TOP 7 Herausforderungen im Interim Management (und wie man diese meistert)

Interim Management hat sich in den letzten Jahren zu einem der wichtigsten Instrumente in der Unternehmensführung entwickelt, insbesondere in Zeiten des Wandels und der Transformation. Interim Manager werden häufig dann eingesetzt, wenn kurzfristige Expertise oder Führung benötigt wird. Sie bringen ihre Erfahrung und ihr Wissen ein, um Unternehmen in schwierigen Zeiten zu stabilisieren, neue Strategien umzusetzen oder spezielle Projekte zu leiten. Trotz der Flexibilität und den Vorteilen, die diese Form des Managements bietet, gibt es jedoch erhebliche Herausforderungen, die Interim Manager meistern müssen. Was sind die sieben größten Herausforderungen, mit denen Interim Manager konfrontiert sind? Wir geben wertvolle Tipps, wie diese bewältigt werden können.

1. Schnelles Einarbeiten in neue Unternehmensstrukturen und -kulturen

Interim Manager werden häufig in Unternehmen eingesetzt, die sich in Krisen- oder Veränderungsphasen befinden. Sie müssen sich in kürzester Zeit in neue, oftmals komplexe Strukturen einarbeiten, die bereits über Jahre hinweg von den internen Mitarbeitern geformt wurden. Hinzu kommt, dass jede Organisation eine eigene Kultur hat, die in vielen Fällen unausgesprochen bleibt, aber das Verhalten und die Entscheidungsprozesse maßgeblich beeinflusst. Ein Interim Manager muss die ungeschriebenen Regeln und die Dynamiken innerhalb eines Teams erkennen und verstehen, um effektiv zu agieren.

Herausforderungen im Detail:

• Zeitdruck: Während interne Manager oft Monate oder Jahre benötigen, um die Feinheiten eines Unternehmens zu verstehen, stehen Interim Managern nur Wochen oder sogar Tage zur Verfügung. Dies setzt sie unter enormen Druck.
• Komplexität der Organisation: Große Unternehmen haben oft komplexe hierarchische Strukturen, dezentrale Entscheidungsprozesse oder politische Machtkämpfe, die es schwierig machen, den richtigen Hebel für Veränderungen zu finden.
• Unterschiedliche Unternehmenskulturen: Die Unternehmenskultur kann einen erheblichen Einfluss auf die Effektivität eines Interim Managers haben. Eine stark konservative oder bürokratische Kultur kann den Handlungsspielraum einschränken, während eine offenere Kultur mehr Flexibilität erlaubt.

Lösungsansatz:

• Vorbereitungsphase intensivieren: Die Vorbereitung beginnt lange vor dem ersten Arbeitstag. Ein Interim Manager sollte sich intensiv mit der Branche, dem Unternehmen, seinen Mitbewerbern und den aktuellen Herausforderungen auseinandersetzen. Dies kann durch das Lesen von Geschäftsberichten, die Analyse von Marktdaten und die Befragung von Branchenexperten geschehen. Oftmals sind öffentliche Informationen über das Unternehmen verfügbar, die genutzt werden können, um sich ein umfassendes Bild zu machen.

Zudem sollte der Interim Manager mit den Schlüsselpersonen im Unternehmen sprechen, bevor er die Aufgabe übernimmt. Dies kann dabei helfen, mögliche Hürden im Vorfeld zu identifizieren. Das Verstehen der internen und externen Herausforderungen kann dem Manager helfen, den richtigen Ansatz zu wählen und schnell Entscheidungen zu treffen.

• Wichtige Stakeholder identifizieren und schnell Vertrauen aufbauen: Der Schlüssel zum Erfolg eines Interim Managers liegt im Vertrauen. Dieses Vertrauen muss schnell aufgebaut werden, da die Mitarbeiter und Führungskräfte oft skeptisch gegenüber einem externen Manager sind. Interim Manager müssen daher aktiv zuhören, Feedback einholen und klare, realistische Erwartungen kommunizieren.

Es ist auch wichtig, mit den richtigen Personen im Unternehmen in Kontakt zu treten. Oft gibt es informelle Führer innerhalb eines Unternehmens – Personen, die zwar keine formalen Führungstitel tragen, aber großen Einfluss auf die Teamdynamik haben. Diese Personen sollten identifiziert und eingebunden werden.

• Kulturelle Sensibilität und Anpassungsfähigkeit: Jede Organisation hat ihre eigene Kultur, und Interim Manager müssen sensibel genug sein, um sich dieser Kultur anzupassen. Dies erfordert oft, dass sie ihre Kommunikationsweise, ihr Verhalten und ihre Erwartungen anpassen. Ein effektiver Interim Manager versteht es, sich in die bestehende Kultur zu integrieren, ohne dabei seine Unabhängigkeit und Objektivität zu verlieren.

Interim Manager müssen auch erkennen, welche Aspekte der Unternehmenskultur förderlich sind und welche möglicherweise verändert werden müssen, um den Erfolg langfristiger Transformationsprojekte sicherzustellen.

• Schnelle Analysen und proaktive Problemlösung: Durch das rasche Identifizieren von Problemen und deren Priorisierung können Interim Manager sofort an den wichtigsten Herausforderungen arbeiten. Techniken wie die SWOT-Analyse (Stärken, Schwächen, Chancen, Risiken) oder eine Gap-Analyse können dabei helfen, die dringendsten Themen zu erkennen und darauf basierend Handlungsstrategien zu entwickeln.

2. Überwindung von Widerständen innerhalb des Unternehmens

Widerstand ist eine natürliche Reaktion auf Veränderungen, insbesondere wenn diese schnell und von einer externen Führungskraft, wie einem Interim Manager, initiiert werden. Mitarbeiter fürchten häufig um ihren Arbeitsplatz, sehen sich mit neuen Aufgaben konfrontiert oder müssen liebgewonnene Arbeitsweisen aufgeben. Interim Manager müssen daher nicht nur strategisch agieren, sondern auch die emotionale Seite des Wandels im Blick behalten.

Herausforderungen im Detail:

• Psychologische Barrieren: Menschen neigen dazu, Veränderungen als Bedrohung wahrzunehmen, selbst wenn diese rational betrachtet notwendig sind. Dies kann zu aktivem Widerstand, Passivität oder sogar Sabotage führen. Besonders in Krisensituationen haben viele Mitarbeiter bereits Vertrauen in die bestehende Führung verloren und könnten daher auch einem Interim Manager mit Skepsis begegnen.
• Machtkämpfe und interne Politik: In jedem Unternehmen gibt es eine interne Dynamik und Machtstrukturen. Veränderungen können dazu führen, dass bestimmte Gruppen oder Individuen an Einfluss verlieren, was zusätzlichen Widerstand auslöst.
• „Not-invented-here“-Syndrom: Oftmals begegnen Mitarbeiter externen Lösungen mit Ablehnung, weil sie das Gefühl haben, dass diese nicht zu ihrer Art, das Unternehmen zu führen, passen. Diese Haltung kann besonders bei eingefahrenen Teams stark ausgeprägt sein, was die Implementierung neuer Strategien erschwert.

Lösungsansatz:

• Frühzeitige Kommunikation und Involvierung der Belegschaft: Einer der effektivsten Wege, Widerstand zu minimieren, ist eine offene und transparente Kommunikation. Interim Manager sollten von Anfang an ehrlich und klar über die Notwendigkeit der Veränderungen, die geplanten Maßnahmen und die erwarteten Ergebnisse sprechen. Ein Interim Manager muss als vertrauenswürdiger Berater und nicht als Bedrohung wahrgenommen werden.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die frühzeitige Involvierung der Mitarbeiter in den Prozess. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie Teil der Lösung sind und nicht einfach nur von oben Anweisungen erhalten, wird der Widerstand automatisch geringer. Sie sollten ermutigt werden, ihre Meinungen und Bedenken zu äußern, und ihre Vorschläge sollten ernst genommen werden.

• Verständnis für die emotionale Seite des Wandels: Interim Manager müssen verstehen, dass Widerstand oft emotional und nicht rational ist. Mitarbeiter haben möglicherweise Angst um ihren Arbeitsplatz, fühlen sich überfordert oder verlieren den Glauben an die Unternehmensführung. Hier hilft es, auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, auf ihre Sorgen einzugehen und gegebenenfalls Unterstützung in Form von Schulungen oder Beratung anzubieten.

Interim Manager sollten Change-Management-Methoden anwenden, die speziell auf die emotionale Seite von Veränderungen eingehen. Dazu gehört beispielsweise das ADKAR-Modell (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement), das darauf abzielt, Mitarbeiter durch die verschiedenen Phasen des Wandels zu begleiten.

• Einflussnahme auf Führungskräfte und Meinungsführer: In vielen Unternehmen gibt es inoffizielle Meinungsführer, deren Unterstützung entscheidend für den Erfolg eines Projekts ist. Interim Manager sollten diese Schlüsselpersonen identifizieren und sicherstellen, dass sie als Unterstützer des Wandels auftreten. Diese Meinungsführer haben oft großen Einfluss auf die restlichen Mitarbeiter und können helfen, Widerstände zu brechen.

Es ist auch wichtig, dass die offizielle Führungsebene den Wandel aktiv unterstützt. Wenn das obere Management nicht hinter dem Interim Manager steht, wird dies den Widerstand im Unternehmen nur verstärken. Interim Manager sollten daher von Anfang an sicherstellen, dass sie die volle Unterstützung der Führungsebene haben.

• Kleine Erfolge feiern und sichtbar machen: Oftmals hilft es, erste kleine Erfolge schnell sichtbar zu machen. Dies zeigt den Mitarbeitern, dass der Wandel funktioniert und positive Ergebnisse bringt. Durch das Feiern solcher "Quick Wins" kann der Interim Manager das Vertrauen der Belegschaft gewinnen und den Widerstand reduzieren. Es ist wichtig, diese Erfolge aktiv zu kommunizieren und die Fortschritte kontinuierlich aufzuzeigen.

3. Das Management von Veränderungen (Change Management)

Eine der zentralen Aufgaben vieler Interim Manager ist die Umsetzung von Veränderungen innerhalb des Unternehmens. Dies können strukturelle Veränderungen, strategische Neuausrichtungen oder operative Verbesserungen sein. Change Management ist dabei eine der schwierigsten Herausforderungen, da Veränderungen nicht nur technische oder organisatorische Dimensionen haben, sondern vor allem auch menschliche. Mitarbeiter müssen überzeugt und mitgenommen werden, um die geplanten Maßnahmen erfolgreich umzusetzen.

Herausforderungen im Detail:

• Komplexität des Wandels: Veränderungen betreffen oft mehrere Abteilungen oder sogar das gesamte Unternehmen. Prozesse müssen neu definiert, Zuständigkeiten neu geregelt und möglicherweise sogar das Geschäftsmodell angepasst werden. Solche komplexen Veränderungen erfordern eine sorgfältige Planung und Abstimmung.
• Angst vor dem Unbekannten: Viele Menschen haben Angst vor Veränderungen, insbesondere wenn diese mit Unsicherheiten verbunden sind. Diese Angst kann zu Widerstand oder zur Ablehnung führen, selbst wenn die geplanten Veränderungen objektiv notwendig sind.
• Mangelndes Engagement der Führungsebene: Wenn das Top-Management nicht voll hinter den Veränderungen steht, wird es sehr schwierig für den Interim Manager, diese umzusetzen. Oft fehlt es in solchen Situationen an der notwendigen Rückendeckung und den Ressourcen, um den Wandel erfolgreich zu gestalten.

Lösungsansatz:

• Einsatz von bewährten Change-Management-Frameworks: Change-Management-Frameworks wie das ADKAR-Modell (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) oder Kotters 8-Stufen-Prozess bieten eine bewährte Struktur für die Umsetzung von Veränderungen. Diese Modelle helfen nicht nur dabei, den Wandel zu planen, sondern auch sicherzustellen, dass die Mitarbeiter emotional und praktisch auf die Veränderungen vorbereitet werden.

Das ADKAR-Modell beispielsweise fokussiert sich darauf, dass Mitarbeiter in den verschiedenen Phasen des Wandels begleitet werden – von der Schaffung des Bewusstseins (Awareness) bis hin zur Sicherstellung, dass die Veränderungen auch nachhaltig verankert werden (Reinforcement). Der Interim Manager kann durch den Einsatz solcher Modelle sicherstellen, dass alle Beteiligten ein gemeinsames Verständnis für den Veränderungsprozess entwickeln.

• Starke Einbindung des Top-Managements: Der Erfolg eines Veränderungsprozesses steht und fällt mit der Unterstützung durch das obere Management. Interim Manager sollten sicherstellen, dass sie die volle Rückendeckung der Geschäftsführung haben. Dies sollte nicht nur eine formelle Zustimmung sein, sondern eine aktive Beteiligung und Unterstützung. Das Management muss klar hinter den Veränderungen stehen und dies auch nach außen kommunizieren.

Ein regelmäßiger Austausch mit der Geschäftsführung und den wichtigsten Stakeholdern hilft zudem, Hindernisse frühzeitig zu identifizieren und zu überwinden. Interim Manager sollten auch dafür sorgen, dass die notwendigen Ressourcen bereitgestellt werden, um den Wandel erfolgreich umzusetzen.

• Kleine Erfolge sichtbar machen und Erfolge feiern: Wie bereits beim Thema „Überwindung von Widerständen“ angesprochen, ist es wichtig, kleine Erfolge (sogenannte „Quick Wins“) schnell zu erzielen und diese Erfolge deutlich zu kommunizieren. Dies schafft nicht nur Vertrauen bei den Mitarbeitern, sondern zeigt auch, dass der Wandel in die richtige Richtung geht.

Interim Manager sollten einen Plan haben, wie sie erste sichtbare Ergebnisse schnell umsetzen können. Diese Ergebnisse können operative Verbesserungen, Kosteneinsparungen oder auch gesteigerte Effizienz in bestimmten Prozessen sein. Die Kommunikation solcher Erfolge ist entscheidend, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen und das Engagement im Veränderungsprozess zu steigern.

• Kontinuierliches Feedback und Anpassungsfähigkeit: Change Management ist kein starrer Prozess. Interim Manager müssen regelmäßig Feedback einholen, sowohl von der Belegschaft als auch vom Management. Auf Basis dieses Feedbacks sollten sie bereit sein, ihre Vorgehensweise anzupassen und flexibel auf unvorhergesehene Herausforderungen zu reagieren.

Ein Change-Prozess erfordert häufig eine iterative Vorgehensweise. Interim Manager sollten daher nicht erwarten, dass von Anfang an alles perfekt funktioniert. Stattdessen sollten sie die Flexibilität haben, bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen und die Strategien an die realen Gegebenheiten im Unternehmen anzupassen.

4. Ergebnisse unter Zeitdruck liefern

Interim Manager stehen häufig vor der Herausforderung, in sehr kurzer Zeit Ergebnisse zu liefern. Anders als festangestellte Manager, die über Jahre hinweg an der Optimierung von Prozessen arbeiten können, müssen Interim Manager oft innerhalb weniger Monate greifbare Resultate vorweisen. Diese Ergebnisse müssen sowohl kurzfristige Erfolge als auch die Grundlage für langfristige Verbesserungen sein.

Herausforderungen im Detail:

• Hohe Erwartungen der Auftraggeber: Unternehmen setzen Interim Manager häufig ein, um akute Probleme zu lösen. Das bedeutet, dass die Erwartungshaltung an den Interim Manager von Anfang an sehr hoch ist. Auftraggeber erwarten schnelle, sichtbare Ergebnisse, die oft weit über die Möglichkeiten hinausgehen, die einem festangestellten Manager in derselben Zeit zur Verfügung stehen würden.
• Begrenzte Ressourcen und Zeit: Interim Manager haben oft nur begrenzten Zugriff auf Ressourcen. Budget, Mitarbeiter oder technische Unterstützung stehen möglicherweise nicht in dem Umfang zur Verfügung, wie es für die gewünschten Ergebnisse notwendig wäre. Dies erfordert, dass der Interim Manager besonders effizient arbeitet und kreative Lösungen findet, um das Beste aus den vorhandenen Mitteln herauszuholen.
• Druck durch Stakeholder: Neben der operativen Herausforderung steht der Interim Manager auch unter hohem Druck von verschiedenen Stakeholdern. Die Geschäftsführung, Investoren und andere wichtige Akteure erwarten alle schnelle Fortschritte. Dieser Druck kann schnell zu Überlastung führen, wenn der Interim Manager nicht in der Lage ist, Prioritäten zu setzen und den Überblick zu behalten.

Lösungsansatz:

• Priorisierung und Fokussierung auf „Quick Wins“: Interim Manager müssen in der Lage sein, die wichtigsten Hebel für schnelle Erfolge zu identifizieren. Hier ist eine sorgfältige Analyse der aktuellen Situation notwendig, um die Bereiche zu finden, in denen mit relativ geringem Aufwand schnelle und sichtbare Verbesserungen erzielt werden können. Diese „Quick Wins“ sorgen nicht nur dafür, dass der Interim Manager das Vertrauen der Auftraggeber gewinnt, sondern sie schaffen auch die Grundlage für weitere tiefgreifendere Veränderungen.

Es ist dabei essenziell, von Anfang an klare Ziele zu definieren und realistische Meilensteine zu setzen. Interim Manager sollten gemeinsam mit dem Auftraggeber besprechen, welche Ergebnisse in welcher Zeit realistisch erreichbar sind. Dies reduziert die Gefahr, dass unrealistische Erwartungen zu Enttäuschungen führen.

• Effizientes Delegieren und Nutzung vorhandener Ressourcen: Interim Manager müssen nicht alles selbst machen. Eine der wichtigsten Fähigkeiten eines erfolgreichen Interim Managers ist es, zu wissen, wann und wie Aufgaben delegiert werden können. Hierbei geht es darum, vorhandene Talente und Fähigkeiten innerhalb des Unternehmens zu identifizieren und diese optimal zu nutzen.

Der Interim Manager sollte sich darauf konzentrieren, die strategisch wichtigen Entscheidungen zu treffen, während operative Aufgaben an fähige Mitarbeiter oder Teams delegiert werden. Dies ermöglicht es dem Manager, sich auf die wesentlichen Herausforderungen zu konzentrieren, ohne sich in den Details zu verlieren.

• Klare Kommunikation der Ergebnisse: Ein wichtiger Aspekt des Interim Managements ist die regelmäßige Kommunikation der erzielten Ergebnisse. Stakeholder müssen stets über den aktuellen Stand des Projekts informiert werden, um Vertrauen in den Prozess zu haben. Interim Manager sollten daher regelmäßige Meetings, Statusberichte und andere Kommunikationsmittel nutzen, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind.

Die Art und Weise, wie Ergebnisse kommuniziert werden, ist entscheidend. Interim Manager sollten nicht nur auf die quantitativen Erfolge eingehen, sondern auch qualitative Fortschritte hervorheben. Dies kann zum Beispiel eine verbesserte Zusammenarbeit innerhalb des Teams oder die Optimierung von Prozessen sein, die zwar noch keine direkten finanziellen Ergebnisse zeigt, aber langfristig zu positiven Veränderungen führen wird.

• Zeitmanagement und Stressbewältigung: Der Druck, in kurzer Zeit Ergebnisse zu liefern, kann zu Stress und Überlastung führen. Interim Manager müssen daher besonders gut darin sein, ihre Zeit effizient zu managen und Prioritäten zu setzen. Methoden wie die Eisenhower-Matrix oder das Pareto-Prinzip (80/20-Regel) können dabei helfen, sich auf die wichtigsten Aufgaben zu konzentrieren.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Fähigkeit, Stress zu bewältigen und eine Balance zwischen beruflichen und persönlichen Anforderungen zu finden. Interim Manager stehen oft unter enormem Druck, müssen aber gleichzeitig in der Lage sein, einen klaren Kopf zu behalten und strategisch zu handeln. Techniken wie Achtsamkeit oder regelmäßige Reflexion können dabei helfen, den Überblick zu behalten und auch in schwierigen Situationen souverän zu agieren.

5. Integration in bestehende Führungsteams

Eine der größten Herausforderungen für Interim Manager ist die nahtlose Integration in bereits bestehende Führungsteams. In den meisten Fällen bestehen diese Teams seit Jahren, und ihre Mitglieder haben starke Beziehungen und gemeinsame Arbeitsmuster entwickelt. Als Außenstehender in ein solches System zu treten, kann Spannungen erzeugen, insbesondere wenn der Interim Manager als "Lückenfüller" oder als Bedrohung für die Machtverhältnisse innerhalb des Teams wahrgenommen wird.

Herausforderungen im Detail:

• Vorhandene Machtstrukturen und Beziehungen: Führungsteams haben oft eine lange gemeinsame Geschichte. Es gibt etablierte Hierarchien, informelle Führer und eingespielte Abläufe. Als Interim Manager muss man sich schnell in diese Strukturen einfügen, ohne dabei die Dynamik zu stören.
• Vorbehalte gegenüber Externen: Oftmals begegnen interne Führungskräfte Interim Managern mit Vorbehalten, weil sie als Bedrohung für ihre Position oder als jemand gesehen werden, der ihre Kompetenzen infrage stellt. Dies kann zu Misstrauen und Widerständen führen.
• Kurzfristigkeit des Mandats: Interim Manager sind von Natur aus temporär. Führungskräfte, die wissen, dass der Interim Manager nur für eine begrenzte Zeit da ist, könnten ihn daher weniger ernst nehmen oder abwarten, bis er wieder geht, bevor sie sich voll auf eine Zusammenarbeit einlassen.

Lösungsansatz:

• Respekt und diplomatisches Geschick: Um in ein bestehendes Führungsteam integriert zu werden, ist ein hohes Maß an Respekt und diplomatischem Geschick erforderlich. Interim Manager sollten das Wissen und die Erfahrung der internen Führungskräfte anerkennen und sich nicht als Konkurrenz oder „Besserwisser“ präsentieren. Stattdessen sollten sie als Partner auftreten, der dazu da ist, das Team zu unterstützen und gemeinsam mit ihm Lösungen zu entwickeln.

Es ist entscheidend, frühzeitig Vertrauen aufzubauen. Dies kann durch aktives Zuhören, offene Kommunikation und die Demonstration von Kompetenz geschehen. Interim Manager sollten sich als Problemlöser positionieren, der das gemeinsame Ziel der Unternehmensentwicklung vor Augen hat.

• Klare Rollenverteilung und Erwartungen: Um Missverständnisse und Spannungen zu vermeiden, sollten Interim Manager von Anfang an klar kommunizieren, welche Rolle sie im Führungsteam spielen und wie lange ihr Mandat dauert. Es sollte auch deutlich gemacht werden, dass sie nicht hier sind, um bestehende Positionen zu verdrängen, sondern um spezifische Aufgaben in einem begrenzten Zeitraum zu lösen.

Es hilft, wenn der Interim Manager im Vorfeld mit der Geschäftsführung klärt, welche Erwartungen an ihn gestellt werden und wie seine Autorität gegenüber den anderen Führungskräften definiert ist. Diese Klarheit muss anschließend auch im Führungsteam kommuniziert werden, damit alle Beteiligten wissen, woran sie sind.

• Kooperation und Synergien schaffen: Interim Manager sollten von Anfang an bestrebt sein, Synergien im Führungsteam zu fördern. Statt sich als Einzelkämpfer zu positionieren, sollten sie Kooperationen suchen und sich als Teamplayer präsentieren. Sie sollten aktiv nach Möglichkeiten suchen, wie sie das Wissen und die Erfahrung der internen Führungskräfte nutzen können, um gemeinsam bessere Ergebnisse zu erzielen.

Es kann hilfreich sein, regelmäßige Teambesprechungen einzuberufen, um sicherzustellen, dass alle auf dem gleichen Stand sind und sich aktiv am Entscheidungsprozess beteiligen. Dies hilft, das Gefühl der Zusammenarbeit zu stärken und die Zusammenarbeit zwischen den Führungskräften und dem Interim Manager zu fördern.

• Besonderheiten temporärer Führung erkennen und nutzen: Interim Manager müssen die Kunst der temporären Führung meistern. Das bedeutet, dass sie die Balance zwischen direkter Autorität und indirekter Einflussnahme finden müssen. Sie sollten sich bewusst sein, dass sie nur begrenzte Zeit haben, um ihre Ziele zu erreichen, und deshalb ihre Führungsrolle an die zeitlichen Einschränkungen anpassen müssen.

Interim Manager sollten ihr Mandat von Anfang an darauf ausrichten, nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. Dies bedeutet, dass sie darauf achten müssen, dass die von ihnen eingeführten Prozesse und Veränderungen auch dann funktionieren, wenn sie das Unternehmen wieder verlassen haben.

6. Aufrechterhaltung der eigenen Unabhängigkeit und Objektivität

Interim Manager bringen eine frische Perspektive mit, die sie von internen Führungskräften unterscheidet. Ihre Unabhängigkeit und Objektivität sind entscheidende Erfolgsfaktoren. Doch je länger sie in einem Unternehmen tätig sind, desto schwieriger wird es, diese Unabhängigkeit aufrechtzuerhalten. Sie laufen Gefahr, sich zu sehr mit den internen Strukturen zu identifizieren und ihre objektive Außensicht zu verlieren.

Herausforderungen im Detail:

• Druck durch interne Erwartungen: Oftmals entsteht im Laufe des Mandats Druck von internen Stakeholdern, die Interim Manager dazu drängen, sich stärker in die interne Kultur einzufügen oder bestimmte Entscheidungen zu treffen, die vielleicht nicht im besten Interesse des Unternehmens sind. Interim Manager müssen hier standhaft bleiben und ihre Objektivität bewahren.
• Emotionale Bindung: Wenn Interim Manager länger in einem Unternehmen tätig sind und tief in die Unternehmensdynamik eingebunden werden, besteht die Gefahr, dass sie emotionale Bindungen zu den Mitarbeitern und Prozessen entwickeln. Dies kann ihre Fähigkeit beeinträchtigen, unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen.
• Übernahme von Verantwortlichkeiten jenseits des Mandats: In einigen Fällen könnte der Interim Manager dazu verleitet werden, zusätzliche Verantwortlichkeiten zu übernehmen, die nicht Teil seines ursprünglichen Mandats sind. Dies kann dazu führen, dass der Fokus verloren geht und der Manager seine Rolle als neutraler externer Berater aufgibt.

Lösungsansatz:

• Regelmäßige Selbstreflexion: Interim Manager sollten regelmäßig innehalten und ihre eigene Rolle im Unternehmen hinterfragen. Sie müssen sich bewusst bleiben, dass ihre Aufgabe darin besteht, das Unternehmen von außen objektiv zu betrachten und Veränderungsprozesse anzustoßen, nicht sich in interne Machtkämpfe oder persönliche Bindungen verstricken zu lassen.

Ein einfaches, aber effektives Mittel zur Selbstreflexion kann es sein, sich regelmäßig die Frage zu stellen: „Handle ich gerade im besten Interesse des Unternehmens oder lasse ich mich von internen Dynamiken beeinflussen?“ Diese Reflexion sollte regelmäßig stattfinden, insbesondere in stressigen oder entscheidenden Phasen des Mandats.

• Externe Beratung oder Mentoring: Ein regelmäßiger Austausch mit einem externen Berater oder Mentor kann helfen, die notwendige Distanz zu wahren. Dieser externe Sparringspartner kann wertvolle Perspektiven und Ratschläge geben und dem Interim Manager dabei helfen, seine Objektivität zu bewahren.

Ein erfahrener Mentor kann auch als „Realitäts-Check“ dienen, um sicherzustellen, dass der Interim Manager nicht zu sehr in die internen Strukturen des Unternehmens integriert wird. Dieser Austausch sollte vertraulich und regelmäßig stattfinden, um einen frischen Blick von außen auf die Herausforderungen im Unternehmen zu erhalten.

• Klare Abgrenzung von Rollen und Verantwortlichkeiten: Es ist entscheidend, dass der Interim Manager von Anfang an eine klare Abgrenzung seiner Rolle und Verantwortlichkeiten vornimmt. Er sollte sicherstellen, dass er sich auf die Aufgaben konzentriert, für die er eingesetzt wurde, und vermeiden, zu sehr in andere Bereiche des Unternehmens eingebunden zu werden. Dies bewahrt nicht nur seine Objektivität, sondern auch seine Effizienz.

Interim Manager müssen auch darauf achten, dass sie sich nicht emotional an die Strukturen oder Mitarbeiter des Unternehmens binden. Eine professionelle Distanz zu wahren, ist entscheidend, um weiterhin unvoreingenommene Entscheidungen treffen zu können.

• Fokus auf das Mandat und die Zielerreichung: Um die Unabhängigkeit zu bewahren, sollten Interim Manager ihren Fokus stets auf die Zielerreichung und die Erfüllung ihres Mandats richten. Durch einen klaren Fokus auf die zu erreichenden Ziele kann der Interim Manager verhindern, sich in nebensächliche Themen oder interne Politik zu verstricken. Dies hilft dabei, die Objektivität und Unabhängigkeit zu bewahren, selbst wenn das Mandat längere Zeit andauert.

7. Nachhaltigkeit der eingeführten Maßnahmen sicherstellen

Eine der größten Herausforderungen für Interim Manager besteht darin, sicherzustellen, dass die von ihnen initiierten Veränderungen auch nach ihrem Weggang Bestand haben. Interim Manager sind oft nur für kurze Zeit im Unternehmen, und ohne eine klare Strategie zur Übergabe besteht die Gefahr, dass die erreichten Fortschritte mit der Zeit zurückgehen oder die Veränderungen nicht nachhaltig implementiert werden.

Herausforderungen im Detail:

• Mangel an interner Verankerung: Interim Manager führen oft tiefgreifende Veränderungen ein. Wenn diese Veränderungen jedoch nicht in den bestehenden Strukturen und Prozessen des Unternehmens verankert werden, besteht die Gefahr, dass sie nach dem Weggang des Interim Managers wieder rückgängig gemacht werden.
• Widerstand gegen nachhaltige Veränderungen: Viele Mitarbeiter und Führungskräfte neigen dazu, nach dem Abgang eines Interim Managers zu alten Arbeitsweisen zurückzukehren. Dies kann dazu führen, dass die positiven Effekte der eingeleiteten Veränderungen nicht von Dauer sind.
• Fehlende Nachbetreuung: Oft fehlt es nach dem Weggang des Interim Managers an einer klaren Nachbetreuung oder Monitoring der eingeführten Maßnahmen. Ohne eine kontinuierliche Überwachung besteht das Risiko, dass die Fortschritte schnell verloren gehen.

Lösungsansatz:

• Frühzeitige Planung der Übergabe: Bereits zu Beginn des Mandats sollte der Interim Manager sicherstellen, dass er einen klaren Plan für die Übergabe hat. Dies beinhaltet nicht nur die Dokumentation der eingeführten Prozesse, sondern auch die Schulung der Mitarbeiter und die klare Kommunikation der Verantwortlichkeiten.

Es kann hilfreich sein, frühzeitig einen internen Mitarbeiter zu identifizieren, der die Rolle des „Projekt-Champions“ übernimmt. Diese Person kann nach dem Weggang des Interim Managers dafür sorgen, dass die Veränderungen nachhaltig implementiert und weitergeführt werden.

• Schulungen und Wissenstransfer: Ein entscheidender Faktor für die Nachhaltigkeit der Maßnahmen ist der Wissenstransfer. Interim Manager sollten sicherstellen, dass sie das notwendige Know-how an die Mitarbeiter weitergeben. Dies kann durch Schulungen, Workshops oder Mentoring geschehen.

Der Interim Manager sollte darauf achten, dass die Mitarbeiter die eingeführten Prozesse nicht nur verstehen, sondern auch in der Lage sind, diese selbstständig weiterzuführen und anzupassen. Ein nachhaltiger Wandel ist nur möglich, wenn das Unternehmen über die nötigen Fähigkeiten und Ressourcen verfügt, um die Veränderungen dauerhaft umzusetzen.

• Monitoring und Nachbetreuung: In vielen Fällen ist es sinnvoll, eine Phase der Nachbetreuung einzuplanen. Auch nach dem offiziellen Ende des Mandats kann der Interim Manager in einer beratenden Funktion tätig bleiben, um sicherzustellen, dass die Veränderungen langfristig erfolgreich sind. Dies könnte in Form von regelmäßigen Kontrollgesprächen oder Audits erfolgen, um sicherzustellen, dass die neuen Prozesse nachhaltig verankert werden.

Eine kontinuierliche Überwachung der Fortschritte hilft dabei, potenzielle Rückschritte frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern. Dies stellt sicher, dass die Maßnahmen auch nach dem Weggang des Interim Managers Bestand haben.

Interim Manager spielen eine entscheidende Rolle bei der Bewältigung von Krisen und der Implementierung von Veränderungen in Unternehmen. Die Herausforderungen, denen sie begegnen, sind vielfältig und erfordern ein hohes Maß an Flexibilität, Wissen und Führungsstärke. Durch strategisches Vorgehen, klare Kommunikation, effiziente Delegation und den Einsatz bewährter Change-Management-Methoden können Interim Manager diese Herausforderungen erfolgreich meistern.

Fazit: Die wichtigsten Erfolgsfaktoren für Interim Manager sind die Fähigkeit, sich schnell in neue Strukturen einzuarbeiten, Widerstände zu überwinden, Ergebnisse unter Zeitdruck zu liefern und die Nachhaltigkeit der eingeführten Maßnahmen sicherzustellen. Interim Management bleibt ein wertvolles Instrument für Unternehmen, die kurzfristig externe Expertise und Führung benötigen.

Der Autor dieses Beitrages, Frank Wolff begleitet als Senior Consultant bei der Management Angels GmbH Interim Projekte aus allen Branchen und berät Entscheider in Unternehmen zu allen Themen rund um das Interim Management.

Kontakt: frank.wolff@managementangels.com oder telefonisch: 01520 28 46 652

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