10 desafíos de una transformación cultural exitosa.

En general, el cambio nos asusta porque no asusta lo diferente, aquello que no comparte nuestros valores y aquello que no podemos imaginarnos porque desconocemos totalmente.

 Cuando llevamos años o décadas haciendo algo de una manera determinada y se nos pide o exige de un día para otro lo hagamos de una manera totalmente diferente, lo más probables es que fracasamos en nuestro intento.

 Para aceptar lo diferente y lo nuevo necesitamos atravesar un proceso que lleva algo de tiempo.

 Si queremos producir un cambio efectivo que perdure en el tiempo necesitamos varias cosas. En nuestro caso que promovemos la implantación de un Sistema de Gestión en las organizaciones nos vemos constantemente en el reto de lograr la transformación cultura exitosa.

Vamos a nombrar 10 desafíos que una organización deberá afrontar para realizar una transformación cultural con éxito.

1. Tomar la decisión con total firmeza, seguridad y alineación entre el equipo directivo.

De nada sirve tratar de implementar un cambio cultural si el equipo directivo está dividido.

 Lo primero es trabajar para que este equipo crea en el cambio y sus miembros se conviertan en ejemplos a seguir.

 Nada crea mas fractura en el seno de una organización que un equipo directivo dividido por misiones, valores y visiones diferentes.

2. Identificar nuestra cultura organizacional actual.

Debemos hacer el esfuerzo de identificar nuestra cultura empresarial actual como si la describiéramos desde fuera, así podremos saber que nos gustaría cambiar porque no tiene impacto positivo o no es suficiente y qué nos gustaría mantener porque funciona realmente bien.

3. Pensar, diseñar y escoger la cultura ideal para nuestra organización.

Dependiendo de las características de nuestra organización, del sector en el que operemos, del número de empleados, de la velocidad de crecimiento y de los objetivos que tenemos, hemos de escoger una cultura u otra para que se adapte bien a nuestras necesidades particulares.

 ¡No copiar otras culturas si no entendemos las bases de esta! Es mejor diseñar una cultura propia que vaya con la filosofía de nuestra organización.

4. Transmitir el proceso de transformación.

Necesitamos transmitir a nuestros equipos que vamos a sumergirnos en un proceso de transformación y que probablemente sea largo y difícil de atravesar, pero deben comprender que será para mejorar.

 La gente a la que le pedimos que cambie debe entender perfectamente que está sucediendo, por qué se ha tomado dicha decisión y que consecuencias, tanto positivas como negativas que tendrá.

 Esforzarnos en cambiar nuestra forma de trabajar o cómo percibimos algo es mucho más fácil si comprendemos porque lo estamos haciendo.

5. Formar a los empleados.

Debemos formar a los empleados en aquellas materias que se requieren para que la transición sea efectiva.

Y si ese proceso formativo tiene un carácter lúdico, colaborativo y jovial, muchísimo mejor.

Dependiendo el número de empleados debería comenzar a formarse primero el equipo directivo y los mandos intermedios, para que así den ejemplo y vayan impregnado a los equipos de trabajo con las nuevas prácticas.

6. Gestionar correctamente los cambios.

Debemos de estar dispuestos a resistir y gestionar correctamente los cambios, las tensiones y conflictos derivados del cambio cultural.

 Quizás algunos de los empleados no estén dispuestos a hacer el cambio o se vean sobre pasados por el proceso. Antes de despedir a nadie deberías hacer todo lo posible para que esas personas se adapten correctamente. Escucharlos con benevolencia y entender lo que nos dicen es esencial para empatizar con ellos y quizás ofrecerles formación personalizada extra en ciertas habilidades, actitudes o aptitudes de las que carecen.

 Si se nos hace imposible trabajar con ellos a pesar de poner todo de nuestra parte, quizás haya que pensar en cambiar a la persona por otra que no vaya a crear tensiones, malas experiencias y estrés innecesario dentro del nuevo modelo que estamos creando.

7. Dedicar los recursos económicos necesarios.

Para que la transformación cultural tenga éxito la empresa debe estar dispuesta a dedicar los recursos económicos necesarios. Si necesitamos una formación completa y solo la otorgamos de manera parcial, o si necesitamos renovar equipos, software, diseñar otro tipo de espacios y no lo hacemos, es probable que la gente sienta las contradicciones, se frustre y boicotee el proceso.

8. Jerarquía más horizontal.

Si estamos migrando a implementar un Sistema de Gestión, debemos estar dispuestos a pasar de una jerarquía rígida y vertical a una jerarquía más horizontal, colaborativa y creativa.

 Para que los equipos de trabajo se esfuercen y colaboren aportando sus ideas y su tiempo, necesitan sentir que tienen cierto poder para tomar decisiones y cierta libertad para proponer  ideas y sentirse valorados.

9. Dejar de buscar culpables.

Cuando algo sale mal tenemos que dejar los gritos atrás, el buscar culpables y los castigos y debemos sustituirlos por una búsqueda de aprendizaje.

 Es mejor preguntarle al equipo qué es lo que ha salido mal, por qué ha salido mal y reflexionar entre todos los implicados sobre qué hemos aprendido de ello para hacerlo mejor, decidiendo conjuntamente hacia donde deberíamos ir y cómo deberíamos hacer las cosas para que no suceda lo mismo de nuevo.

10. Implementa política de métricas.

En el nuevo modelo cultural debemos implementar una política de métricas y validación que trascienda el viejo modelo basado en la imposición del mas fuerte.

 Si somos capaces de medir los resultados de nuestras acciones y observar las mejoras basándonos en datos, será mucho más fácil que el equipo siga trabajando con ilusión en el nuevo modelo.

 Comunicar los avances y ser transparente es la mejor opción.

 Es importante que la empresa en su conjunto cambie su cultura. Si solo se transforman uno o dos departamentos, habrá una tensión constante en la empresa debido a que dos o más partes operan de maneras radicalmente diferentes.

 Si un departamento es ágil y necesita tiempo para validar un problema con los clientes fuera de la oficina, pero otros departamentos y directivos no aprueban el comportamiento, no ofrecen flexibilidad, financiación o no le ven el valor a realizar un prototipo, por ejemplo, entonces no tendremos éxito.

Cuando se cambia el modelo cultural, generalmente suceden dos cosas:

La primera es que probablemente la cultura que existía anteriormente o va a desaparecer radicalmente.

 Es probable que ciertas prácticas y hábitos se sigan manteniendo en el tiempo y conviviendo con la nueva cultura en una especie de mestizaje cultural de hibridación de modelos.

 Eso no es necesariamente negativo si no chocan directamente unas prácticas con otras.

 Somos seres humanos, seres de costumbres, no somos asépticos, perfectos y neutrales.

 Lo segundo que sucede es que a veces nos agarramos estrictamente a uno de los modelos sin flexibilidad. Si en un momento dado alguna práctica funciona mejor que otra, habrá que poder trabajar en esa.

 Y si en vez de organizar los procesos de forma lineal se deben organizar de manera más tradicional para un proyecto, hay que saber adaptarse.

 ¿Identificas algún otro desafío para una transformación cultural exitosa?

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