Publicación de Andrés Freudenberg

“NO ES EDADISMO, ES TACAÑERÍA” Fuertes palabras que leí esta semana en un artículo y me quedaron sonando, sobre todo porque es real. Uno de los problemas a los cuales nos enfrentamos las personas mayores de 40, es al rechazo sistemático en los procesos de selección, donde la oferta se cierra a los 35 años en promedio con unas expectativas poco realistas frente a las capacidades de los aspirantes. En muchas empresas se prioriza ahora la contratación de talento joven (menores de 30) bajo el lema de “ideas frescas”, “vienen sin vicios”, “son más flexibles para algunas tareas”… no voy a negarlo, todo eso es real, pero les faltó una cosita: “son más baratos”… y esa es la razón de peso para apostar por este mercado joven de talentos. He visto convocatorias de Brand Manager ofreciendo un pago de $2’500.000 (poco más de U$600 al mes) con exigencias de responsabilidades que, en serio, yo no dejaría en manos de una persona joven. La experiencia no se mide solo en el número de empresas que han pisado, sino de capacidades adquiridas más allá del escritorio de una oficina. No nos contratan a los de más de 40 por edadismo… es por tacañería, porque la experiencia vale tanto como un título extra y eso no lo piensan considerar. Contratar a alguien joven trae muchos beneficios, pero sin el acompañamiento de alguien experimentado, esa adrenalina se convertirá en errores de impacto económico o reputacional sin precedentes. Lo barato sale caro. Así que mis GenX contemporáneos: No estamos fuera del mercado por ineptos o ineficientes, estamos fuera de ESTE mercado porque son tacaños. Duro pero cierto. Será que algún día nuestros empresarios aprenden estrategia de largo plazo y dejan a un lado la mirada cortoplacista del que gana tipo “paga diario”?… tenemos muchos vestigios de culturas dañinas, y sin importar el sector, esa mirada de dinero rápido ha permeado y hecho daño (como siempre). Mucho por reflexionar. #marketing #branding #strategy #ageism #industry #genx #lovebrands #nodramajustbranding

Así esta la industria Petrolera en Argentina , con YPF concentrado en Vaca Muerta , lo que me parece bien , ya que crecerá mucho como empresa desde el punto de vista financiero y técnico. Pero han descartado a gente de mas de 50 años en este proceso , también para bajar costos fijos, a pesar de tener mucha gente inepta desde el punto de vista técnico y humano. Otro tema son las áreas convencionales que toman poca gente , de poca experiencia , ya que lo que les importa es mantener bajo el lifting cost y ajustan con los salarios. Muy bajo nivel de inversiones. El mapa petrolero argentino ha quedado reducido a una fuerte presencia de YPF y otras empresas en Vaca Muerta y perdido protagonismo en Santa Cruz, Chubut y Mendoza , que tendrán que buscar otras alternativas , como la minería, el turismo , etc. para absorber el personal que va a quedar sin trabajo.

Acabo de leer este artículo y es bastante interesante: https://lnkd.in/eusV7ZFf Sin embargo, hay algunas cuestiones a considerar. Por ejemplo, la "Empresa" es una cosa y la "Organización" es otra. La mayoría de las veces, las trabas para las contrataciones las pone un individuo que, definitivamente, posee sesgos difíciles de corregir (hasta que la situación se le revierte, la caga y, hundido en la mierda, se da cuenta de que él o ella, tampoco eran imprescindibles). Otra cosa a considerar es que las empresas NO ofrecen trabajo. Esto es de primer año de Administración de Empresas y de Economía. El trabajo lo ofrece uno, mientras que las empresas son quienes tienen una necesidad y están dispuestas a retribuir a alguien para que desempeñe aquello que ofrece, porque la empresa lo necesita. Es decir, que la cosa funciona al revés de como creemos. Y si alguien va a decir que esto no es así, lo invito primero a que lo investigue. Esto es, en definitiva, un mercado. La formación tampoco es una cuestión baladí pero, si tomamos en cuenta lo dicho, le correspondería al ofertante de trabajo estar actualizado para aquello que ofrece o quiere ofrecer. Entonces, es responsabilidad de cada individuo analizar si le interesa actualizarse o no. Otra cosa es que la Organización quiera hacer un uso, para su propio beneficio, de aquello por lo que no se ha interesado. Por ejemplo, licitar usando certificaciones ajenas. Aquí hay de dos sopas: o pagas las certificaciones que te interesan o le pagas a quien hace el trabajo para que te permita utilizar sus certificaciones. Gratis no hay nada en un mercado de este tipo. Ahora bien, si nos vamos con el falso criterio de que es la Empresa la que ofrece el trabajo y, en este sentido, los mayores de 50 lloriquean porque no los consideran para puestos de mayor responsabilidad, que sepan que hay que estar preparado para esos puestos. De nada sirve poner, por ejemplo, a un Ingeniero de Director, si el fulano no puede ver más allá de su propia especialidad. Un Director tiene que tener ciertos conocimientos y características para desempeñar su puesto. Por eso, es para alegrarse cuando a alguien lo ascienden en la empresa, pero mucho ojo con el asunto, ya que las creencias y el idealismo, matan. ¿Con quién se sentirían ustedes más confiados? ¿Con un fulano que los tiene que operar, pero que aprendió el arte de la cirugía, capando marranos en el rancho o, con un fulano que estudió medicina? En definitiva, no contratar a personas mayores de 50 debido a creencias, es un error. Es como si alguien decide no comprar en un negocio, porque dicho negocio tiene más de 50 años de existencia. No tiene sentido ni lógica. Bien, pues es mi comentario al respecto del artículo, el cual habla de lo que habla. No entro en otros detalles, como la LFT como la regla del juego inicial, que es de obligado cumplimiento, etc. Eso es para otro tema. Saludos.

A los 40 años, Laura se encontró en un punto crítico de su vida profesional. Después de más de una década en la misma empresa, sintió que su carrera había llegado a un estancamiento. Las oportunidades de crecimiento eran limitadas, y la seguridad que alguna vez había sentido se estaba desvaneciendo ante la incertidumbre del mercado laboral actual. Laura, como muchos otros profesionales en transición, comenzó a buscar alternativas que le ofrecieran estabilidad financiera y una nueva dirección profesional. La Realidad de los Profesionales en Transición Según un estudio de Bankrate, más del 55% de los adultos están considerando cambiar de trabajo en el próximo año, y este deseo de cambio es particularmente fuerte entre los profesionales de mediana edad (The Center for Workforce Inclusion) (Career Karma AI). Esto no solo se debe a la insatisfacción laboral, sino también a la búsqueda de una fuente de ingresos secundaria que pueda convertirse en su principal actividad económica, ofreciendo una mayor seguridad y estabilidad a largo plazo. Laura no estaba sola en su búsqueda. Se inscribió en varios cursos online, exploró oportunidades de inversión y asistió a seminarios web sobre emprendimiento. Sin embargo, cada opción parecía tener sus propias desventajas. Los negocios tradicionales requerían una inversión inicial considerable y asumían riesgos significativos. Las franquicias, aunque estructuradas, imponían altos costos de operación y dependían de la ubicación y el mercado local. La búsqueda de un segundo empleo también resultaba difícil, ya que demandaba tiempo y energía adicionales, comprometiendo su vida personal y familiar. El Dilema de la Seguridad Financiera Para muchos profesionales en transición, la principal motivación es la seguridad financiera. La idea de depender de un solo empleo parece arriesgada en el contexto actual, donde las reestructuraciones y los despidos son cada vez más comunes. Además, la proyección de la fuerza laboral hasta 2024 muestra que el crecimiento laboral se desacelerará, haciendo que la competencia por los puestos de trabajo sea más intensa (Bureau of Labor Statistics). Fuentes: https://lnkd.in/gRm9f_XR https://lnkd.in/deDjX3jx

Así es, la experiencia de los que peinamos canas debe ser tenida en cuenta por las empresas.

😵😵😵😵😵😵 Estimados Linkers, 🆘 Recientemente, recibí una llamada inesperada.El dueño de una empresa de outplacement me contactó con una propuesta intrigante: asociarnos para beneficiarnos mutuamente. Sin embargo, la oferta tenía un giro inusual. Según él, yo estaba afectando su negocio al ofrecer mi ayuda de empleabilidad más “barata” y, por lo tanto, debía colaborar con él para resolver este “problema”. ✅Mis especialidades son la consultoría en talento humano, seguridad y salud en el trabajo. La empleabilidad, aunque importante, es más un pasatiempo para mí que una fuente de ingresos. Le comenté que NO me interesaba lucrarme a expensas de otros. Por lo tanto, rechacé su oferta inicial. El empresario no se rindió. Sugirió que aumentara el precio de mi “ayuda de empleabilidad ” o incluso lo hiciera gratis. Pero yo tenía una firme creencia: no debemos acostumbrar a las personas a recibir todo sin esfuerzo. La gratuidad constante puede desvalorizar nuestro trabajo y socavar la ética profesional. Asi que colgué el teléfono. No estaba dispuesta a comprometer mis principios por dinero. La integridad y la honestidad son fundamentales para mí, incluso en el competitivo mundo de los negocios. 💯En última instancia, la decisión fue clara: seguiré trabajando con pasión y ética, sin importar las ofertas tentadoras que puedan surgir. Porque, al final del día, no se trata solo de ganancias, sino de cómo construimos relaciones y dejamos una huella positiva en el mundo laboral #trabajosihay #gestionhumana #empleabilidad #colombia

«En mi experiencia diaria trabajando con directivos mayores de 50 años que enfrentan el desafío de reintegrarse al mercado laboral tras perder su empleo he observado que la inseguridad y el autosabotaje son los principales obstáculos que tienen estos candidatos en los procesos de transición» ✍ Escribe Camino Rodriguez-Headhunter-Executive coach en este interesante artículo

El ser mamá no debe de ser sinónimo de poner en pausa tu trayectoria profesional y en algunos casos el ya no regresar por la falta clara de oportunidades en las empresas. En las próximas semanas te voy a compartir un ranking de las mejores empresas para trabajar cuando eres mamá y las mejores prácticas de las organizaciones en este tema. Vamos a demostrar como las demás organizaciones también pueden replicar estar buenas prácticas y lograr un cambio No puedes cambiar el mundo pero si el mundo de una persona a la vez.

Cada pocos días veo publicaciones hablando del Talento Senior. Una gran cantidad de ellas se apoyan en la imagen de alguien con mucha fama que sigue llenando escenarios o que consigue un premio frente a gente más joven. Hay edadismo en España sí, pero este tipo de post jamás ayudarán a reducirlo. La selección de personal tiene muchos prejuicios negativos y uno de ellos es hacia la edad. Parece que cuando pasas de los 45-50 todo cuesta una barbaridad. Se generaliza con pensamientos del tipo: 😞 Son personas que han aguantado mucho en su carrera laboral y no van a esforzarse por la empresa. 🦖 Viven ancladas en el éxito que obtuvieron en el pasado y no se han adaptado al presente. 💻 No son competentes a nivel digital y cualquier programa informático nuevo les cuesta muchísimo. 🌍 Tienen dificultades para hablar en otros idiomas. 📈 No quieren aprender y traen muchos vicios de sus anteriores empresas. Efectivamente esto no ocurre en todos los casos, pero parece que estas creencias se han extendido entre la mente de muchas personas que toman decisiones respecto a la contratación. Ahí también hay que poner el foco y trabajar. Por mucho que empoderemos a la gente de más de 50 años necesitamos que quien tiene capacidad de elección no les discrimine. Que se hagan políticas estatales para fomentar la contratación y recolocación de estas personas. Además, que se hagan planes de formación para que puedan cambiar de rol y empezar una nueva carrera profesional. Uno de los aspectos más duros es saber que hay que volver a empezar de cero. Que toda tu experiencia, logros y éxitos parece que poco valen. Que jamás conseguirás ganar tanto como antes o tener una posición de estatus elevado como antaño. Toca emerger como el ave fénix, y, eso no es nada fácil. En mi caso, actualmente tengo la suerte de pertenecer a una organización que no discrimina por edad. Por ello, invito a que cualquier recruiter o persona que tiene un puesto de responsabilidad no descarte a nadie por su fecha de nacimiento. Que comparta también casos de éxito de contrataciones de más de 50 años que se incorporaron y aportaron todo su talento. Si queremos cambiar la forma en la que se hace algo tenemos que empezar a mostrar los resultados positivos que tiene el no seguir con una determinada corriente. Dejemos de compartir a gente que tiene una fama tremenda y compartamos historias de personas reales y que las empresas puedan contratar. #mejoratuexitolaboral

¿Sabes que en México existe un Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores? Mejor conocido como el INAPAM, que se visibiliza en la Ley de Derechos de las Personas Adultas Mayores (LDPAM), la cual establece en sus artículos 24 y 25 que el Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM) es un organismo público descentralizado de la Administración Pública Federal, con personalidad jurídica y patrimonio propio y autonomía técnica y de gestión que tiene por objeto, procurar el bienestar de las personas adultas mayores, garantizando la efectividad de sus derechos a fin de contribuir a su plena inclusión, integración y participación en la sociedad, para lo cual, la Ley le otorga atribuciones de órgano rector de la política nacional a favor de las personas adultas mayores, teniendo por objeto general coordinar, promover, apoyar, fomentar, vigilar y  evaluar las acciones públicas, estrategias y programas que se deriven de ella, de conformidad con los   principios, objetivos y disposiciones contenidas en la Ley. ➡ Cifras del INAPAM señalan que la población de 60 y + en México es de 16,421,678. ➡ Del 2020 al 2024, la población de 60 y +, tuvo un crecimiento de 2,228,918. Para el 2050 (en 26 años), la población de México se encontrará en proceso de transición hacia convertirse en una población de "gente vieja". "Las generaciones más numerosas, las nacidas entre 1960 y 1980, ingresarán al grupo de 60 años y más a partir de 2020, lo cual se reflejará en el aumento del número absoluto y relativo de adultos mayores en las próximas décadas. De este modo, la población mexicana de 60 años y más pasará de alrededor de 12 millones en 2015 (10% de la población total) a 20 millones en 2030 (14.8% de la población nacional) y con ello es necesario considerar que en la medida en que avance el proceso de envejecimiento en nuestro país, más profundas serán las diferencias entre las entidades federativas". chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://lnkd.in/exWQxWsm