Warum der Mangel an weiblichen Mentorinnen die Frauen in Führungspositionen limitiert

Es ist es kein Geheimnis, dass Frauen hervorragende Kommunikationsfähigkeiten besitzen und oft als empathischer und verständnisvoller angesehen werden als ihre männlichen Kollegen.

Das sind doch eigentlich hervorragende Voraussetzungen für erfolgreiche Führungskräfte.

Trotzdem sind Frauen in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert.

Dafür gibt es eine Reihe von ganz verschiedene Ursachen, gegen die man zum Teil recht wenig unternehmen kann.

In meinem heutigen Artikel schreibe ich über einen Grund, gegen den man wirklich etwas machen kann.

Ein Schlüssel zu diesem Phänomen könnte nämlich in der Struktur und der Verfügbarkeit von Mentoring-Programmen liegen. Insbesondere der Mangel an weiblichen Mentorinnen spielt für mich da eine wesentliche Rolle. Ohne Mentoring-Programme geschieht Mentoring nach dem Zufallsprinzip und folgt dann oft konservativen Mustern.

Männliche Dominanz in Mentoring-Beziehungen

Neulich habe ich einen lieben alten Studienfreund aus München wiedergetroffen und ihn gefragt, wie seine Karriere so verlaufen sei.

Er erzählte mir, dass er nach dem Studium erst mal viel gereist ist und exzessiv gefeiert hat. In dieser Zeit hat er seine Frau kennengelernt hat, mit der er heute vier Kinder hat.

Er berichtete von seinem ersten Vertriebsjob bei einem Konzern. Dort habe er im damaligen Senior-Vertriebsdirektor einen wundervollen Mentor gefunden, von dem er viel lernen konnte und so wurde er erst regional Vertriebsleiter und später dessen Nachfolger. Bis heute trägt mein ehemaliger Kommilitone internationale Vertriebsverantwortung für ein großes Team. Warum erzähle ich das?

Die Geschichte vom alten Silberrücken als Mentor, der den Managementnachwuchs an die Hand nimmt und fördert habe ich schon oft gehört.

Ausschließlich von Männern. Wie schade.

Historisch gesehen dominierten Männer die höheren Ebenen der meisten Unternehmen und Branchen. Dies führt dazu, dass sie häufiger in Mentorenrollen auftreten, wobei sie ihr Wissen und ihre Erfahrungen manchmal gern an jüngere Mentees weitergeben. Der Begriff "Mentor" stammt aus der griechischen Mythologie, wo Mentor der Berater von Odysseus' Sohn Telemachus war. Diese männlich-zentrierten Mentoring-Beziehungen verstärken die bereits bestehende Ungleichheit, indem sie Männern besseren Zugang zu beruflichen Netzwerken, Ressourcen und Insiderwissen eröffnen.

Nur jede dritte Führungskraft ist eine Frau

Knapp die Hälfte (46,3 %) aller Erwerbstätigen in der Europäischen Union waren laut destatis 2022 Frauen. In Führungsetagen sind sie immer noch deutlich unterrepräsentiert: Nur rund jede dritte Führungskraft (35,1 %) war 2022 weiblich. In Deutschland sogar nur 28,9%. Im Jahr 2024 stagnierte nach den vorliegenden Informationen der Frauenanteil in Führungsunternehmen bei 23,9%. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen lag der Frauenanteil bei knapp 15%, Aufsichtsräte sind zu einem Drittel weiblich besetzt.

Die Auswirkungen des Mangels an weiblichen Mentorinnen

Der Mangel an weiblichen Mentorinnen in Unternehmen hat natürlich tiefgreifende Auswirkungen auf Frauen. Erstens fehlt so vielen Frauen die sichtbare Bestätigung durch Vorbilder, dass sie selbst solche Positionen erreichen können. Zweitens gibt es spezifische Herausforderungen, denen Frauen begegnen – wie etwa der Spagat des Navigierens zwischen Mutterschaft und Karriere oder der Umgang mit offener oder latenter Geschlechter-Diskriminierung – benötigen oft das Verständnis und die Einsicht, die am besten von jemandem mit ähnlichen Erfahrungen geboten werden könnte.

Mögliche Gründe

Die Frage, warum Frauen sich nicht gegenseitig mehr unterstützen oder protegieren, ist nicht so leicht zu beantworten, wenn man keine Klischees bedienen möchte. Mehrere Faktoren spielen hier eine Rolle, und mir ist es wichtig zu betonen, dass dies nicht unbedingt ein universelles Phänomen ist, sondern von immer von den individuellen, organisatorischen und gesellschaftlichen Umständen und den Menschen in den Organisationen abhängt. Einige der Gründe könnten sein:

Geringere Anzahl in Führungspositionen: Es gibt nachweislich weniger Frauen in hohen Führungspositionen. Deshalb gibt es weniger Mentorinnen.

"Queen Bee-Syndrom": Manchmal, wenn Frauen in von Männern dominierten Bereichen erfolgreich sind, entsteht das Gefühl , dass sie nur wegen ihrer Einzigartigkeit in dieser Position sind. Dies kann eher zu einem Wettbewerbsgefühl führen, anstatt andere Frauen zu unterstützen, was manchmal als "Queen Bee-Syndrom" bezeichnet wird. Es ist mir klar, dass dies nicht auf alle Frauen zutrifft und auch kritisch hinterfragt werden muss.

Strukturelle Hindernisse: Frauen begegnen oft strukturellen Hindernissen, die es schwierig machen, andere zu unterstützen, selbst wenn sie dies möchten. Dazu gehören fehlende formelle Strukturen für Mentoring und Sponsoring sowie die Doppelbelastung durch Beruf und familiäre Verpflichtungen.

Stereotype und gesellschaftliche Erwartungen: Stereotype über Frauen und gesellschaftliche Erwartungen können immer noch eine Rolle spielen. Erfolgreiche Frauen stehen oft unter besonderem Druck, sich zu beweisen.

Mangel an Sichtbarkeit: Ohne sichtbare Vorbilder und erfolgreiche Beispiele von Frauen, die andere Frauen unterstützen ist es gar nicht so einfach, eine Kultur der Unterstützung zu etablieren. Trotz der Schlagworte vom Fempowerment und der Stärken, die Frauen in der Kommunikation haben sind Mentorinnen eine Seltenheit.

Ich finde es wichtig, diese Dynamiken zu erkennen und auch mal anzusprechen, um eine inklusivere und unterstützende Arbeitsumgebung für alle zu schaffen.

Wie könnte man Männer in Führungsrollen dazu motivieren, Frauen zu protegieren?

Auch Männer in Führungspositionen könnten Frauen protegieren, indem mehrere strategische Ansätze verfolgt werden:

Bewusstsein und Schulung:

• Sensibilisierungstraining: Workshops und Schulungen, die sich mit unbewussten Vorurteilen (unconscious bias) und Geschlechterstereotypen auseinandersetzen, können das Bewusstsein schärfen und Verhaltensänderungen anregen.
• Erfolgsgeschichten teilen: Beispiele präsentieren, wie das Protegieren von Frauen positive Auswirkungen auf Teams und das gesamte Unternehmen hat, um zu inspirieren und den Wert solcher Maßnahmen zu unterstreichen.

Strukturelle Richtlinien:

• Verantwortlichkeit: Qualitative Zielvereinbarungen können Geschlechterdiversität und gleichberechtigtes Mentoring in die Leistungsbeurteilung von Führungskräften beinhalten, um hier gezielt Verantwortlichkeiten zu schaffen.

Förderung von Netzwerken und Sichtbarkeit:

• Mentoring-Programme: Ermögliche Deinen Mitarbeiterinnen die Teilnahme an formellen Mentoring- und Sponsoring-Programmen, die speziell darauf ausgerichtet sind, Frauen zu unterstützen und ihre Karrierewege zu fördern.
• Netzwerkveranstaltungen: Organisiere Veranstaltungen, die darauf abzielen, Frauen und ihre Leistungen in der Organisation sichtbarer zu machen, um potenzielle Mentoren und Sponsoren anzuziehen. Nutze das auch für das Marketing, um zum Beispiel Bewerber von Deinem Unternehmen zu begeistern.

Kulturelle Veränderung:

• Vorbildfunktion der Führung: Führungskräfte, insbesondere Männer in hohen Positionen, können als Vorbilder agieren, indem sie aktiv Frauen protegieren und deren Karriereentwicklung unterstützen.

Welche Gefahren es mit sich bringt, wenn ein Mann eine Frau im Unternehmen protegiert

Aus der Perspektive eines männlichen Managers kann die Förderung von Frauen im Unternehmen eine Reihe von wahrgenommenen Risiken und Herausforderungen mit sich bringen. Diese Sichtweisen sind oft durch kulturelle, organisatorische und individuelle Faktoren beeinflusst und treffen nicht auf jedes Unternehmen und auf jeden männlichen Manager zu.

Fehlinterpretationen und Vorurteile

Manchmal besteht die Sorge, dass die Unterstützung einer Frau als etwas anderes als rein beruflich interpretiert werden könnte. In einigen Unternehmenskulturen könnte die intensive Förderung einer Mitarbeiterin durch einen männlichen Manager zu ungewollten Spekulationen oder Missverständnissen unter Kollegen führen.

Vorwürfe der Bevorzugung

Ein Manager könnte befürchten, dass andere im Team oder in der Organisation ihn angreifen und der Bevorzugung beschuldigen, wenn er eine Frau besonders fördert. Dies könnte zu Spannungen im Team führen, insbesondere wenn nicht transparent kommuniziert wird, auf welcher Basis die Förderentscheidungen getroffen wurden.

Angst vor rechtlichen Konsequenzen

Unternehmen müssen zunehmend auf rechtliche und ethische Standards achten. Hier könnten Manager besorgt sein, dass ihre durchaus innovativen Handlungen – selbst wenn sie wohlmeinend sind – falsch interpretiert und zu Beschwerden oder rechtlichen Herausforderungen führen könnten.

Herausforderungen bei der Geschlechterdynamik

Einige männliche Führungskräfte sind möglicherweise unsicher, wie sie effektiv und angemessen mit Frauen im beruflichen Umfeld interagieren sollen, insbesondere in Bezug auf Mentoring und Förderung. Dies kann aus einem historischen Mangel an Erfahrung oder Verständnis für die spezifischen Herausforderungen, denen Frauen in der Arbeitswelt begegnen, resultieren.

Angst vor Veränderung der Unternehmenskultur

In traditionell männlich dominierten Unternehmen könnte die verstärkte Förderung von Frauen als Bedrohung für die bestehende Unternehmenskultur wahrgenommen werden. Manager könnten befürchten, dass Veränderungen zu Unruhe oder Widerstand führen könnten, insbesondere wenn nicht alle Mitarbeiter die Notwendigkeit für Diversität und Inklusion sehen.

Wie kann man diesen Herausforderungen begegnen?

Aufklärung und Training

Transparente Prozesse

Rückendeckung durch Richtlinien

Positive Beispiele

Indem Unternehmen und ihre Führungskräfte diese Herausforderungen angehen, können sie eine inklusivere und gerechtere Arbeitsumgebung schaffen, die auch von außen durch Kunden, Partner und potenzielle BewerberInnen positiv wahrgenommen wird.

Wie dies die Repräsentation von Frauen in Führungsrollen beeinflusst

Die Unterrepräsentation von Frauen in Mentoring-Programmen spiegelt sich direkt in der Anzahl der Frauen in Führungspositionen wider. Ohne die Unterstützung durch Mentoring sind Frauen weniger weniger vorbereitet, sich für höhere Positionen zu bewerben. Sie fühlen sich weniger unterstützt oder haben weniger Zugang zu den informellen Netzwerken, die oft für den Aufstieg innerhalb eines Unternehmens entscheidend sind.

Lösungsansätze

Um diese Ungleichheit zu bekämpfen, befürworte ich, dass Unternehmen bewusste Schritte unternehmen, um weibliches Mentoring zu fördern. Vorstellbar sind spezifische Programme , die darauf abzielen, weibliche Mitarbeiter aktiv mit erfahrenen MentorInnen zu verbinden, anstatt das dem Zufall und der erzwungenen Frauenquote zu überlassen.

Zudem können Unternehmen eine Kultur der Inklusion und Gleichheit fördern, die es Frauen erleichtert, in Führungspositionen aufzusteigen und später selbst als Mentorinnen für die nächste Generation zu dienen.

Smartes Management

Die Förderung von weiblichen Mentoring-Beziehungen ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit oder der Gleichstellung. Es ist eine wirklich kluge Geschäftsentscheidung. Untersuchungen zeigen wieder, dass diverse Teams und Führungskräfte zu besseren Ergebnissen für Unternehmen führen.

Eine Studie von McKinsey zeigte beispielsweise, dass Unternehmen mit einem hohen Grad an Diversität, insbesondere bezüglich des Frauenanteils im Topmanagement, eine signifikant größere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. In Deutschland verdoppelt sich diese Wahrscheinlichkeit sogar bei Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte im Topmanagement.

Indem wir den Weg für mehr Frauen in Führungspositionen und als Mentorinnen ebnen, verbessern wir nicht nur die Arbeitsatmosphäre für alle, sondern stärken auch unserer Unternehmen.