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STS 4736/2024 🧐DESPIDO NULO O IMPROCEDENTE ⬇️ 👊 HECHO CONTROVERTIDO El caso gira en torno a la extinción de 90 contratos temporales por parte del Servicio Público de Empleo de Castilla y León (ECYL). La trabajadora demandante, Miriam, reclamó que su despido debía considerarse nulo en lugar de improcedente, argumentando que se superaron los umbrales de despido colectivo que establece el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La cuestión fundamental es si debía haberse seguido el procedimiento de despido colectivo, lo que afectaría la calificación del despido. 🧩 ANTECEDENTES DE HECHO 👉 Miriam prestaba servicios como prospector para el ECYL, con contrato de obra y servicio desde noviembre de 2020. 👉 Su salario era de 2.265,76 euros mensuales, derivado de un ajuste retroactivo del 1.5%. 👉 El 5 de octubre de 2022, el ECYL dio por finalizado su contrato junto con el de otros 89 trabajadores, alegando la conclusión de la obra para la cual habían sido contratados. 👉 Miriam fue indemnizada con 1.697,69 euros, pero presentó demanda alegando la nulidad de su despido. 👉 El Juzgado de lo Social de Ponferrada dictó sentencia en enero de 2023 declarando nulo el despido y ordenando la readmisión inmediata. 👉 El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León, en mayo de 2023, revocó parcialmente la sentencia inicial y declaró el despido como improcedente, ofreciendo la opción de readmisión o indemnización. ⚖️ FALLO El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de Miriam y confirma la sentencia del TSJ de Castilla y León, declarando improcedente el despido y no nulo. 📚 FUNDAMENTOS DE DERECHO ☝️ Contratación temporal y fin de la obra: El TS aclara que la extinción del contrato fue debida a la finalización de la obra y no a una iniciativa directa del empleador, lo que justifica que no se aplicara el despido colectivo según el artículo 51.1 ET. ☝️ Precedentes jurisprudenciales: La sentencia se basa en jurisprudencia previa, que establece que los contratos temporales como el de Miriam no se incluyen en los umbrales del despido colectivo si la finalización de estos contratos está determinada por la normativa que regula su contratación, no por una decisión empresarial unilateral. ☝️ Diferenciación legal: Aunque Miriam intentó argumentar que las extinciones superaban los umbrales numéricos del artículo 51.1 ET, el TS determinó que la normativa específica que regía su contrato (y la de otros trabajadores en su misma situación) no obligaba a seguir el procedimiento de despido colectivo. ☝️ Improcedencia, no nulidad: Siguiendo la doctrina del Tribunal, el despido se califica de improcedente por falta de claridad en la obra o servicio, pero no de nulo, dado que las extinciones no fueron una decisión voluntaria del empleador, sino consecuencia de la normativa aplicable. #DerechoLaboral #DespidoColectivo #UnificaciónDeDoctrina #TribunalSupremo #JurisprudenciaLaboral #SentenciaTS #DerechosLaborales #EmpleoPúblico #CasaciónDerecho

Europa nos insta a replantearnos las indemnizaciones por despido improcedente. Recordemos que la fórmula actual del despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. El pasado día 29 de julio de 2024 se publicó el Dictamen del Comité Europeo de Derechos Sociales, que daba la razón a la reclamación colectiva presentada por UGT en materia de indemnización por despido improcedente. Hay que recordar que también hay una reclamación colectiva con el mismo objeto presentada por CCOO. ¿Qué podemos esperar a partir de aquí? Por una parte, todos los procedimientos judiciales en los que se estén reclamando una indemnización complementaria y que cumplan con los requisitos previstos jurisprudencialmente, tendrán un claro refuerzo con el dictamen del comité. Por tanto, pueden provocar una mayor apertura a las indemnizaciones complementarias. A partir de aquí, es posible que se consolide esta práctica a través de la jurisprudencia. Por otra parte, dado el carácter vinculante del dictamen, estos movimientos van encaminados a buscar un cambio en la regulación de la indemnización por despido improcedente, respetando las dos finalidades buscadas por el Comité de Derechos Sociales : por un lado, una finalidad compensatoria y reparadora del daño, pero también una finalidad disuasoria para los despidos sin causa. Fuente: Cinco Días

Ayer, en esta noticia, el diario El Economista se hacía eco de las directrices lanzadas por parte del Comité Europeo de Derechos Sociales hacia la legislación laboral española. Y es que, como ya declaró, la indemnización por despido improcedente que se venía estableciendo, de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de máximo de 24 mensualidades, “no es lo suficientemente elevada para reparar el daño sufrido por la víctima en todos los casos y para disuadir al empleador” de llevar a cabo esta práctica. Todo ello conforme al artículo 24 de la Carta Social Europea (revisada). Por tanto, se abría la posibilidad de que, en ciertos casos, se aumente la indemnización. En la noticia se indica que para poder beneficiarse de esta compensación adicional se deben cumplir simultáneamente tres requisitos: “que la compensación recibida sea "exigua", que por sus circunstancias el despido se considerado en "fraude de ley" o incluso "ilegal" y, por último, que el trabajador acredite y cuantifique el daño económico causado por el cese”. Asimismo, se mencionan ya dos sentencias las cuales dictan, como indemnización ante un despido improcedente, además de la ya prevista legalmente en el art. 56.1 ET, con una indemnización complementaria. En concreto, en la STSJPV, Sala de los Social, de 23 de abril de 2024, en la que se conoció el caso de un trabajador que, ante la oportunidad ser contratado por un Ayuntamiento, decidió resolver el contrato indefinido que le ligaba con su anterior empresa. Posteriormente, la entidad, alegando un error en su contratación, procedió a su despido. La Sentencia, basándose en la obligación formal de acatar lo dispuesto por el CEDS, argumentó que el despido carecía de causa justa alguna, que la indemnización prevista legalmente no tenía ningún efecto disuasorio para el Ayuntamiento y, además, que se había perjudicado al trabajador de manera flagrante. Así, la indemnización, de 493, 49 euros conforme al art. 56.1 ET, se elevó con los 30.000 euros adicionales que, correspondientes al salario del año mínimo contratado y no trabajador por el despido, tuvo a bien la sala a considerar como proporcionales al daño infringido al trabajador. Así, se abre un nuevo horizonte para las indemnizaciones por despido improcedente. Habrá que esperar para ver si estas nuevas indemnizaciones complementarias o adicionales se regulan de forma más concreta dentro del ordenamiento jurídico nacional, tanto para cuantificarlas, como para delimitar de manera más precisa bajo qué circunstancias serán exigibles. A mi modo de ver, y al contrario de la opinión de un sector empresarial, según afirma la noticia, la regulación legal de esta nueva indemnización "adicional"sería lo más correcto. De ese modo, entiendo que trabajaremos los abogados sobre bases más sólidas, ya sea defendiendo los intereses de un trabajador, o los de una empresa.

INDEMNIZACIONES POR DESPIDO A LA CARTA. Se está cuestionado en la actualidad la suficiencia de la cuantía de la indemnización por despido improcedente, que tras la reforma de 2012 ha quedado en 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Indemnización que podría ser insuficiente y contraria al convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo de la Organización Internacional de los Trabajadores y al artículo 24 de la Carta Social Europea, que el Gobierno de España ratificó en su totalidad en 2021. La propuesta es una indemnización fijada como ahora, pero aparte un plus a la carta dependiendo de las circunstancias personales y sociales del trabajador despedido. Se pone como ejemplo la indemnización de los accidentes tráfico. Sin embargo, en mi opinión, esta está tasada y existe un baremo muy claro por el daño causado en cada caso, según la pérdida de diferentes partes del cuerpo hay un baremo objetivo y meridiano. Sin este baremo. la cuantía de la indemnización podría ser muy casuística. Quedando en manos de los jueces. Lo que podría aumentar la litigiosidad y crear por un lado una inseguridad jurídica para las empresas, que podría acabar en más reticencias para contratar y por otro lado, podría crear una desigualdad entre trabajadores. En mi opinión, sería más objetivo y garantista para los trabajadores, recuperar la antigua cuantía reglada de la indemnización por despido improcedente, antes de la reforma de 2012, 45 días de salario por año de servicio y sobre todo el tope de 42 mensualidades en lugar de 24 y recuperar los salarios de tramitación. Que son los que van desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia declarando el despido improcedente y que, en muchos casos, sobre todo cuando el trabajador tenga poca antigüedad pueden ser muy superiores a la propia indemnización. Asegurando de esta forma la suficiencia de la indemnización, pero de una forma objetiva y reglada para todos.

El TSJ del País Vasco reconoce una indemnización superior la establecida legalmente. 👉 La sentencia del TSJ País Vasco se dicta tras la resolución del Comité Europeo de Derechos Social (CEDS), aún no publicada, que considera que el mecanismo para el cálculo del despido improcedente en base, únicamente, a la antigüedad y al salario del trabajador, con un tope máximo legal y sin permitir al órgano jurisdiccional reconocer y valorar los daños reales sufridos por los trabajadores despedidos sin causa, vulnera lo estipulado por la Carta Social Europea en materia de protección frente al despido. 👉 En el caso de autos, el trabajador prestaba servicios por cuenta ajena para una empresa en virtud de un contrato indefinido y con una antigüedad desde el 1-3-2021. El trabajador y la corporación local formalizan un contrato de sustitución de duración mínima de 1 año y máxima de 3 años. Ante esto el trabajador causa baja voluntaria en su anterior empresa. Un mes después de la contratación, el ayuntamiento le comunica verbalmente la extinción de su contrato alegando un error en la contratación. Impugnado el cese en sede judicial, la sentencia de instancia declara la improcedencia del despido condenando a la empresa a que opte bien por la readmisión bien por la indemnización con abono de una indemnización por despido de 493,49 euros y una indemnización adicional de 30.000 euros en concepto de daños y perjuicios. 👉 El ayuntamiento interpone recurso de suplicación que la Sala de lo Social desestima en virtud de la normativa y la jurisprudencia que regulan la protección de trabajadores cesados injustamente. ✔ El TSJ País Vasco concluye que, tras la ratificación de la Carta Social Europea, se incorporan en el ordenamiento nacional nuevos derechos sociales, entre los que destaca el derecho a la protección frente al despido sin causa, garantizando el abono al trabajador despedido de una indemnización adecuada así como disuasoria, y en estas circunstancias considera que los 493,49 euros a que asciende el importe de la indemnización tasada no compensan el daño sufrido por el trabajador, que abandona un trabajo indefinido por la oferta de otra contratación que, aunque temporal, se formaliza con el límite mínimo de un año. ✔ A ello se añade la ausencia de toda justificación razonable del cese que se comunica verbalmente y alegando, simplemente, un error en la contratación. ✔ Finalmente, en cuanto al monto de la indemnización adicional, la Sala concluye que, a falta de datos sobre otras circunstancias del trabajador, considera apropiado fijar su importe por los salarios que hubiera percibido durante un año, duración mínima prevista para el contrato suscrito. Ante esto, recordando que el el CEDS únicamente emite recomendaciones y conclusiones que no tienen carácter vinculante ¿Estamos ante el "esperado" cambio para cálculo de indemnizaciones? La sentencia es recurrible en casación para unificación de doctrina ante el TS.

¿INCERTIDUMBRE EN EL FUTURO DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO?   “Sin duda, la legislación europea influye enormemente en todas las normativas internas de los países de la Unión, entre los que, por supuesto se incluye España que, en los últimos años, ha modificado multitud de normas para adaptarlas a aquellas que se dictan en Europa.   Centrándonos en el ámbito laboral, una cuestión que está empezando a reflejarse en las sentencias, dictadas por los tribunales españoles, es el que recoge el artículo 24 de la Carta Social Europea, donde se reconoce el derecho de las personas despedidas sin razón a una indemnización adecuada o reparación apropiada.   Pues bien, la normativa española tasa estas indemnizaciones en base a aspectos objetivos como son el salario y la antigüedad de la persona trabajadora con derecho a percibir dicha indemnización. No obstante, el Comité Europeo de Derechos Social ha indicado, recientemente, que esta forma de cálculo vulnera lo estipulado por la Carta Social Europea, entendiendo que debe ser el juez quién, en última instancia, valore los daños reales que se deben resarcir.   A pesar de que el Comité solo emite recomendaciones y, en ningún caso, se trata de una conclusión vinculante, algunos tribunales han empezado a hacerse eco de dicha observación y han empezado a imponer indemnizaciones adicionales, cuando se trata de casos en los que la indemnización legal no supone una reparación real para la persona trabajadora afectada.   En base a ello, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco impuso una indemnización adicional de 30.000 euros ya que, el trabajador en cuestión había abandonado un trabajo indefinido para formalizar un contrato de sustitución que, al menos, tendría un año mínimo de duración, no obstante, al mes de iniciar la prestación de servicios se le comunica verbalmente, y sin ningún tipo de carta de despido, que ha existido un error en la contratación y se extingue su contrato.   De esta forma, el tribunal entendió que la indemnización de apenas 493,49 euros no reparaba el daño causado, por lo que condenó a la empresa a pagar de manera adicional, lo que hubiera correspondido a un año de salario.   Como vemos, se trata de un caso muy particular, pero es cierto que, como empresas, se debe tener en cuenta estas novedades a la hora de plantear extinciones de contratos y analizar los casos concretos para evitar este tipo de sobrecostes.   TSJ País Vasco (Social), sec. 1ª, S 23-04-2024, nº 1040/2024, rec. 502/2024” Asesoría Jurídico Laboral neobis  

Esta modificacion que se avecina de la indemnizacion por despido tendra que acogerse por las partes de forma conciliada para que no afecte al mercado laboral. Toda modificacion hay que digerirla socialmente, juridicamente es mas inmediato porque la ley se impone desde su entrada en vigor. No es un tema menor la reforma.

El Tribunal Supremo rechaza que los jueces den indemnizaciones por despido mayores a los 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. La sentencia de este 19 de diciembre no entra a analizar el cumplimiento por parte de España del artículo 24 de la Carta Social Europea, dado que el despido se produjo el 27 de marzo de 2020 y España ratificó la Carta Social Europea revisada el 29 de abril de 2021 con efectos del 11 de junio de 2021, por la fecha de publicación en el BOE. El Alto Tribunal señala que la indemnización tasada que fija el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores para estos casos es adecuada para compensar el daño al empleado y cumple los máximos estándares internacionales, no suponiendo una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, en el que tan solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.

#BlogGEFISCAL | ✍ ✍ ✍ Hoy, en nuestro #BlogGEFISCAL hablamos de la reciente resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales en el que rechaza los topes que establece la normativa española en materia de #indemnización por #despido #improcedente. Analizamos cómo afecta esta resolución a la actual indemnización por despido improcedente y qué escenario se plantea de cara a una posible reforma de esta indemnización. Os lo contamos con detalle en nuestro #Blog ➡ ➡ ➡ https://bit.ly/4cQbkrG #laboral #indemnización #despido #improcedente #laboral #BlogGEFISCAL #GEFISCALCumple50Años

#Bombazo | “Ya tenemos el pronunciamiento del Supremo sobre la indemnización por despido improcedente” El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, por unanimidad, ha dictaminado que la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) NO puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, en el que tan solo se indica que la indemnización sea adecuada” Aunque ojo porque señala que “la sentencia subraya que por la fecha en la que se ha producido el despido examinado, no puede entrar a conocer sobre el alcance del art. 24 de la Carta Social Europea (revisada), que fue publicada en el BOE de 11 de junio de 2021” De todos modos, se indica que las principales razones por las que la sentencia considera ambas previsiones compatibles son las siguientes: 1ª) La doctrina constitucional ha manifestado que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización ADECUADA. 2ª) La propia jurisprudencia del TS viene explicando que el sistema indemnizatorio frente al despido disciplinario es distinto al civil: no es necesario acreditar los daños y perjuicios, sino que se presumen y cuantifican de manera uniforme por el legislador. 3ª) El artículo 10 (a diferencia de lo que sucedía con el artículo 7º, sobre defensa previa al despido) utiliza conceptos genéricos, que impiden su aplicación directa a cada caso. El art. 56 del ET no se opone al art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT ni a la Recomendación 166 que lo complementa. 4ª) Cuando establece parámetros para calcular indemnizaciones por terminación contractual, el propio Convenio de la OIT (artículo 12) se refiere al salario y a la antigüedad, en línea con el artículo 56 ET. 5ª) Aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida. 6ª) La fórmula legal de nuestro Derecho ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos. Estaremos a la espera de la publicación de la sentencia para compartir los entresijos.