Forward – Zukunft denken, Zukunft bewegen

Wir blicken auf ein Jahr zurück, das die Art wie wir arbeiten, in kürzester Zeit großflächig verändert hat. Aber welche nachhaltigen Auswirkungen wird das haben? Was bedeutet dieser Wandel für Talente und Recruiting. Es sind vor allem drei Bereiche, die in diesem Zusammenhang immer wieder in den Vordergrund treten: erstens flexible Arbeit, zweitens Kenntnisse und Fähigkeiten sowie drittens Diversität, Inclusion, Zugehörigkeit und Gleichberechtigung.  

Mit diesen Themen hat sich das LinkedIn-Event Forward – Zukunft denken, Zukunft bewegen am 29. April 2021 beschäftigt, das ich – wie es das New-Normal in 2021 verlangt – von meinem Wohnzimmer aus hosten durfte. Zusammen mit unseren Vordenkern und Gästen haben wir die oben genannten Bereiche in drei Panels besprochen, einige Trends erkannt, Ideen gesammelt und Lösungen erarbeitet, aber auch Lücken hervorgehoben, bei denen es oft noch mehr Aufmerksamkeit bedarf.

Damit Sie auch von diesen Erkenntnissen profitieren und mit Zuversicht nach vorne blicken können, habe ich meine persönlichen Highlights noch einmal für Sie zusammengefasst.  

Flexible Arbeit 

Im letzten Jahr hat sich viel verändert, nicht zuletzt die Rolle der Personalplanung. Wer sich früher mit der Planung von Büros und dem Personalbedarf beschäftigt hat, soll heute auch die Unternehmenskultur, die Diversität und die Initiativen zur Mitarbeiterbindung vorantreiben. 

Das Ziel vieler Organisationen: Ein hybrides Modell, das flexible Zeitplanung und Remote-Arbeit ermöglicht.  

Gerade zu Pandemie-Zeiten haben viele Unternehmen ihre Modelle umgestellt – jetzt stellt sich auch die Frage, ob es überhaupt jemals eine komplette Rückkehr ins Büro geben wird. So sind zum Beispiel vier von fünf Mitarbeitern an einer Tätigkeit interessiert, die nicht ausschließlich im Büro stattfindet (Quelle LinkedIn). Wir sind also an einem Punkt, an dem sich Unternehmen überlegen müssen, wie die Zukunft des Arbeitsplatzes aussehen wird, auch in Bezug auf flexibles Arbeiten – was an sich viel mehr ist als nur die Möglichkeit zum Home-Office.  

„Ich glaube, es ist extrem wichtig, dass man eben die Gelegenheiten hat sich weiterhin auszutauschen. Das bedeutet aber auch, dass, wenn wir mehr im Home-Office sind, wir unsere Arbeitsstrukturen in gewisser Weise verändern müssen“, erklärt Oliver Falck, Professor für Innovationsökonomik an der Ludwig-Maximilians-Universität München während des ersten Panels des Events. So müssten die Präsenztage im Büro jenen interaktiven Tätigkeiten gewidmet werden, für die man Live-Meetings und Kollegen benötigt. Das bedeutet aber auch, dass die Bürolandschaft der Zukunft ganz anders aussehen wird. Wir werden weniger Schreibtische brauchen. Wir müssen auch mehr Fokus auf die Struktur des Onboardings legen und uns Gedanken machen, wie wir an der Mitarbeiterbindung arbeiten, erklärt er weiter.  

Ein Vorreiter des Remote-Work ist Jonas Spengler, Gründer der App Komoot. Dort wurde bereits 2017 das Berliner Büro aufgelöst, alle Mitarbeiter arbeiten seitdem von zu Hause, von Co-Working-Spaces oder von anderen, flexiblen Standorten. Hier wurde sehr schnell in ein Tech-Upskilling investiert – z.B. Videokonferenzen und digitales Kommunizieren. Auch er setzt trotz des innovativen Modells auf Kernarbeitszeiten (von 10 bis 15 Uhr) um Austausch und schnelle Entscheidungsprozesse zu fördern. „Innerhalb dieser Zeit soll jeder erreichbar sein, um schnelle Antworten zu erhalten“, sagt Spengler im Austausch mit Kristin Keveloh, Senior Manager Public Policy & Economic Graph LinkedIn. Im Gegenzug wird von Mitarbeitern außerhalb dieser Zeit nicht erwartet erreichbar zu sein – dies reduziert Stressfaktoren. „Ein ganz wichtiger Punkt bei der Flexibilisierung der Arbeit – weil ich eigentlich jederzeit von jedem Ort aus meinen Tätigkeiten nachgehen kann“, erklärt der Gründer weiter. Ein weiterer Vorteil dieses Modells ist auch die drastische Erweiterung des Talent-Pools und die dadurch gestiegene Qualität und Quantität der Bewerbungen. 

Ganz gleich, ob sich Firmen für ein hybrid- oder remote-first-Modell entscheiden, sollte Mitarbeiterzufriedenheit immer im Fokus stehen. Hierzu gehören regelmäßige Team-Building-Events, gute Kommunikation, sowie ein Angebot an Fortbildungen und Trainings, um bestehende Kompetenzen zu stärken und neue aufzubauen.  

Kenntnisse im Fokus – einschließlich Weiterbildung und interner Mobilität 

Das Weltwirtschaftsforum sagt voraus, dass 1 Milliarde Arbeitsplätze – ein Drittel aller Arbeitsplätze – im kommenden Jahrzehnt durch Technologie verändert werden. Vor diesem Hintergrund gibt es einen riesigen Run auf digitale Fachkräfte. Wir müssen also innerhalb des Unternehmens neue Strategien entwickeln, um diese Lücken zu schließen. Nicht nur durch externes Hiring, sondern auch durch interne Mobilität. Das ist wahrscheinlich auch ein Grund warum 73 Prozent der Personaler:innen interne Mobilität zunehmend wichtig für ihr Unternehmen einschätzen.  

 „Weiterbildung muss ein strategisches Thema sein. Das heißt, es muss Priorität durch die Geschäftsführung zugeordnet werden“, sagt Ingrid Heschl HR Managerin bei Microsoft Österreich während dem zweiten Teil des Events. „Eine Analyse ist unumgänglich.“ Unternehmen müssen wissen, wohin sie sich strategisch ausrichten. Was sind die Ziele der nächsten zwei bis fünf Jahre? Womit macht die Firma ihr Kerngeschäft? Was tut sich am Markt? Wohin bewegt sich der Wettbewerb? Davon leitet sich ab, welche Kompetenzen die Organisation benötigt, um erfolgreich zu sein, aber auch wie Mitarbeiter dabei unterstützt werden können, sich fort-und weiterzubilden. Nur so kann man einem drohenden Fachkräftemangel entgegenwirken. Als Arbeitgeber sollten Sie zu jedem Zeitpunkt wissen, auf welcher Station ihrer Reise ihre Mitarbeiter sich befinden. Denn ohne dieses Wissen können Sie nicht entscheiden, ob Sie externe oder interne Kandidaten benötigen.  

Wenn Weiterbildung oder interne Mobilität also keine Option ist, muss auf externes Hiring zurückgegriffen werden, und auch hier verändert sich der Markt, sagen unsere Expert:innen, vor allem in Bezug auf Digitalisierung und Technologie. Wie wichtig sind dann traditionelle Zertifikate und Abschlüsse? „Der Weltmarkt verändert sich so radikal, es entstehen ganz neue Hochschulen – nehmen wir die Code University in Berlin, wo auch Berufe ausgebildet werden, die es vor einigen Jahren noch gar nicht gab, die Abschlüsse haben Inhalte, die gibt es in vielen Curricula noch gar nicht. Womit will ich das jetzt vergleichen?“, fragt Fabian Kienbaum, CEO und Chief Empowerment Officer bei Kienbaum Consulting, in die Runde. Es ist wichtiger, fügt er hinzu, an das ganze Bild zu denken und zu überlegen, wie können wir für das, was wir uns vornehmen, ein Team mit den bestmöglichen Kompetenzen formieren. „Daher wird aber ein Abschluss, ein Zertifikat, ein Werdegang oder ein Lebenslauf nicht überflüssig. Er rückt nur etwas in den Hintergrund, es ist einfach ein zusätzlicher Datenpunkt. Letzten Endes, wenn wir ehrlich sind, interessieren wir uns für die Menschen. Es geht ja nicht nur um die fachlichen Kenntnisse, sondern um die Persönlichkeiten, die wir zusammenbringen – von daher ist das Thema Abschluss ein Datenpunkt.“ Persönlichkeit rückt also ins Zentrum des Recruiting-Prozesses.  

Diversität, Inclusion, Zugehörigkeit und Gleichberechtigung 

Und jetzt zu einer wirklich erfreulichen Statistik. Das Wachstum von Stellen, die sich um Diversity- und Inclusion kümmern, ist in Deutschland in den letzten fünf Jahren um ganze 81 % gestiegen (Quelle LinkedIn). Das ist natürlich ein beeindruckender und auch wichtiger Fortschritt. Während des dritten Teils des Forward Events sprachen Kathrin Drexelius, Senior Client Solutions Manager bei LinkedIn, und Cawa Younosi, Head of HR bei SAP Deutschland und Verfechter einer familienfreundlichen und inklusiven Personalpolitik, über das Thema DIBs (Diversity, Inclusion, Belonging) – es wurden auch hier viele zielgerichtete Erkenntnisse sichtbar.  

So rät Younosi Unternehmen, die im DIBs-Bereich noch recht am Anfang stehen und mehr unterrepräsentierte Talente einstellen wollen, sich erst einmal der eignen Vorurteile bewusst zu werden und zu stellen. Man wird diese nie loswerden, sagt er, aber man kann darauf achten bei Einstellungsprozessen mehrere Kollegen mit einzubeziehen – Kollegen mit einem anderen Background oder einem anderen Geschlecht. Der nächste Schritt lautet: konkrete Ziele setzen, vielleicht will man 30 % mehr Frauen einstellen oder mehr Mitarbeiter, die auf dem autistischen Spektrum sind – konkrete Zahlen müssen festgehalten und schrittweise erarbeitet werden. Proaktives Recruiting, bei dem man bereits mit externen und internen Talenten in Kontakt steht, sollte auch einen konstanten Teil der Strategie darstellen. 

Um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen, sind Netzwerke, Zusammenhalt und vor allem offene Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen sehr wichtig. „Wenn man miteinander spricht, dann sieht man Sachen – auch als jeweilige Mehrheitsgruppe – aus anderen Perspektiven“, erklärt Younosi. Wichtig ist auch miteinander reden, nicht übereinander reden, weniger mutmaßen – Mentoring spielt auch eine große Rolle, und zwar auf beiden Seiten. 

Ein Mentoring-Programm hat viele Vorteile, erklärt er. So können zum Beispiel Minderheiten wie Frauen in technischen Berufen von Mentoren und Sponsors aus der Führungsebene profitieren. Aber auch Reverse-Mentoring ist sehr sinnvoll. „Erfahrene können auch von den Jüngeren viel lernen, insbesondere wenn es um den Umgang mit Social Media geht.“ In welchem Bereich würden Sie gerne Ihren Horizont erweitern? Sagen Sie es ihrem Netzwerk mit dem Hashtag #openformentoring. Hier mehr Infos zu LinkedIns Reverse Mentoring Kampagne. 

Organisationen muss unbedingt klar werden, dass jede Initiative im Bereich der Minderheitsförderung – sei es Mentoring, Netzwerke erweitern, oder Diversity steigern – immer eine Win-win-Situation für die Minderheit sowie die Mehrheitsgruppe mit sich bringt. „Es ist wichtig eine Kultur zu schaffen, in der inklusives Handeln und Denken zum Coolness-Faktor wird“, sagt Younosi. 

Wenn Sie das, was Sie hier gelesen haben noch weiter vertiefen möchten, können Sie sich die Aufzeichnung des LinkedIn-Events Forward – Zukunft denken, Zukunft bewegen hier ansehen. Diskutieren Sie mit - was bringt die Zukunft der HR bei Ihnen?