Wie die Generation Z die Arbeitswelt verändert.
Peter Tavolato
Berater, Trainer, Coach, Autor und Vortragender, LIMAK - Business Partner FH Lektor
„Kriegen die alles was sie wollen?“ „Werden die wirklich so ganz anders?“ „Wie viel Struktur brauchen die noch?“ „Ich kann mich doch nicht den ganzen Tag nur um die Jungen kümmern“ „Agil und digital - machen wir das wegen den Jungen?“ Was dürfen wir uns von Ihnen erwarten?“
Generation Z, nach 1995 geboren ist die erste Generation für die Wandel eine ganz normale und alltägliche Situation ist. Sie verlangen Veränderung, sonst gehen sie wieder und sie erwarten das zu bekommen was sie wollen. Sie sind realistisch, unabhängig und mögen Privatsphäre. Für sie ist Wissen nicht Macht. Strukturen brauchen Sie mehr als andere. Sie nutzen Dinge lieber als sie zu besitzen. Sie arbeiten und verbringen ihre Freizeit auf vielen mobilen Geräten und sie suchen einen Job der zu ihnen passt.
Was passiert, wenn Sie das tun was die Jungen verlangen und was passiert wenn Sie es nicht tun?
Die Jungen wissen um ihre Knappheit, wissen ihren Wert, sind flexibel und suchen sich ihren Arbeitgeber bewusst aus. Sie sind meist gut ausgebildet, haben Erfahrung mit (persönlich-beruflichen) Veränderungen und Diversität, und sie können schnell auf neue (technische) Entwicklungen reagieren. Ihre Bindungsverpflichtung ist begrenzt. Experten sprechen von Episodischer Loyalität .
Ihre Chancen sind groß mit den bevorstehenden Veränderungen in der Arbeitswelt besser umzugehen. Wer nicht auf ihre Bedürfnisse und Erwartungen eingeht wird sie kaum bekommen und noch schwerer halten können. Wer seine Strukturen, Regeln und Verhaltensmuster nicht anpasst wird sich schwer tun. Erfolgreich wird der sein, der in den Augen der Generation Z transparent, offen, neugierig, flexibel und mit klaren Regeln und Strukturen ausgestattet ist.
Wissen Sie was diese Generation begeistert, woher ihre Bedürfnisse kommen und was sie brauchen um sich aktiv und engagiert einzubringen? Sensibilisierung durch Vorträge und Seminare für Führungskräfte und Schlüsselpersonen ist der erste Schritt. Sinnvoll und nützlich sind Recherchen bei den eigenen MitarbeiterInnen um noch besser an sie ran zukommen.
Neugierig fragen, immer wieder fragen, gleichzeitig sehr gut zuhören und klar in den eigenen Aussagen sein - als wiederentdeckte und immer wichtiger werdende Führungsqualitäten.
Einige mögliche Informationen die sie dann bekommen: „Wir wollen flexible Arbeitszeiten und pünktlich nach Hause gehen. Wir wollen sehr flexible Zeitstrukturen auch mit größeren Abwesenheitsblöcken. Wir brauchen Auswahlmöglichkeiten, Strukturen, Vorgaben und (detaillierte) Pläne. Führungsverantwortung im klassischen Sinne wollen wir nicht. Wir erwarten, dass wir einbezogen werden in Entscheidungsprozessen, dass wir gehört werden und mitreden können. Natürlich erwarten wir (positives) Feedback. Wir wollen in unserer Entwicklung bestens unterstützt werden und wir wollen Veränderung.“
Don’t manage us – understand us!
„Augenhöhe ist uns wichtig und wir wünschen uns Mentoren statt Bosse. Freiheit und Gerechtigkeit für alle ist uns wichtig. Ohne Sinnerfüllung und gleichzeitig viel Spaß läuft gar nix.“
„Das habe ich noch nie vorher versucht, deshalb bin ich völlig sicher, dass ich es schaffe.“
Machen Sie aus einer kleinen Überheblichkeit eine Tugend, trauen Sie den jungen Leuten was zu, spannen Sie aber auch ein Netz um zu große Abstürze zu vermeiden. Wenn frühere Generationen eher auf Null-Fehler-Programmen eingeschult wurden, so beherrscht diese Generation „Trial an Error“ Prozesse die sie von ihrer Spielprogramme bestens kennen.
Wir wollen Mentoren an Stelle von (befehlenden) Chefs!
Wie stellen sich diese jungen, engagierten Leute „Führung“ vor? Aus einem Coachingverständnis erwarten sie strukturelle Hilfen um zielorientiert zu arbeiten. Menschen die sie ihrer Persönlichkeit wegen wertschätzen und denen sie fachliche Erfahrung zuschreiben denen folgen sie. Durch die fürsorgliche Begleitung ihrer (Helikopter-) Eltern und Lehrer – die meist alle Sorgen von ihnen abgewendet haben, sind sie es nicht gewohnt sich selbst zu organisieren. Ein starker Gegenwind und ein unorganisiertes Chaos kann sie leicht überfordern.
To Do’s:
§ Coaching und Mentoring als Erfolgs-Führungsfunktionen stärken.
§ Alte Führungsmuster aufgeben, neue Verhaltensweisen trainieren.
§ Strukturen geben um Sicherheit und Selbstkompetenz zu fördern
§ Auf die innere Haltung achten – sie entscheidet über die Wirkung des Tuns.
§ Noch mehr Zeit für Führung aufbringen.
§ Führung bedingungslos am Menschen ausrichten.
Ich freue mich über Feedback und Diskussion
Die Langversion des Artikels finden Sie auf meiner Homepage
www.tavolato.com – Downloads
15. Oktober 2018
Heute schon jemanden verblüfft? Employer Branding | Personalmarketing | Social Media | HR Future | HR Tools
6 JahreEs ist und wird spannend zu beobachten, in welcher Stärke die Veränderungen kommen werden.
Leitung / HR Business Partnerin / Allrounderin, Umsetzerin, gewinnend
6 JahreIch persönlich finde es gut, die Führungsqualitäten neu auszurichten, gleichzeitig gibt es aber auch Elemente, die aus dem früheren Verständnis gut waren. Im Sinne sowohl als auch. Und dazu braucht es Dialoge, Austausch, Offenheit vom andern lernen zu können, sich inspirieren zu lassen und so einen gemeinsamen Weg zu finden. Wenn eine Seite nur fordert, die andere sich nur anpasst gibt dies eine Schieflache und auf einer Seite sicherlich eine Unzufriedenheit. Daher für mich gemeinsam kreieren und ein zielführendes, sinnvolles Umfeld schaffen.
Psychologische Beratung, Sexualberatung, Mentorin, Psycho K (c)
6 JahreDie Generation Z ist selbstbewusst, weiß was sie will und was sie nicht will. Sie können eine Unternehmenskultur, die hierarchisch aufgebaut oft nicht verstehen. Könnte es sein, dass wir Ändern sie um diese Einstellung, ihre Lockerheit ein wenig beneiden?
Wir sollten nicht immer alle über einen Kamm scheren. Es gibt in meiner Generation bereits viele, die all das anstreben und Leben was im Bericht geschrieben ist, und es gibt in der Generation Z viele die nicht nur Try and Error Gamefreaks sind und nicht superbehütet aufwachsen und bei jedem Bobo davonrennen - und dieser Typ Menschenschlag war und ist am gefragtesten.
Für die digitale Transformation
6 JahreJeder Mitarbeiter wünscht sich einen Mentor und keinen (befehlenden) Chef. Ich jedenfalls versuche immer, dass meine Leute so viel wie möglich selbst bestimmen und steuern können. Dort wo dann meine Meinung gefragt ist, gebe ich dann gerne meine Erfahrung rein. Ja, die Arbeitswelt ändert sich. Die jungen Leute haben andere Anforderungen. Sie wollen einen Sinn und keine sturen Regeln. Sie wollen Freiheit und Vertrauen. Es braucht also kein "Google Büro" mit Rutschbahn usw. Nein, es braucht eine gute Beziehung zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitenden. Es braucht Unternehmen und Führungspersonen welche gut zu den Mitarbeitern schauen und dies sollte nicht nur auf dem Papier geschrieben stehen. Es sollte jeden Tag gelebt werden und so eine positive Atmosphäre am Arbeitsplatz kreieren. Ja, Führung braucht sehr viel Zeit. Manager die sich keine Zeit für das Team nehmen verpassen viel, weil die Performance der Teammitglieder und der Zusammenhalt nie der gleiche ist. Ausserdem werden die guten Leute nicht lange bei so einem Chef bleiben und das Unternehmen wieder verlassen. Schlussendlich will doch jeder erfolgreich sein und in einem Unternehmen arbeiten welches Erfolg hat!