Strategische Personalgewinnung

Die Covid-19-Pandemie und deren wirtschaftliche Folgen haben Unternehmen in den vergangenen Monaten wesentlich beschäftigt und die strategische Agenda vielfach obsolet gemacht. Mit eingespieltem Umgang und gleichzeitig dem Abflauen der Krise tritt die strategische Ambition wieder in den Vordergrund. Die meisten Unternehmen werden wieder – gegebenenfalls auch nur in bestimmten Bereichen – Wachstumspfade verfolgen. Häufig liegen diese Pfade im Bereich digitaler Geschäftsmodelle, der Gewinnung und Auswertung von Daten und der Entwicklung neuer Technologien und Applikationen.

Verfolgt ein Unternehmen Wachstumsambitionen, dann führt das in der Regel auch zu Veränderungen im Personalkörper: konkret kann das der Aufbau zusätzlicher Kapazitäten in bestimmten Bereichen oder Regionen sein, Veränderung der fachlichen und persönlichen Qualifikationen und Anpassung organisatorischer Strukturen.

Die personalwirtschaftliche Umsetzung dieser Änderungen ist geschäftskritisch: fehlende Ressourcen und unzureichende Kompetenzprofile führen unmittelbar zu Verzögerungen bei der Geschäftsentwicklung und direkten Umsatzverlusten. Wesentlicher ist sogar das Risiko in einem dynamischen Umfeld gegenüber dem Wettbewerb zurückzufallen und Wettbewerbsnachteile aufzubauen, die perspektivisch nicht mehr kompensiert werden können.

Besondere Bedeutung kommt hierbei der Personalgewinnung zu. Wenngleich durch Umqualifizierung und betriebliche Weiterbildung interner Mitarbeiter Personalüberhänge umgewidmet und substanzielle Veränderungen der Fähigkeitenprofile erzeugt werden können, kann nur der externe Markt raschen Kapazitäts- und Kompetenzaufbau ermöglichen. Es kommt hinzu, dass die demographische Situation in reifen Arbeitsmärkten wie Mitteleuropa, die interne Entwicklung von Mitarbeiter limitiert.

Insofern ist es für den Geschäftserfolg maßgeblich, die konkrete Personalgewinnung als integralen Bestandteil einer umfassenden Transformationsstrategie zu betrachten. Im Konkreten wird eine erfolgreiche Gewinnungsstrategie folgende Elemente bewerten

-         Individuelle Einstellungen am externen Arbeitsmarkt

-         Temporäre Kapazitäten durch Zeitarbeit oder Beratungen

-         Akquisition von Unternehmen mit relevanten Fähigkeitenprofilen

-         Nutzung des internen Arbeitsmarkts

Entscheidend ist hierbei, eine genaue Vorstellung des gesuchten Profils in Bezug auf Kompetenzen, Eigenschaften und Marktwert, als auch umgekehrt eine präzise Beurteilung der Verfügbarkeiten, individueller Fähigkeiten und kurz- bis langfristiger Entwicklungschancen.

Im Rahmen der strategischen Personalgewinnung wird neben dem Abgleich von Rolle und Markt auch eine detaillierte Einschätzung über den Zeitverlauf entwickelt: So lässt sich zum Beispiel eine stark nachgefragte Rolle kurzfristig mit einem vergleichsweise teuren Beratungsprofil besetzen und dann mittelfristig günstig intern mittels Weiterentwicklung ersetzen. Das kann unter dem Strich kostengünstiger sein, als die Rolle mithilfe von Active Sourcing an einem überhitzten Markt zu einem vergleichsweise hohen Gehalt einzuwerben.

Die Schwierigkeit der strategischen Lösung besteht hierbei nicht darin, den Einzelfall optimal zu lösen, sondern in einer Gesamtperspektive über viele Bedarfsrollen hinweg, Personalgewinnungsinstrumente zu kombinieren und auf die konkrete Situation des Unternehmens und des Markts zu adaptieren.

EY bietet mit dem EY Ressource Book einen strukturierten Ansatz zur Ableitung einer Personalgewinnungsstrategie und daran anknüpfend auch Umsetzungswerkzeuge an. Im Ergebnis lassen sich damit Wachstumsambitionen personalwirtschaftlich realistisch, risikobewusst und kostenoptimiert hinterlegen.

Sie haben weitere Ideen, Anmerkungen, oder Fragen an uns? Dann kontaktieren Sie uns jederzeit gerne – wir freuen uns auf Sie.

Dr. Eberhard Jakobi, EY Partner, People Advisory Services - eberhard.jakobi@de.ey.com

Max Scholz, EY Partner, EY Strategy and Transactions Turnaround and Restructuring Strategy - max.scholz@parthenon.ey.com