Publicación de ACE Preparadores

Las entidades del Estado han aplazado por años la implementación de concursos de méritos para la provisión de empleos públicos, violando así el derecho al acceso igualitario y transparente. Una reciente sentencia expone cómo esta demora afecta a miles de aspirantes, y deja claro que el sistema de méritos es fundamental para garantizar la idoneidad en el servicio público. ¿Qué significa para ti? Si trabajas en una entidad pública o eres aspirante a un cargo, este fallo es crucial: establece un claro precedente sobre la necesidad de cumplir con los procesos de mérito. No más demoras ni nombramientos arbitrarios. El acceso a los empleos públicos debe ser justo y basado en el mérito. Descarga el documento completo para conocer a fondo los detalles y cómo puede impactar tu carrera. Obtén una demo gratuita y mantente actualizado con nuestras soluciones jurídicas y tributarias. 🌐 https://lnkd.in/evnK8hRh #noticieroficial #consejodeestado #funcionpublica #colombia

El ratio de aspirantes por plaza en las convocatorias de Administrativos y Auxiliares Administrativos del Estado es una de las dudas que más nos hacen llegan nuestros alumnos. El número lo dejamos en este artículo. El consejo: no importa cuántos se presenten si tú vas preparado. ¡A por la plaza!

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Acceso al empleo público. Oportunidad perdida de reformular el procedimiento de selección acorde a las funciones del puesto de trabajo…. En la mañana de hoy se han publicado las órdenes de acceso a las Subescalas de Intervención, Secretaría y Secretaría-Inteevencion con una novedad importante: primera prueba selectiva: tipo test. ¿Novedad o regreso al pasado? Cuando las CCAA tenían las competencias, el primer examen era test, ejemplo Andalucía 2014… y diez años después vuelve a asomar el test. En el curso selectivo que hice cuando aprobé la oposición se hablaba que los habilitados nacionales éramos/somos los directivos públicos profesionales en la administración local y en la clase inaugural así nos lo dijeron, además tuvimos que hacer un plan de mejora enmarcado en un Master… ¿Seleccionamos a los nuevos Directivos Públicos de la misma forma que a un grupo C1 o C2? Con una primera prueba selectiva que además choca con la forma de estudio de un examen oral (segunda prueba) y nos volvemos a olvidar de las otras cualidades/skills que debe tener un funcionario público (resiliencia, proactividad, asertividad, liderazgo, delegar, trabajar en equipo). En definitiva seleccionaremos a los futuros máximos responsables de nuestras administraciones locales de la misma forma que hace 10 años. Ordenes que se publican tarde y que pudieron innovar en la selección de nuestros Directivos Públicos locales. Ocasión perdida… #PequeñaReflexion #HabilitadosNacionales #Seleccion #RegresoAlPasado #Skills

Test de conocimientos versus test de aptitudes/actitudes. Cuando decimos, al menos yo, que el uso de pruebas tipo test no es una herramienta adecuada para evaluar perfiles profesionales de alto valor añadido me refiero a los primeros, a los test de conocimientos. Las pruebas (test) psicotécnicas que miden aptitudes (inteligencia, razonamiento, atención...) o rasgos de personalidad (creatividad, neuroticismo, control de los impulsos...) son herramientas que tienen tras de sí un importante refrendo teórico y que han sido comparadas y evaluadas en diferentes contextos. Es lo que se denomina tener fiabilidad (el resultado siempre es coherente, independientemente de cuando se realice esa medición) y validez (medir lo que se pretende medir). Características estas que no tiene o no se conoce de una prueba de conocimientos. Lo digo porque detrás de la pancarta "No a los TEST" se esconden muchos intereses e interpretaciones.

El sistema de oposiciones, tal y como hoy está planteado, es cada vez más complejo y, por lo tanto, más susceptible de sufrir situaciones que lo invalidan. Estas situaciones, sean problemas logísticos, copiado, retrasos, errores en las pruebas, en las publicaciones... afectan de forma directa al colectivo de aspirantes. (Ejemplo: "Suspenden las pruebas de oposición a la Guardia Civil un día antes por un error en una cajas que contenía los exámenes" https://lnkd.in/dvSeKYPX) Si a esto añadimos su limitadísimo poder predictor del futuro laboral, la nula medición/consideración de competencias esenciales para el desempeño y que ello conlleva no seleccionar a las personas más adecuadas a cada puesto, el actual modelo de oposiciones debería darse por acabado. El diseño de los nuevos modelos de selección para el acceso al empleo público deberían tener como elementos diferenciadores del actual: ✅ Selección realizada por órganos especializados y profesionalizados. ✅ Órganos de selección independientes de la administración que precisa cubrir la vacante - Agencias publicas de selección y certificación - ✅ Selección basada en competencias y conocimientos definidos para cada puesto. ✅ Acreditación de conocimientos y competencias previa a la existencia de ofertas. ✅ Acreditación individualizada, a voluntad del aspirante, en base a una oferta periódica de convocatorias de certificación y evaluación. ✅ Evaluaciones y certificaciones con validez temporal y para el acceso a cualquier oferta de empleo. ✅ Selección inmediata, en base a las competencias previamente acreditadas. ✅ Aspirantes ordenados en función del nivel de acreditación de las competencias/conocimientos definidos para el puesto objeto de cobertura. ✅ Tiempo mínimo desde que se produce la necesidad hasta la cobertura. Desaparece la figura de "personal interino por vacante". ✅ Carrera profesional independiente de la administración en la que se desarrolla la actividad. Por pedir.... #oposiciones #empleopublico

Las oposiciones y los concursos-oposiciones son dos sistemas selectivos utilizados para acceder a la función pública. Ambos sistemas tienen como objetivo seleccionar a los candidatos más adecuados para ocupar un determinado puesto de trabajo, pero existen algunas diferencias fundamentales entre ellos.

Comentaba aquí que la complejidad logística y su repercusión en el proceso es un motivo para replantearse el actual sistema. Al hilo del mismo, aporto otro ejemplo, también reciente, que abunda en la necesidad del cambio de paradigma en el acceso al empleo público "Denuncia ante el Ararteko: plantean a una trabajadora que realice un proceso selectivo en el hospital el mismo día del parto". (https://lnkd.in/d-mW8i6t) Hasta hace poco más de una década, cuando se trataba de evaluar a un colectivo, el principio de IGUALDAD en los procesos de selección se interpretaba en el sentido de no admitir excepciones. "Causa de fuerza mayor tiende a 0". Independientemente de cualquier circunstancia personal, todos los aspirantes debían hacer la misma prueba y a la vez. De ahí las prácticas generalizadas de ir los Tribunales a los paritorios, hospitales o domicilios o las de habilitar salas para adaptaciones o para madres lactantes. Hoy en día se plantean como admisibles por causa de fuerza mayor muchas situaciones que antes eran impensables. La consecuencia es que en el mismo proceso selectivo se rompe con el principio de "mismo examen y al mismo tiempo". En diferentes momentos el examen no puede ser el mismo, deberá ser "equivalente". Esta ruptura cuenta con la aquiescencia, cuando no con el impulso, de los juzgados. Estos interpretan el principio de IGUALDAD, no en términos de competencia (mismo examen, mismo momento, mismos criterios), si no en términos de derechos individuales frente a la administración. Este cambio da para mucho debate pero no entro ahora. Lo que me gustaría poner sobre la mesa es que, si se acepta que se puede participar en un proceso selectivo en diferentes momentos y con diferentes pruebas, ¿Cuál es el problema para hacer convocatorias a pruebas en diferentes días y horas y que los aspirantes, dentro de un orden, puedan elegir cuando quieren hacerla? Con ello evitamos macroprocesos, logísticamente sería mas sencillo, tendríamos una mayor capacidad de reacción ante un fallo, permitimos una mejor adecuación persona-proceso, reducimos el riesgo de filtración y, sobre todo... ...daríamos un paso adelante hacia un sistema que permitiese evaluarse y certificarse antes y para unas ofertas futuras.

Experiencia profesional y Administración Pública. Pendiente de convocar una nueva "mega oferta" de plazas públicas, hay algo sobre lo que quizás convenía reflexionar, la experiencia profesional. La experiencia profesional en el sector privado está como norma general, infravalorada o ni siquera valorada para las oposiciones de funcionario. El caso más curioso a mi entender es el profesor de F.P. donde la única experiencia que se tiene en cuenta es la docente y siendo en Enseñanza Pública mejor. Por tanto el haber trabajado en los oficios que se enseñan no puntua de ninguna manera. Formación Profesional lo llamamos.

📌 Hoy te explicamos en Youbue cómo el eje temático de atención al ciudadano y respuesta a peticiones es evaluado en la prueba de competencias funcionales de los concursos públicos de méritos. Veremos las herramientas necesarias para abordar preguntas relacionadas con este conocimiento, ya sea para empleos generales o aquellos con funciones específicas en atención al ciudadano. ¡Descubre más en nuestro video! #ConcursosDeMéritos #AtenciónAlCiudadano #CompetenciasFuncionales #CNSC #ConstruyendoMéritos