Karriere – planbar von wem?

In ihrem Blog geht Lisa Quast einer ungewöhnlichen Frage nach. Wer ist verantwortlich für Karriereplanung? Man möchte meinen, dass die Antwort klar ist. Aber nein, wenn man den Erkenntnissen einer Studie[1] der University of Phoenix Glauben schenkt, beantworten Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese Frage sehr unterschiedlich. Zwei Schlaglichter aus Lisa Quasts Blog:

1. Die meisten Angestellten meinen, dass es in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, Impulse für die Karriere der Mitarbeiter zu setzen. 74% sind der Ansicht, dass der Arbeitgeber angemessene Fortbildungsmöglichkeiten anbieten sollte. 68% erwarteten ein entsprechendes Mentoring durch die Firma.
2. Ganz anders die Sicht von Führungskräften: 98% sehen die Verantwortung für die aktive Fort- bzw. Weiterbildung beim Arbeitnehmer. 85% sagen, dass Mitarbeiter selbst ihre berufliche Karriere aktiv in die Hand nehmen müssen. Immerhin 80% sehen ihre Mitarbeiter in der Pflicht, wenn es um die Aneignung und Verfeinerung von Fertigkeiten für die Karriereplanung geht.

Zugegebenermaßen handelt es sich hier um Daten des amerikanischen Arbeitsmarkts. Trotzdem halte ich die Zahlen für beachtenswert, denn ich beobachte ähnliche Verhaltensmuster in meinem beruflichen Umfeld.

Mit den oben beschriebenen, sehr unterschiedlichen Perspektiven wundert es wenig, wenn viele beruflich auf der Stelle treten, anstatt sich weiterzuentwickeln. „Führungskräfte und Angestellte zeigen mit den Fingern aufeinander, wenn es darum geht, Verantwortung für eine unzureichende Karriereplanung zu übernehmen“, kommentiert Jay Titus, Senior Director of Academic Services die Situation.

Anstatt sich gegenseitig die Schuld zuzuschieben, ist nach meinem Dafürhalten ein Zweiklang wünschenswert zwischen dem Interesse des Betriebs an der fachlichen Weiterentwicklung seiner Mitarbeiterschaft einerseits und dem des Einzelnen, der beruflich weiterkommen will, andererseits.

Das bringt mich zu Ihrer Verantwortung, denn Sie sind als Führungsperson Teil dieser Gleichung: Ohne die Eigeninitiative oder Eigenverantwortlichkeit Ihres Mitarbeiters zu schmälern, wie können Sie seine/ihre Entwicklung fördern?

Dazu ein paar Anregungen:

1. Thematisieren Sie im Rahmen von Personalgesprächen die Karrierewünsche Ihrer Mitarbeiter. Lassen Sie sich aufschreiben, wo Ihr Mitarbeiter sich in zwei, fünf und zehn Jahren in seiner Entwicklung sieht.
2. Identifizieren Sie im Gespräch mögliche Ziele und halten Sie diese schriftlich fest. Ein schriftliches Dokument hat einen verbindlicheren Charakter als mündliche Absichtserklärungen, die im Rahmen eines Personalgesprächs geäußert werden. Außerdem nimmt Ihr Gegenüber wahr, dass Sie es ernst meinen.
3. Lassen Sie sich die Erlaubnis geben, in größeren Abständen kritisches Feedback mit Blick auf die berufliche Entwicklung Ihres Mitarbeiters geben zu dürfen.
4. Überlegen Sie: Gibt es Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Sie Ihrem Mitarbeiter zugänglich machen können? Wie könnte eine Beteiligung aussehen, die dem Gegenüber Wert signalisiert?
5. Definieren Sie Meilensteine und werten Sie gemeinsam die bis dahin erfolgte Entwicklung aus.

Frage: Gab es Vorgesetze, die Ihnen bei der Planung und Ausgestaltung Ihrer Kariere geholfen haben? Wenn ja, hat das Ihre Entwicklung beflügelt? Hand aufs Herz, haben Sie sich Ihrem Vorgesetzten gegenüber dankbar gezeigt?

Interesse an mehr? Hier geht’s zu meiner Homepage  www.leitenundleben.de

[1] “The Real Story Behind Career Development: Who is Responsible?” ist eine Studie, die in Zusammenarbeit mit  EdAssist durchgeführt wurde.