Feedbackgespräch

M.: »Weißt du, ich muss demnächst Feedbackgespräche mit meinen Mitarbeitenden führen. Keine Ahnung, wie ich das angehen soll! 

C.: »Ich weiß, was du meinst. Feedbackgespräche sind eine heikle Angelegenheit.« 

M.: »Ganz genau.« 

C.: Doch Feedbackgespräche sind eine Chance für beide Seiten. Der Mitarbeiter bekommt die Möglichkeit, sich zu entwickeln, und der Vorgesetzte kann seine Führungsqualitäten verbessern. 

M.: Was? Ich bin doch top als Führungskraft. Wo soll ich mich denn noch verbessern? 

C.: »Ruhig, entspann dich. Ein Feedbackgespräch ist eine Chance: für den Mitarbeiter und auch für dich. Zuerst: Sei ehrlich, aber konstruktiv. Kein Das war alles schlecht, sondern Hier sind Bereiche, in denen du dich verbessern kannst, und so können wir das erreichen.« 

M.: »Okay, und wie weiter?« 

C.: »Stell offene Fragen. Wie siehst du deine Rolle im Team? oder Was denkst du, wie du deine Ziele erreichen kannst? So gibst du dem Mitarbeitenden Raum, selbst zu reflektieren. Beachte weiterhin folgende wichtige Punkte:

● Nimm dir Zeit, wirklich zuzuhören.

● Versetz dich in die Lage deines Gegenübers, um seine Sichtweise zu verstehen.

● Zeig Interesse und Offenheit, selbst wenn die Ausdrucksweise der anderen Person unklar oder unpassend sein mag.

● Frag ruhig nach, falls dir etwas unverständlich bleibt.

● Vermeide es, dich zu verteidigen oder zu rechtfertigen.

● Falls du es für nötig hältst, darfst du natürlich auch deine eigene Perspektive darlegen.

● Es ist essenziell zu begreifen, dass es hier nicht ums Rechthaben geht. Vielmehr geht es darum, Wahrnehmungen und Gefühle zu thematisieren.

● Bedanke dich für das erhaltene Feedback.

● Gib dir dann etwas Zeit, um nachzudenken und zu entscheiden, wie du die neu gewonnenen Erkenntnisse umsetzen möchtest.

Schau dir dazu auch dieses Buch mal an: von Kanitz, A.: Feedbackgespräche.«

M.: »Klingt schon etwas kompliziert ...« 

C.: »Hör einfach mal zu zur Abwechslung. Sei empathisch und gib klare, erreichbare Ziele vor. Hierzu ein cooles Tool; die SMART-Methode für Ziele: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, zeitgebunden. So hat der Mitarbeiter klare Richtlinien. Und vergiss nicht, auch um Feedback zu bitten. Wie kann ich dich besser unterstützen? Das zeigt, dass du dich auch weiterentwickeln willst.« 

M.: »Hab ich eigentlich nicht nötig. Na, gut. Und was ist, wenn die Leistung des Mitarbeiters unterirdisch war?« 

C.: »Manni, Fehler sind Lernchancen. Sprich offen darüber, ohne zu beschuldigen. Hier ist ein Bereich, der nicht so gut lief. Wie können wir das zusammen verbessern?«

Zum Schluss, fasse die Hauptpunkte zusammen und erstelle einen Aktionsplan. Und ein kleiner Tipp: Ein bisschen Humor hilft immer. Lass das Gespräch nicht zu förmlich, nicht zu steif wirken. Sei aber bloß nicht du selbst, Manni, bereite dich gründlich auf das Gespräch vor!« 

M.: »Das sind mal wieder Ratschläge … Wie heißt es so treffend? Ratschläge sind auch Schläge …« 

C.: »Denk dran: Ein Feedbackgespräch ist unglaublich wertvoll. Vermassle es nicht! Viel Erfolg!«

Conni, der smarte Consultant, berät Manni, den Manager der alten Schule