Publicación de B&J Abogados Especializados

Mi clave es personal e intransferible Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) es un documento que sirve de plan de acción global para la libertad y la igualdad protegiendo los derechos de todas las personas en todos los lugares. Fue la primera vez que los países acordaron las libertades y derechos que merecen protección universal para que todas las personas vivan su vida en libertad, igualdad y dignidad. El ordenamiento jurídico español no hay DELITO si no hay una normativa específica legal para los registros de las citas de los pacientes realizados por una Secretarias de planta con garantías constitucionales de sus funciones laborales para pedir responsabilidades administrativas su clave digital .. etc es personal e intransferible nadie puede borrar su labor profesional como cualquier sanitario independiente de su cargo lo primero en lo único en lo que no se puede fracasar es ser humano con el paciente tiene derecho a conocer en todo caso quién ha accedido a sus datos sanitarios y el motivo del acceso de todos / as que han tenido acceso a los volantes de pacientes consultas externas en sobres encima de la mesa del despacho.

Concejo Sunchales Carolina Giusti En la sesión del jueves 27 de junio, presentamos en #ConcejoSunchales junto a @laura.balduino.jxc Juntos por el Cambio Sunchales una Minuta de Comunicación donde se solicita al Departamento Ejecutivo Municipal, que a través de las Secretarías que corresponda, proceda a convocar a reunión a la Comisión para la Promoción de los Derechos de Niños, Niñas y Adolescentes, como también a la Mesa de Coordinación Plan Integral de Género y la Mesa de Articulación para la Prevención y Abordaje de Consumos Problemáticos. Visto y considerando que han pasado ya varios meses desde el comienzo de año y estas tres importantes Comisiones no han comenzado a funcionar es que pensamos en darle vía a este pedido a través de una Minuta de Comunicación a los fines de qué también formalmente quede plasmado este requerimiento y se pueda avanzar en conjunto con el Ejecutivo para poder convocarlos. También para trabajar y articular las acciones y programas que cada comisión lleve a cabo, dado que todas tienen aprobadas partidas millonarias para ejecutar en este ejercicio, y debemos controlar desde el legislativo su ejecución. Son tres poblaciones y tres problemáticas que estas Comisiones deben abordar y no se está haciendo

El artículo 15 de la Ley 4/2023 obliga a “Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.” Por otro lado, en el artículo 62, sobre medidas de protección frente a la discriminación y la violencia, en el punto 3 nos dice lo siguiente: “Las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.” En este contexto, desde eQuaby Prevención con nuestro compromiso de ayudar a nuestros clientes en su deber de velar por la seguridad y protección de sus trabajadores, (además de asesorarlos en la elaboración del documento a aquellas empresas de más de 50 trabajadores) hemos tomado la iniciativa de incluir medidas para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI en todos los planes de acoso que realicemos a partir de ahora.

𝐄𝐥 𝐆𝐨𝐛𝐢𝐞𝐫𝐧𝐨 ha 𝐚𝐩𝐫o𝐛𝐚do 𝐥𝐚𝐬 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐝𝐚𝐬 𝐩𝐥𝐚𝐧𝐢𝐟𝐢𝐜𝐚𝐝𝐚𝐬 𝐩𝐚𝐫𝐚 𝐥𝐚 𝐢𝐠𝐮𝐚𝐥𝐝𝐚𝐝 𝐲 𝐧𝐨 𝐝𝐢𝐬𝐜𝐫𝐢𝐦𝐢𝐧𝐚𝐜𝐢𝐨́𝐧 𝐝𝐞 𝐥𝐚𝐬 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐚𝐬 𝐋𝐆𝐓𝐁𝐈 𝐞𝐧 𝐥𝐚𝐬 #𝐞𝐦𝐩𝐫𝐞𝐬𝐚𝐬 De entre las medidas aprobadas se ha definido la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI De esta forma, las empresas con más de 50 personas trabajadoras deberán contar con estas medidas planificadas, que deberán comenzar a negociarse, con carácter general, dentro de los tres meses siguientes de la entrada en vigor de la norma y de seis meses si no cuentan con convenio colectivo. Las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia con prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él Además se garantizará a todas las personas trabajadoras disfrutar los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans sin sufrir discriminación por su orientación sexual o expresión de género. Por último apuntar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento del Real Decreto y que las medidas acordadas se adecuen a los requisitos legales y reglamentarios. Para cualquier duda o aclaración sobre este nuevo Real Decreto y su aplicación, puedes ponerte en contacto con nuestro despacho profesional

𝗡𝘂𝗲𝘃𝗼 𝗮𝗿𝘁í𝗰𝘂𝗹𝗼 𝗟𝗲𝘆 𝗢𝗿𝗴á𝗻𝗶𝗰𝗮 𝗱𝗲 𝗥𝗲𝗽𝗿𝗲𝘀𝗲𝗻𝘁𝗮𝗰𝗶ó𝗻 𝗣𝗮𝗿𝗶𝘁𝗮𝗿𝗶𝗮 Compartimos un nuevo artículo de nuestro equipo de compliance sobre la Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, en la cual se impulsa la equidad en los Consejos de Administración y órganos de gobierno de las empresas requiriendo una composición que asegure la presencia, como mínimo, de un 40% de personas del sexo menos representado. 𝗖𝗼𝗻 𝗽𝗹𝗮𝘇𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗮𝗱𝗮 𝗲𝗻 𝘃𝗶𝗴𝗼𝗿 𝗾𝘂𝗲 𝗼𝘀𝗰𝗶𝗹𝗮𝗻 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲 𝘆 𝟮𝟬𝟮𝟵 en función de la organización y su tamaño, las empresas del Ibex 35 serán las primeras obligadas a garantizar la composición paritaria de sus órganos de poder. 𝗟𝗮 𝗹𝗲𝘆 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗶𝗲𝗻𝗲 𝘂𝗻 𝗿é𝗴𝗶𝗺𝗲𝗻 𝘀𝗮𝗻𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗱𝗼𝗿, 𝗽𝗼𝗿 𝗲𝗹𝗹𝗼 𝗲𝘀 𝘃𝗶𝗻𝗰𝘂𝗹𝗮𝗯𝗹𝗲 𝗮 𝗹𝗼𝘀 𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗺𝗮𝘀 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗹𝗶𝗮𝗻𝗰𝗲. Puedes leer el artículo completo, aquí 👇 https://lnkd.in/dYkAhU9r #Compliance #Paridad #Governance #Igualdad 

Todos los patronos en PR con 15 empleados o mas les aplica las disposiciones federales y las guías de la EEOC, que claramente contemplan lo que se pretende relegislar (una tendencia de las ultimas asambleas legislativas de legislar sobre lo legislado). El asunto es, que en el sector privado, al introducir la enmienda aprobada por el Senado, la prohibición se expande a todo patrono, incluyendo a empresas/patronos con 15 empleados o menos, que estarán sujetos a reclamaciones administrativas/judiciales (con los gastos que ello acarea) para defenderse de “alegaciones”. Cómo lo dije antes, y lo sostengo, la invisibilidad y/o no reconocimiento de la identidad racial , nativa o cultural de los ciudadanos no se combate con medidas punitivas, se combate con educación.

#NOVEDAD | Gaceta Constitucional & Procesal Constitucional Nº 201 En nuestra edición N° 201, Gaceta Constitucional & Procesal Constitucional presenta la segunda parte del balance sobre las decisiones más polémicas emitidas por el actual colegiado del TC. Así, las interesantes reflexiones de nuestros autores estarán contenidas en cuatro secciones. Con respecto a la primera sección, se analizan las cuestiones orgánicas y la relación entre los poderes del Estado. Así, son revisadas las cuestiones políticas no justiciables; la medida cautelar dictada por el TC dictó que restableció la inhabilitación de los miembros de la JNJ; la demanda competencial del Ministerio Público contra la JNJ y el caso del despacho presidencial remoto. En un segundo bloque, los autores se dedicarán a estudiar los principales pronunciamientos en materia de derechos fundamentales, tales como la más reciente jurisprudencia en materia pensionaria; el caso Rutas de Lima; el derecho al agua y sus implicancias en la debida información y el costo de instalación; la adopción de mayores de edad y la exigencia de la diferencia etaria mínima, y el caso sobre tenencia de mascotas. En un tercer bloque, la tratativa que han merecido los derechos humanos es analizada. Así, son objetos de reflexión la protección de las mujeres trabajadoras gestantes y la reposición laboral; la sentencia que dispuso la distribución gratuita del AOE; el Caso Alejandro Toledo, y el acceso a los servicios de salud de los reos; la cuestión sobre el orden de prelación de los apellidos de los hijos y el uso del test de distintividad cultural y la consulta previa. En el cuarto bloque son revisadas las cuestiones procesales, como el precedente Maxco S.A. y su impacto en el cobro de intereses moratorios; la doctrina jurisprudencial Yoshiyama sobre la revisión periódica de la prisión preventiva; la situación de los RAC’s atípicos, y el abordaje jurisprudencial reciente sobre las reglas de la conversión procesal. Extendemos un especial agradecimiento al Taller de Derecho Constitucional - UNMSM y al Círculo de Derechos Humanos - UNMSM por su destacada participación en la revista.

En esta edición de la Gaceta Constitucional & Procesal Constitucional colaboro con el artículo: El precedente Maxco S.A. y el cobro de intereses moratorios.

Una disposición final de 𝐋𝐞𝐲 𝐝𝐞 𝐏𝐚𝐫𝐢𝐝𝐚𝐝 modifica el Estatuto de los Trabajadores (ET) y elimina la protección ante los despidos ilícitos para quienes se acojan al permiso de 5 días para cuidado de familiares tras una hospitalización o soliciten una adaptación de jornada.  El Ministerio de Igualdad declara que ha sido un "error técnico" y que lo subsanará tan pronto como sea posible aunque aún no hay fecha. ▶️También se adapta la regulación del ET para recoger como causa de nulidad del despido el de las personas trabajadoras víctimas de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. ▶️Además se equipara la protección de las víctimas de violencia sexual a la de las víctimas de violencia de género y del terrorismo reconociendo su derecho a la reducción de jornada, la adaptación del tiempo de trabajo, la movilidad geográfica y la suspensión y extinción del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo. https://lnkd.in/dk8yH-bJ

Coincidiendo con la entrada en vigor la #LeydeParidad (Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres) explicamos el impacto de la norma en Colegios Profesionales y alertamos de las consecuencias de su disposición adicional novena: La Ley de Paridad, que también afecta a empresas y otras entidades, introduce sanciones por incumplimiento y establece plazos de adaptación, que varían según la capitalización bursátil. Además, impone nuevas obligaciones de transparencia a los colegios profesionales, como la elaboración de una Memoria Anual que detalle la representación de género en sus órganos de gobierno. El ICAM, pionero en la implementación de políticas de igualdad, ya cumple de manera anticipada con los requisitos de la nueva norma. El ICAM ya ha implementado estos criterios en su Junta de Gobierno, Comité de Dirección y otros departamentos clave, destacando la presencia de mujeres en roles estratégicos. Respecto a la disposición final novena que elimina dos causas de nulidad objetiva o automática del despido, el ICAM alerta que perjudicará especialmente a las mujeres y será fuente de conflictividad en los tribunales. Lee la noticia completa: https://lnkd.in/dfEbKcJK Isabel Winkels Arce Estela Martín Eugenio Ribón