Teilzeit - notgedrungen oder aus Überzeugung

Auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern betonen immer mehr Firmen, für flexible Arbeitszeitmodelle offen zu sein. Der größte europäische Softwarehersteller SAP tut das sehr konsequent und hat die bei Ausschreibungen geltende Regel „Vollzeit normal, Teilzeit optional“ umgedreht. Ausnahmslos jede Stelle wird unter dem Motto ausgeschrieben: „Teilzeit normal, Vollzeit optional“.

Teilzeitoptionen werden von Bewerbern fast immer angesprochen

Den Trend sieht auch Pia Tischhauser, Senior Partner & Managing Director von Boston Consulting Group (BCG). „Angestellte wollen heute vermehrt selber entscheiden, wie und wo sie ihrer Arbeit nachgehen und ob sie diese zu Hause erledigen oder einmal spontan einen halben Tag frei nehmen. Das Thema wird bei der Rekrutierung von Bewerbern fast immer angesprochen.“ Wolle eine Firma zu den attraktivsten Arbeitgebern der Branche gehören, müsse sie den Forderungen gerecht werden, so Tischhauser. 

Die Begeisterung in den Führungsetagen ist jedoch durchaus geteilt, wenn man sich die Beschwerden einiger Chefs anschaut. So berichtet die Neue Zürcher Zeitung dieser Tage über eine ganze Reihe von Kritikpunkten von Führungskräften, die jedoch namentlich nicht genannt werden möchten: Die Führung sei mühsam, wenn man nie wisse, wann jemand da sei bzw. oft gerade dann nicht da sei, wenn man ihn vor Ort bräuchte; der kommunikative Aufwand, um mehrere Mitarbeiter gleichzeitig auf den aktuellen Stand zu bringen, sei viel größer; Teilzeit funktioniere nur, wenn sich Aufgaben und Projekte klar abgrenzen ließen, nicht aber, wenn – wie in Callcentern – Kunden von mehreren Angestellten betreut werden. Auch von Vollzeitkräften gebe es laut NZZ Kritik: „Ab 18 Uhr ist meine Kollegin weg, sie holt die Kinder von der Krippe ab, und ich sitze dann mit der restlichen Arbeit alleine im Büro.“

Einführung von Teilzeitmodellen geht nicht immer reibungslos vonstatten

Dr. Thomas Moldzio vom Institut für Personalauswahl Moldzio&Partner weiß aus Erfahrung, dass die Einführung der Modelle nicht immer reibungslos vonstattengeht. Ursachen sieht der Psychologe unter anderem darin, dass Firmen auch durch den Gesetzgeber unter einen gewissen Druck geraten, verschiedene Arbeitszeitmodelle anzubieten. „Sie tun dies dann auch, allerdings ohne geprüft zu haben welches bzw. welche Modelle für ihre Branche und ihr Unternehmen passen. ‚One size fits all‘ gilt aber an dieser Stelle nicht“, sagt Moldzio. Arbeitspsychologen seien gefragt, genau zu prüfen, wo welche Arbeitszeitmodelle passen und wo nicht. Die Arbeits- und Organisationspsychologie biete geeignete Instrumente, um Tätigkeiten in Bezug auf Anforderungen, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten zu analysieren. Davon abhängig könne dann ein Modell mit reduzierter Arbeitszeit ausgewählt werden. 

„Oft wird über moderne Arbeitswelten und agile Methoden gesprochen, als hätte man gerade das Rad neu erfunden und bräuchte deshalb völlig neue Methoden bei der Implementierung z.B. von Arbeitszeitmodellen“, kritisiert der Psychologe. „Dabei geht es inhaltlich um Fragen, auf die u.a. Winfried Hackers Standardwerk ‚Allgemeine Arbeitspsychologie‘ uns auch heute noch viele Antworten liefert.“ Ein arbeitsanalytisches Vorgehen führe dazu, dass Firmen nicht das eine Arbeitszeitmodell verwenden, sondern mehrere, die zu den jeweiligen Aufgabenbereichen passen. „Das ist anfangs mühevoller, auf Dauer aber wesentlich effektiver.“

Im Hinblick auf die erwähnten Kritikpunkte betont Moldzio, dass aufgabenbezogen geschaut werden müsse, wann jemand unbedingt anwesend sein muss und wann nicht. An manchen Präsenz- und Service-Arbeitsplätzen sei das nicht einfach, aber auch da könnten sich z.B. zwei Halbtagskräfte eine Stelle teilen und für eine gute Übergabe sorgen. An vielen anderen Arbeitsplätzen sei es völlig egal, von wo aus die Aufgaben erledigt werden.

Wertvolle Regelkommunikation

In dem von manchen Chefs beklagten höheren Kommunikationsaufwand durch flexible Arbeitszeiten sieht der Psychologe eher eine Chance als eine Belastung. „Wer in Kommunikation einen zusätzlichen Aufwand sieht, verfällt in die Vorstellung, Arbeit müsse allein laufen. Regelkommunikation in einem Unternehmen ist etwas total Wertvolles. Wenn Kommunikation nicht um der Kommunikation willen sondern im Interesse von Inhalten und Prozessen stattfindet und dadurch alle auf einen Stand kommen, ist jede Minute sinnvoll investiert.“ Außerdem stelle sich die Frage, ob der, der den Kommunikationsaufwand kritisiert womöglich ein grundsätzliches Problem mit Kommunikation hat und daran – wenn nötig auch mit arbeitspsychologischer Unterstützung – arbeiten sollte. Häufig sei das in kleinen und mittleren Unternehmen zu beobachten, wo Regelkommunikation noch nicht zum normalen Arbeitsalltag gehört.

So sehr der Wunsch mancher Kunden nach einem einzigen Ansprechpartner verständlich sei, so risikobehaftet seien diese „Kopfmonopole“ für den Arbeitgeber z.B. im Krankheits- oder Todesfall. Es kann aus Moldzios Sicht deshalb durchaus sinnvoll sein, im Rahmen eines Teilzeitmodells zwei Ansprechpartner für einen Kunden festzulegen, die jederzeit ohne aufwendige Einarbeitung füreinander einspringen können. „Das ist Risikominimierung, und wenn Teilzeit dafür ein besseres Bewusstsein und auch einen gewissen Zwang schafft, dann tut das dem Unternehmen gut.“ Thomas Moldzio ist sicher, dass Firmen keine Fach- und Führungskräfte mehr finden werden, wenn sie sich auf die sehr unterschiedlichen Bedürfnisse von Arbeitnehmern bezüglich der Flexibilität nicht einzustellen bereit sind. „Diese deshalb als aufgezwungen anzusehen, schafft eine Abwehrhaltung, die verhindert, die darin steckenden Möglichkeiten zu erkennen.“

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