En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas están buscando formas más eficientes de atraer y seleccionar talento. Sin embargo, ¿realmente estamos innovando lo suficiente en nuestros procesos de selección? 🤔 Datos que invitan a reflexionar: El 72% de los candidatos dice que un proceso de selección lento o poco claro les hace perder interés en una empresa. Solo el 35% de los procesos de selección incluyen algún tipo de feedback estructurado para los candidatos. 📈 Y aún así, muchas empresas siguen con los mismos métodos de siempre: entrevistas largas, múltiples etapas, y poca transparencia en los resultados. Aquí viene la pregunta clave: 👉 ¿Qué cambiarías tú en el proceso de selección actual para hacerlo más eficiente y humano? Quiero saber qué piensan tanto reclutadores como candidatos: ¿Es la falta de feedback el mayor problema? ¿Deberíamos acortar las entrevistas? ¿Las pruebas técnicas realmente predicen el desempeño? 💥 Comenta abajo y comparte tu experiencia. ¡Estoy seguro de que todos podemos aprender algo valioso de esta conversación! IKIGAI Talent Group #Reclutamiento #TendenciasRRHH #Feedback #Talento #ProcesosDeSelección #DebateLaboral #IKIGAI
(Continuación). 4. Internet ha provocado que sea muy fácil mandar el CV y haya muchos candidatos, demasiados. En vez de profundizar en un grupo pequeño de candidatos y leer bien, se hace lecturas muy superficiales para decidir si avanzar o descartar. Esto activa un procesamiento más automático del cerebro, sin profundidad. Sería como ir a ligar a una fiesta y rechazar con la primera mirada de un segundo. 5. Es importante, aunque no ha calado mucho, cruzar objetivos entre áreas. Pero en la mayoría de empresas no es así. HR tiene el objetivo de cerrar X vacantes y muchas veces no entenderá que conviene esperar o buscar otro candidato. El impacto de la persona se olvida. 6. Entrevistar menos centrado en las capacidades del candidato/a y más en lo que ahora mismo sabe, es un error. El conocimiento deriva en gran medida de quién te rodea y tu misión. Prefiero coger a la persona que va a ser excelente si la ayudo a serlo pronto que alguien que no va a evolucionar pero ha estado en un sitio que funciona exactamente igual. 7. Y a nivel global, nos hemos hiperespecializado a un nivel que es caso ridiculo, perdiendo el sentido holístico de la persona. Vemos a las personas como piezas de una máquina. Queremos poner un clon del rol.
Interesante cuestión. Doy mi perspectiva en el mundo tech habiendo sido candidato en muchos procesos y habiendo sido también hiring manager en decenas de vacantes. 0. En España creo que los managers y executives en general infravaloran la importancia que tiene RRHH en el éxito de una empresa, tanto como área propia, como por sus procesos, como por las personas que componen los equipos. 1. En mi experiencia tanto de candidato como de manager se observa falta de trabajo en las diferentes fases del proceso de adquisición de talento. Desde plantear bien objetivos, analizar el tipo de rol necesario, describir bien lo que se necesita, plantear buenas pruebas de selección, etc...Es un punto que flojea en la mayoría de empresas. 2. Poniendo foco en los procesos específicos de entrevistas, hay problemas graves. El primero es que no se leen bien el CV. Esto lo he visto en muchos compañeros y hace que pierdas gran parte de la entrevista sin poder profundizar. Por lo que la decisión es mucho más superficial. 3. La mayoría de managers y mucho HR no conocen los sesgos, cuáles les afectan más, cómo intentar prevenirlos, etc...En consecuencia los procesos son en su mayoría descaradamente sesgados. Ej. ha estudiado en mi Uni, viene de mi empresa..
Al final queremos ser tan buenos como los americanos, y no deja de ser irónico, que ellos son mucho más abiertos que nosotros a la hora de ver el potencial futuro y no cerrarse simplemente a buscar alguien que tiene X carrera y ya es lo que busco. En Tech se pueden encontrar PMs de empresas top que han estudiado Filología. Suerte en España si no eres tal cual describe la vacante.
Añado calidad en tus procesos de desarrollo de software empezando por los equipos | QA Lead | QA Advisor | SDET | Agile Coach | Asesoro y capacito juniors para entrar con buen pie en la industria del software
2 mesesHace 30 años que existen los mismos procesos. Hace 5 años la sociedad ha evolucionado 5 veces esos 30 años. Haces preguntas sobre problemas que ya existían hace 5 años. Solo hace falta darte una vuelta por LinkedIn y conocer a tus empleados para encontrar las posibles soluciones.