungskraft für einen Typ sein, welche Persönlichkeitsmerkmale sollte er oder sie haben, um das Team erfolgreich zu führen? 

Meine Erfahrung zeigt, dass die Persönlichkeit nur ein wichtiger Faktor ist. Es gibt einen anderen Faktor, der Priorität haben sollte bei Einstellungsprozessen. Nämlich die Frage nach den Unternehmens- bzw. Teamzielen. 

➡️Teams sind erfolgreich, wenn die Teammitglieder ein gemeinsames Ziel vor Augen haben. 

Oder noch besser: gemeinsame Ziele. 

Erst danach stellt sich die Frage nach der Zusammensetzung des Teams. 

Was sich theoretisch anhört, wird ganz deutlich, wenn Sie den Vergleich zum Sport ziehen: 

Wenn es das Ziel ist, in die Handball-Bundesliga aufsteigen zu wollen, brauchen Sie Handballspieler. Bei der Fußball-Bundesliga Fußballspieler. 

Das gemeinsame Ziel eint und motiviert zu Bestleistungen. 

Welche Persönlichkeiten und Fähigkeiten die einzelnen Teammitglieder mitbringen sollten, wird dem obersten Ziel untergeordnet. 

Darauf komme ich im weiteren Verlauf des Artikels noch zu sprechen. Zunächst möchte ich noch einmal auf die Zieldefinition eingehen. 

Ein Ziel oder gleich mehrere? 

Es sollte ein großes gemeinsames Ziel geben - bei den Handballern wäre es, in die Bundesliga aufzusteigen. 

In Ihrem Unternehmen wäre ein übergeordnetes gemeinsames Ziel vielleicht, den Jahresumsatz vom vergangenen Jahr um 5 Prozent zu toppen. 

Oder das erste 100 Prozent nachhaltige Unternehmen in der Bekleidungsbranche zu werden. 

Da dieses Ziel sehr groß und theoretisch ist, sollten kleinere Teilziele definiert werden. Beispielsweise: Produkt A soll im ersten Monat des Jahres 1 Prozent zulegen, im zweiten nochmals. 

Produkt B soll im ersten Quartal mit 5 Medienkampagnen beworben werden. 

Sie wissen, was ich meine: 

Kleine, überschaubare, klar definierte und erreichbare Ziele nach der SMART-Regel. 

S: Spezifisch

M: Messbar

A: Attraktiv (manchmal auch akzeptiert oder anspruchsvoll) 

R: Realistisch

T: Terminiert

Schon im Einstellungsverfahren sollten diese Ziele klar benannt werden. Das ist der Purpose, der große Sinn der Tätigkeit, der im Einklang mit den Zielen der Kandidaten und Kandidatinnen stehen muss. 

Die Top-5-Purpose-Trends

In Einstellungsverfahren sind derzeit diese fünf Ziele besonders populär: 

1. Medtech, Pharma und Gesundheitswesen: Zur Heilung oder Gesunderhaltung beizutragen, gehört zu unserem natürlichen Fürsorgebedürfnis. Deshalb ist die Pharma- und Gesundheitsbranche auch bei Führungskräften sehr beliebt.    
2. Nachhaltigkeit und Umweltschutz: Viele Führungskräfte suchen gezielt nach Unternehmen, die sich für eine grüne Wirtschaft einsetzen, z. B. durch CO₂-Reduktion, nachhaltige Lieferketten oder Kreislaufwirtschaft.
3. Soziale Verantwortung und Gemeinwohl: Der Wunsch, durch die eigene Arbeit soziale Gerechtigkeit, Chancengleichheit oder gesellschaftliches Engagement zu fördern, steht ebenso bei vielen Führungskräften im Vordergrund.
4. Innovationen für die Digitalisierung: Unternehmen, die eine Rolle in der digitalen Transformation einnehmen und dabei technologische Innovationen mit Fokus auf Menschlichkeit und Ethik umsetzen, ziehen zunehmend Führungstalente an.
5. Stärkung von Diversity und Inklusion: Führungskräfte suchen vermehrt nach Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion fördern, um eine integrative, respektvolle Arbeitsumgebung zu schaffen.

Diese Purpose-Trends zeigen den Wunsch nach einer sinnhaften Arbeit, die individuelle Werte mit den Zielen des Unternehmens in Einklang bringt.

Erst wenn der Purpose stimmt, lohnt es sich, nach Persönlichkeiten zu schauen, die zur Unternehmenskultur, Teamstruktur und Dynamik passen. 

Team-Spirit: Der Persönlichkeits-Mix machts

Kennen Sie Ihr Team? Also Ihre "Bestandsmannschaft", zu der die neue Fach- oder Führungskraft hinzustoßen soll? 

Ich rate sehr dazu, dass jedes Teammitglied einmal eine Persönlichkeitsanalyse gemacht haben sollte. 

Nach welcher Methode dies geschieht, ist meines Erachtens unerheblich: DISC-Modell, Myers-Briggs, das Big Five-Modell oder auch andere. Wichtig ist, dass die Fach- und Führungskräfte sich selbst und andere richtig einschätzen. 

Aus Erfahrung weiß ich, dass Führungskräfte mit ihren Vermutungen oft ganz schön daneben liegen. 

Bekanntermaßen setzen sich gut funktionierende Teams aus verschiedenen Persönlichkeiten zusammen. 

Die bedeutende Rolle von Teamleads 

Im Sport sehen wir sehr deutlich, wie relevant ein guter Teamlead ist. Die Einzelspieler können noch so gut sein: 

Wenn der Trainer keine motivierenden Teambuilding-Fähigkeiten hat oder seine Spieler verkennt, wird das Team hinter seiner Leistungsmöglichkeit zurückbleiben. 

So ist es auch in Wirtschaftsunternehmen. 

Wie oft in Unternehmen Teamleads offenbar minderwertige Teambuilding-Fähigkeiten haben, höre ich bei vielen Gesprächen mit Kandidaten und Kandidatinnen: 

➡️Der häufigste Grund für Kündigungen ist eine unzureichende Führungsqualität. 

Fazit: Gemeinsamer Purpose ist elementar für Teambuilding

Wichtiger als Unternehmenskultur und die Zusammensetzung des Teams ist es, ein gemeinsames übergeordnetes Ziel zu haben. Kandidatinnen und Kandidaten fragen immer häufiger nach dem Purpose des Unternehmens. 

Erst wenn die Zielsetzung des Unternehmens mit persönlichen Zielen von Kandidaten in Einklang steht, lohnt es, in den weiteren Einstellungsprozess zu gehen. 

In der Gesundheits- und Pharmabranche ist ein gemeinsamer Purpose in der Regel leicht zu finden. 

Um so wichtiger ist es, Teilziele zu definieren und klar herauszuarbeiten. 

Das ist Teil des intensiven Beratungsprozesses von Xelentis, da wir durch unsere langjährige Expertise einen tiefen Einblick in die Branche haben.  

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Mein Name ist Peter Majer. Als erfahrener Pharma-Experte realisiere ich maßgeschneiderte Personalbesetzung in der Pharma- und Gesundheitsbranche. 

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