Kündigung ohne Grund – die rechtlichen Rahmenbedingungen

Eine Kündigung trifft die Mitarbeiter manchmal wie ein Blitz aus heiterem Himmel. Die Arbeitsleistungen und die Persönlichkeit der Betroffenen dürften zwar in sehr vielen Fällen den Ausschlag geben. Möglich ist aber auch, dass Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen sind, die Anzahl ihrer Angestellten zu reduzieren. In der Praxis werden Kündigungen hin und wieder ohne Angabe von Gründen ausgesprochen. Was sind die Folgen einer solchen Kündigung ohne Grund?

Kündigungen ohne Grund sind wirksam

Nach Schweizer Arbeitsrecht sind grundlose Kündigungen aufgrund des Grundsatzes der Kündigungsfreiheit wirksam. Das Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung aufgelöst, auch wenn im Kündigungsschreiben keine Gründe für die Kündigung genannt werden. Das Arbeitsverhältnis wird selbst durch eine missbräuchliche (Art. 336 OR) oder ungerechtfertigte (Art. 337c OR) Kündigung aufgelöst. In solchen Fällen wird indessen eine Entschädigung geschuldet, die umgangssprachlich als „Abfindung“ bezeichnet wird.

Sobald der Kündigungswille von den zuständigen Personen eines Unternehmens klar zum Ausdruck gebracht wird und diese Erklärung dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zugeht, entfaltet die Kündigung ihre Wirkung. Vorbehalten bleiben lediglich Fälle, in denen der zeitliche Kündigungsschutz greift oder die Kündigung diskriminierend ist. Eine ordentliche Arbeitgeberkündigung, die während laufender Sperrfrist wegen Krankheit oder Schwangerschaft ausgesprochen wird, vermag das Arbeitsverhältnis nicht aufzulösen und muss wiederholt werden (Art. 336c Abs. 2 OR). Diskriminierende Kündigungen sind unter bestimmten Voraussetzungen anfechtbar, was zur gerichtlichen Aufhebung der Kündigung führt (Art. 10 GlG). In allen anderen Fällen löst eine wirksame Kündigung das Arbeitsverhältnis auf. Dies gilt insbesondere auch bei einer fristlosen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wird durch die fristlose Kündigung tatsächlich und rechtlich mit sofortiger Wirkung beendet.

Mündliche Kündigung

Grundsätzlich sind auch mündlich ausgesprochene Kündigungen wirksam. Um später den Nachweis erbringen zu können, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung der anderen Vertragspartei zuging, sollte die Kündigung in Anwesenheit von Zeugen oder schriftlich erklärt werden.

Formvorschriften können sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Gesamtarbeitsvertrag, einem Normalarbeitsvertrag oder einer Betriebsordnung ergeben. In solchen Fällen ist anzunehmen, dass die Kündigung nur gültig ist, wenn die entsprechende Formvorschrift eingehalten wurde (Art. 16 Abs. 1 OR).

Die Formvorschriften sehen vielfach vor, dass die Kündigung schriftlich zu erfolgen hat. Die Kündigung muss daher in einem Kündigungsschreiben erfolgen. Das bedeutet jedoch nicht, dass nur eine begründete Kündigung gültig ist. In den Formvorschriften wird die Gültigkeit der Kündigung regelmässig nicht von der Angabe der Kündigungsgründe abhängig gemacht, sondern nur von der Schriftlichkeit.

Recht auf schriftliche Begründung der Kündigung

Kündigungen ohne Grund sind zwar wirksam, zum Schutz der gekündigten Vertragspartei steht ihr indessen das Recht zu, eine schriftliche Begründung zu verlangen (Art. 335 Abs. 2 OR). Anhand der Begründung soll die gekündigte Vertragspartei überprüfen können, ob die Kündigung missbräuchlich oder ungerechtfertigt erfolgt ist. In der Begründung müssen deshalb die wesentlichen Kündigungsgründe vollständig und inhaltlich zutreffend dargelegt werden.

Unvollständige oder unwahre Begründungen lassen die Kündigung nicht unwirksam werden. Die kündigende Vertragspartei kann sich jedoch später unter Umständen nicht mehr auf Gründe berufen, die sie in der schriftlichen Begründung nicht genannt hat. Das Gericht kann der kündigenden Vertragspartei überdies Kosten auferlegen, wenn sich die gekündigte Partei aufgrund einer mangelhaften Begründung zur Klageeinleitung veranlasst sah und im Prozess nach Durchführung des Beweisverfahrens unterliegt.

Das Verfassen der schriftlichen Begründung sollte daher sorgfältig vorgenommen werden. Die Umstände, welche zum Kündigungsentscheid geführt haben, sind vorgängig genau abzuklären. Zu beachten ist, dass umgehend gehandelt werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden soll. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist das Recht zur fristlosen Kündigung innerhalb von zwei bis drei Arbeitstagen auszuüben. Erfolgt die fristlose Kündigung verspätet, gilt sie als ungerechtfertigt, was entsprechende Entschädigungs- und Schadenersatzpflichten auslöst.

Fazit

Die kündigende Vertragspartei sollte sich stets im Klaren darüber sein, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Das Arbeitsverhältnis kann zwar grundlos gekündigt werden. Das befreit die kündigende Vertragspartei aber nicht davon, ihre Kündigung später auf Verlangen schriftlich zu begründen. Von überstürzt erklärten Kündigungen ist daher abzuraten. Ein klärendes Gespräch ist einer Kündigung unter Umständen vorzuziehen.

(Erstveröffentlichung auf www.jobcloud.ch)