Mit Meinungsverschiedenheit gut umgehen

Meinungsverschiedenheiten und Konflikte am Arbeitsplatz sind an der Tagesordnung. Unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Werten kommen Tag für Tag zusammen, sie haben Aufgaben zu lösen, Herausforderungen zu meistern und neue Ideen zu entwickeln.

Dass nicht alle immer einer Meinung sind, kann man nachvollziehen. Das ist auch nicht das Problem. Schwierig wird es, wenn mit den unterschiedlichen Ansichten schlecht umgegangen wird, wenn Menschen persönlich angegriffen oder denunziert werden, oder sich zumindest so fühlen.

Aus meiner langjährigen Führungserfahrung kann ich eines berichten: Menschen brauchen Klarheit. Klarheit stellt sich mit der befriedigenden Beantwortung folgender Fragen ein:

• Warum machen wir das, welche Gründe gibt es?
• Was ist das Problem, das wir lösen, was sind die Zahlen, Daten und Fakten, die das Problem beschreiben?
• Wie gehen wir vor, welche Vorgangsweise wählen wir?
• Wozu wird unser Ergebnis verwendet, welcher Zweck soll erfüllt werden?

Nur die Beantwortung aller vier Fragen schafft Klarheit. In unserer naturwissenschaftlich geprägten Welt liegt der Schwerpunkt jedoch zu stark auf der Warum- und der Was-Frage. Die Wie- und die Wozu-Frage wurden unzulässigerweise vernachlässigt. Vielleicht kennst du einen Chef, der sagt: »Wie du das machst, ist mir egal, Hauptsache das Ergebnis stimmt.« Da hat der Chef zu kurz gedacht, denn das Wie bestimmt Qualität, Kosten und Reproduzierbarkeit. Die Wozu-Frage soll Antwort auf den Sinn der Tätigkeit geben. Das ist besonders für die jüngere Generation von Bedeutung, sie will vor allem Sinn verspüren in dem, was sie tut.

Im Folgenden möchte ich dir eine Idee an die Hand geben, wie du diese vier Fragen anwenden kannst, um Konflikte gehen zu lassen und Klarheit zu erlangen.

»Wer macht was?«

Die Diskussion, wer welche Aufgaben erledigt, sollte in jedem Unternehmen durch die sogenannte Ablauforganisation festgelegt sein. Aus Organigrammen und Arbeitsplatzbeschreibungen ist ersichtlich, wer welche Aufgaben und Rollen zu erfüllen hat. Der Unternehmensalltag läuft jedoch nicht immer nach Plan. Unvorhergesehenes, wie Krankenstände, Produktionsunterbrechungen, Lieferschwierigkeiten oder spezielle Kundenanfragen kommen herein. Wer diese meist unangenehmen Aufgaben übernehmen soll, wird ad hoc festgelegt. Auseinandersetzung und Konflikte können die Folge sein.

Altes Muster:

Die Diensteinteilung wird vom Vorgesetzten festgelegt, ohne bei den betroffenen Mitarbeiterinnen nachzufragen, ob sie die jeweiligen Aufgaben übernehmen wollen. Menschen fühlen sich nach einiger Zeit ausgenutzt und instrumentalisiert, wenn mit ihnen nach Belieben umgegangen wird.

Neues Muster:

Die Mitarbeitenden ergreifen Initiative und legen ihre Verfügbarkeit für Mehrarbeit und Überstunden selbst fest. Sie stellen sich die Frage, wie sie die zu leistenden Aufgaben am besten abwickeln können, sodass die jeweils eigenen persönlichen und familiären Wünsche und Notwendigkeiten berücksichtigt werden können. Statt der Frage »Wann kannst du diese Aufgabe übernehmen?«, stellst du besser die Frage »Wie sollten wir mit der aktuellen Herausforderung am besten umgehen, wie könnten wir diese Aufgabe umsetzen?« Mit der Wie-Frage geben wir der Person die Gelegenheit, in Möglichkeiten zu denken. Es wird nicht nur ein Zeitpunkt der Verfügbarkeit abgefragt, sondern auch das Suchen nach weiteren Optionen angeregt.

Einfach mehr Sinn machen wünscht von Herzen

Thomas W. Albrecht

Thomas Wilhelm Albrecht führt Menschen in Unternehmen zu sinnstiftender Kommunikation, die Ärger erspart, wertvolle Zeit gewinnen und das Leben besser gelingen lässt.