Publicación de CEINSA, Compensación & Talento

Los empleados estrella siempre se van: Hablemos de fidelización del talento. Unos antes, otros después, pero al final todos los empleados estrella se terminarán yendo, porque la luz que emiten no solo ilumina a sus equipos de trabajo, también funciona como su propio reflector y eso les permite visualizar nuevas y mejores oportunidades y no solo verlas, sino que; como los reflectores siempre apuntan hacia él o ella, las grandes oportunidades también los encuentran de frente. Pero ¿Quién es un empleado estrella?¿Cómo lo identificamos? Es quién supera por mucho las expectativas y los indicadores de la empresa donde labora, posee una energía activa, entusiasta,innovadora y es un líder nato independientemente de la posición o cargo que ocupe. En este punto hay varias preguntas a reflexionar: ¿Por qué se van? La respuesta más simple es: porque los desmotiva la falta de flexibilidad, reconocimiento y remuneración sólida; sobre todo cuando el nivel de compromiso que él o ella entrega a la organización no es el mismo que recibe, el valor que aporta se vuelve costumbre y no un elemento diferenciador digno de apreciarse y replicarse, si no que se difumina entre la operatividad diaria. Ahora bien, ¿Por qué dejamos que se vaya de nuestra organización un elemento de ese calibre? ¿Cómo leer las banderas que nos están indicando que podemos perder a ese colaborador? ¿Qué hacer para fidelizarlos durante el mayor tiempo posible? (No me gusta la palabra retener,porque retener es por la fuerza, por eso digo fidelización porque es por convicción y un ganar-ganar).   Hay una situación alarmante en los directivos que hace que pierdan de vista estas banderas rojas: Les gana la operatividad, pierden orientación en la gente porque los absorbe el enfoque en resultados. Estos personajes estrella, SIEMPRE avisan de alguna u otra manera, que se están cansando o desmotivando, pero sus jefes lo dejan pasar hasta que… les hacen llegar una carta de renuncia y entonces si… “Espérame un poco, déjame negociar tu bono”, “Déjame ver qué más puedo ofrecerte” “Déjame ver cómo ajustamos tus prestaciones o beneficios”. Pero ¿Por qué esperar hasta ese momento?¿Por qué no actuamos antes? Una vez que el colaborador estrella decide irse, que acepte una contraoferta es muy difícil porque normalmente ya tiene una propuesta mucho mejor con las posibilidades de crecimiento que siempre esperó.Así que si quieres evitar una pérdida de este tipo, ESCUCHA y FIDELIZA a tu equipo, sobre todo a las estrellas en el momento justo, no cuando sea demasiado tarde. ➡ Para más información consulta: https://lnkd.in/gyQBCWty #RecursosHumanos #Rh #FidelizaciónDelTalento #EmpleadosEstrella #DesarrolloOrganizacional #Capacitación #Programas #Coaching #Directivos #Gerencias #Dirección #EnfoqueaResultados

Ultimamente me han aparecido muchos post de agradecimiento, reconocimiento, mención, etc. De muchos empresarios y directores hacia sus equipos de trabajo. Esto me llevó a reflexionar sobre algunas cosas que viví y algunas otras que vi a lo largo de este 2024… Veo cada vez más líderes entendiendo y promoviendo Capital Humano y el Bienestar como activos de su organización, liderando con ejemplo y reconociendo públicamente los logros individuales y colectivos de sus equipos, incentivando a crecer y a sortear desafíos. Veo a Daniel Bilbao de Truora Inc. hablar con orgullo no de sus logros sino de los de su equipo (conozco a varios allí y es totalmente cierto lo que dice de ellos, son grandes personas y profesionales); hace unos años formé parte de un equipo que lideró Rodrigo Biasini Sanchez y la historia fue similar: desde el ejemplo y liderando personas, no esclavos ni recursos reemplazables, esto por supuesto llevó a tener un equipo altamente performante y exitoso. En contraste, también este año salí de un lugar en donde solo resaltaban las falsas promesas, las mentiras, los resultados maquillados y ocultos y que ante una crisis lo primero fue deshacerse de más del 50% de sus trabajadores y sacarnos sin ningún tipo de aviso y debiéndonos varios meses de salarios y comisiones e importándoles muy poco que muchas familias enteras dependían de esos recursos, un completo desastre; por supuesto el resultado de esto es una compañía en declive, desordenada y sin una idea clara de qué pasará el siguiente mes. Por suerte aparece nuevamente en mi camino un líder que piensa en las personas y no en “recursos prescindibles”, Matias Labombarda, y me abre las puertas de su compañía para invitarme a trabajar en equipo. Señores, el camino en efecto es pensar en equipo (no en grupo), en personas (con sus problemas y sus vidas privadas), en liderar con ejemplo y en ser absolutamente empático con nuestros compañeros (subalternos, jefes, colegas, etc.); el éxito acompaña a quienes recorren el camino como tropa y no como mercenarios solitarios. Felicitaciones y muchas gracias a quienes piensan que las compañías las construyen personas. También para quienes están buscando empleo, no permitamos que la premura de no quedarnos sin ingresos o sin algo “estable”, nos nuble la objetividad; que si el reclutador promete muchos resultados, solo habla de facturación y de cuanto podría ganarse en una empresa pero nunca nos hablan de como es la gente allí, con que tanta frecuencia rotan o que posibilidades de crecer o de desarrollar una carrera existe, pues seguramente deberíamos tomarlo como una gran advertencia; cuando hay muchas promesas de números y nada de intangibles de calidad y bienestar es porque de lo segundo no hay; “De eso tan bueno no dan tanto”, dicho popular al que deberíamos prestar más atención. Ya me pasó, ya me arrepentí pero también ya aprendí. Feliz Año Nuevo! Felicidad y Prosperidad para todos ustedes y sus familias en 2025! Un gran abrazo!

¿Se han dado cuenta que la disparidad entre talento y empresa cada día se hace más grande? Y llevamos años viendo este fenómeno los que estamos en el área de talento, y por más vueltas que le doy, no veo culpables, simplemente intereses que simplemente no empatan al final de los días. Cada quién va a ver al "malo de la película" dependiendo en dónde está sentado, y de nuevo, no hay malos tal cual, sino que esos puntos intermedios no se dan y cada lado está sentado en su caballo. "Quiero mejores líderes" "Quiero que no se me vayan a los 6 meses" "Quiero más flexibilidad" "No voy a dar aumentos ni promociones cada 3 meses" Ahora ¿Quién va a ceder? Por lo que veo nadie por completo. La escasez de talento no existe, existe el poco interés de la gente en X o Y trabajo o empresa, sí hay oportunidades, simplemente hay un gap grande entre empresa y talento. Con este cambio de gobierno, y sin entrar a detalles si este gobierno viene a sumar o a restar, más vale que empresa/talento se sienten a platicar lo más rápido posible. No va a estar fácil para ambas partes en el corto o mediano plazo, y mientras más nos tardemos en poner las cartas sobre la mesa, ambas partes van a perder. ¿Te suena?

Me daba pena los jefes que en su afán por llegar a los números que le pedía la empresa, solían decir a sus empleados "es que hay que ponerse la camiseta" Me daba pena porque era una frase que todos repetían pero que nadie entendía Quien la escuchaba decía: -¿Pero qué es exactamente eso? -¿Por qué debo ponerme yo la camiseta? -Este lo dice porque es jefe, qué fácil es para él. Y es que olvidamos una cuestión fundamental. Que es que nadie hace lo que no entiende, nadie se motiva solo, sin saber el para qué y por qué de las cosas. (Y cómo esto le afecta a él, en el corto y en el largo plazo.) Crecer con un equipo, una cultura, y unos procesos alineados a ese por qué es la joya de la corona. Lamentablemente, muchas empresas comienzan al revés. Pero tenemos la tecnología, la innovación, el advenimiento de las nuevas generaciones del talento y sus nuevos relatos. Podemos usar ese mix, crear nuevas narrativas en nuestras industrias respectivas. Estamos ante una oportunidad de oro para hacerlo bien. -- #experienciadecliente #experienciadeempleado #innovacionentalento

Una de mis peores experiencias la tuve cuando uno de los equipos que lideré estaba desmotivado. El trabajo estaba estructurado con base en KPIs muy específicos que estaban atados a un ingreso variable. Cumpliendo la cuota cada persona podía ganar dos salarios mensualmente. Y cuando uno cumple la cuota una vez, ya no quiere volver a ganar menos que dos salarios, porque se acostumbra al variable. Por la contracción en la economía, un proyecto que no despegaba, y otros factores, empezamos a dejar de crecer, luego a disminuir en ingresos, y el equipo dejó de ganar los ingresos variables. Claro que podíamos hacer más para volver a llegar a las metas de crecimiento. Y esa sensación, junto con la disminución de ingresos, desmotivó muchísimo al equipo. Solo hasta hace poco entendí cuál fue nuestro error, viendo la conferencia de Daniel Pink sobre qué nos motiva como individuos. La solución era contraintuitiva: cambiar los KPIs y que dejaran de estar atados al crecimiento en ingresos. Cuando estamos incentivados con un objetivo específico nuestro foco se agudiza y nos ayuda a ser muy eficientes en tareas relativamente sencillas. Por ejemplo, el modelo de comisiones en ventas de un producto post product market fit. Cuando uno ya sabe quién lo quiere, por qué lo quiere, cuánto paga y cómo lo paga. Pero cuando tenemos un problema más grave, más difícil de resolver, en donde necesitamos la creatividad de todo el equipo, el incentivo funciona como un bloqueo. Nos nubla el pensamiento y nos impide ver hacia los lados, porque estamos enfocados en el KPI, en el incentivo. Esta conclusión salió luego de un experimento con el famoso Candle Problem y es uno de los principales hallazgos científicos sobre el comportamiento humano, pero también uno de los más ignorados. Si quieren ver la conferencia se las dejo en los comentarios 😁

Os comparto un artículo de business insider sobre el que me parece interesante parar y reflexionar. Un claro cambio cultural y de valores en la sociedad que no se corresponde con las culturas de una gran mayoría de empresas. Es posible que fuese la pandemia la que nos alertó del tipo de vida que llevábamos y de lo que perdíamos por ganar otras cosas que ya, nos parecen menos importantes o insignificantes para algunas generaciones. La #conciliación en su sentido más amplio ha comenzado a martillearnos la cabeza mientras empresas se tiran de los pelos por ver que un ascenso en sueldo y posición ya no es suficiente e incluso, rechazado. Usue Madinaveitia, tienes mucho trabajo en empresas que necesitarán encontrar un nuevo enfoque cultural para seguir adelante. #identidadprofesional #culturaEmpresarial #valores

#videoshacking 📍¿Sabemos ESCUCHAR más allá de quienes tenemos más cerca?📍 Resuena de nuevo esa voz de mi abuelo #MiquelAlamany que decía, «#escuchar y leer sólo a los que opinan como tú te aleja de la verdad y de tu evolución. Recuerda ampliar tus horizontes.» El crecimiento de un proyecto suele ser proporcional a la pérdida de la comunicación interpersonal eficiente. Aproximadamente el 95% de las estructuras #organizacionales se compone de staff base y cargos intermedios/directivos - “los obreros” de toda la vida, asalariados que hemos sido más o menos incluidos en sueños y visiones empresariales ajenos - y el 5% son miembros del comité y/o presidencia (emprendedores, fundadores, accionistas que trabajan por sueños y visiones propias). 👉🏻 y de todos ellos, ¿a cuántas personas escuchamos en la definición de nuestros rumbos? A un 8% tirando largo. No pasamos de ese porcentaje. La consulta predomina más hacia afuera, incluso a veces, pagada a grandes consultorías, que es acertado por la cantidad de datos a futuro que poseen, pero hacia adentro escuchamos muy poco. El vídeo de hoy pertenece a la producción de #EvaLongoria de la película Flamin' Hot donde ella ha querido dar voz a la historia de #RichardMontáñez, la PERSONA que desde su posición en el mantenimiento de una fábrica de #FritoLay - después PepsiCo- ESCUCHABA atentamente los vídeos del presidente de la compañía, entonces Roger Anthony Enrico, donde les animaba a «pensar como un CEO» y por ello se atrevió a sugerirle un giro inesperado en el sabor de sus snacks. Con el tiempo, Frito-Lay nunca ha afirmado que Montáñez fuera exactamente el visionario de los “cheetos picantes 🌶️ ”, sobretodo #LynneGreenfield que fue la líder que aterrizó el proyecto que salvaría a la marca de su crisis en los 90, pero lo que sí sabemos a ciencia cierta es que Montáñez creció exponencialmente en la jerarquía pasando de limpiasuelos a directivo y que hoy imparte conferencias por todo el mundo. Es decir, que es innegable que existió una promoción repentina desde su #posición inicial en la división del Rancho Cucamonga. Sin embargo, su #haztitud no cae del cielo. ¿Qué debemos sentir para participar? ✅ orgullo ✅ significado ✅ ilusión ✅ pertenencia ✅ alegría ✅ curiosidad ✅ ⁉️qué más ⁉️ CONSCIENCIA. Las #personas no son solamente un físico sino que les habita una mente, una emoción y una impronta energética. Lejos va quedando aquella frase que tanto oíamos en el pasado : “a ti no te pago para pensar sino para obedecer”. El pensamiento humano viene repleto de creencias y de experiencias en sus comunidades que nos pueden ser más útiles de lo que imaginamos. Feliz semana navegantes #theresnohumanB #peoplefirst #InnovAcción #formación #ecoExistemas All rights and credits reserved to the respective owner(s). If you are the main copyright owner rather than the one mentioned here of this content, contact me to claim credit or content removal.

Organizaciones Humanizadas. Tuve la oportunidad de asistir al panel de Empresarios y Sacerdotes organizado por Fe y Familia en la Empresa, en donde los panelistas, buenos amigos los tres, un CEO Macedonio Garza de Dollar General, un Empresario Guillermo Canavati de Publirex y un Sacerdote Ernesto Caro de ITE/Trusted Companies, en expresaron sus puntos de vista y experiencias en el proceso de humanización de las empresas. Una empresa humanizada donde las personas y sus familias importan y son tratadas con dignidad y respeto con todas sus implicaciones. (Desarrollo, sueldo, legalidad, etc) es rentable. En mi caso por que ya lo he vivido se que, si tus Colaboradores están bien, tus productos y servicios estarán bien y por lo tanto tendrás clientes satisfechos, se dice fácil pero hay que trabajarlo y como dijo claramente Macedonio, tener Fe en que lo haremos no nos hará mas fácil el camino pero si nos llevará a que las cosas sucedan. Siempre he sostenido que el liderazgo con sentido humano es redituable.  En las organizaciones no somos responsables de como llega el Colaborador a iniciar su jornada, pero si somos responsables de como se va al finalizar el día, ¿cuándo termina la jornada el Colaborador se va satisfecho y con ganas de regresar al día siguiente a darle con todo? o ¿se va regañando, humillado y temeroso de perder su empleo al día siguiente? Los líderes en las organizaciones sean los dueños o no tenemos la responsabilidad de lograr generar un círculo virtuoso y la buena noticia es que si se puede, tengamos Fe en que lo lograremos, pongamos manos a la obra y las cosas sucederán. No estamos solos.

🔍 ¿Tu equipo se está desvaneciendo más rápido que un clásico de la tele? En esta reflexión colgada en el blog Pareto’s Playground (El patio de Pareto) , exploro cómo la Gran Renuncia ha cambiado la perspectiva de las reglas del juego para la retención de talento. Las nuevas generaciones buscan mucho más que un buen sueldo; quieren un propósito, pertenencia y oportunidades de crecimiento. A través de la Pirámide de Maslow que propuso en 1943 en su obra “A Theory of Human Motivation”, analizo cómo un enfoque en la autoestima y la auto-realización puede transformar tu cultura empresarial. ¿Estás listo para descubrir cómo tratar bien a tu equipo no solo es lo correcto, sino también rentable? ¡No te pierdas esta reflexión! Lee más aquí 👇 https://lnkd.in/dJ5xEr7C #RetenciónDeTalento #GranRenuncia #CulturaEmpresarial #Liderazgo #MotivaciónLaboral #IA

Hoy quiero compartir con ustedes una reflexión que me ha estado rondando en la cabeza después de un almuerzo con mi equipo. Me di cuenta de que, como líderes, tenemos la responsabilidad de entender las necesidades de todos los miembros de nuestra organización, no solo de aquellos que están en la cúpula. En nuestra empresa, hemos creado una cultura de trabajo donde todos somos iguales, pero me he dado cuenta de que aún hay brechas importantes en términos de sueldos y beneficios. Me preocupa que aquellos que están en la base de la pirámide no estén recibiendo la compensación que merecen, mientras que aquellos en la cima disfrutan de privilegios desproporcionados. Durante nuestra conversación, me di cuenta de que hay personas en nuestra empresa que se levantan a las 5 am, trabajan arduamente y se comprometen con nuestra misión, pero no reciben el reconocimiento económico que merecen. Al mismo tiempo, hay otros que disfrutan de salarios elevados sin necesariamente contribuir de la misma manera. Eso me llevó a preguntarme: ¿Qué es lo que realmente importa? ¿Es el dinero y el poder, o es la capacidad de entender y conectar con los demás? La respuesta es clara: la empatía y la comprensión son fundamentales para construir un equipo sólido y exitoso. Por eso, he tomado la decisión de revisar nuestra política de sueldos y beneficios para asegurarme de que todos los miembros de nuestra organización estén recibiendo una compensación justa y equitativa. No podemos permitir que la brecha entre los que tienen y los que no tenga continúe creciendo. Quizas llego el momento de preguntarte... - ¿Estamos pagando a nuestros empleados un salario justo y equitativo? - ¿Estamos reconociendo y recompensando a aquellos que se esfuerzan y contribuyen al éxito de nuestra empresa? - ¿Estamos creando una cultura de empatía y comprensión en nuestro lugar de trabajo? La riqueza material no es lo que nos da verdadero valor y significado en la vida. Lo que realmente importa es el impacto que tenemos en los demás, la diferencia que hacemos en sus vidas y el aprecio que nos brindan. El aprecio de los que trabajan a nuestro lado, los que compartimos momentos difíciles y momentos de alegría, es lo que nos hace sentir valorados y reconocidos. Cuando ya no estemos, será el recuerdo de nuestros colegas, amigos y familiares lo que nos hará vivir en sus corazones. La verdadera riqueza es: - El abrazo de un colega que te agradece por tu ayuda. - La sonrisa de un cliente satisfecho. - La palabra de aliento de un jefe que cree en ti. - El recuerdo de un momento divertido compartido con el equipo. No necesitamos mansiones, coches de lujo o cuentas bancarias llenas para sentirnos realizados. Lo que necesitamos es: - Ser recordados con afecto. - Dejar un legado de amor y respeto. - Saber que nuestra presencia hizo una diferencia en la vida "Para ser grandes, debemos ser gratos". La gratitud y el aprecio de los demás son el verdadero medida de nuestro éxito.